有关新经济形势下石油企业人才流失的探讨

王忠

摘 要：企业间的竞争模式已经演化为人才之间的竞争模式，人才是企业的核心竞争力。然而新经济形势下我国石油企业出现了人才流失的现象，给我国石油企业的发展带来严重影响，如何留住人才，是我国石油企业必须做好的工作。文中笔者简单分析了人才流失对企业带来的影响，以及人才持續流失的原因，并提出了若干解决措施，仅供参考。

关键词：新环境；人员流动；经济效益

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2017）03-0147-02

1 引言

随着市场经济的发展，知识经济时代随之而来，企业之间的竞争则突出表现为人才的竞争。现阶段我国确定了以公有制经济为主体，多种所有制共同发展的经济制度。民营、私营以及合资企业得到长足的发展，活力四射，人才的流动主要是往该类企业流动，尤其是高层次人才。有研究机构曾对人才流失的途径和流向做过调查。人才流失主要是通过人才市场招聘、亲朋好友的介绍以及猎头公司的网罗。而人才的流向主要有三个方面，第一，流向薪资待遇更高的企业，这其中包括了基本所有的所有制企业，国有、国有控股、民营、私营以及合资等等；第二，流向了更加繁荣发达的城市，从中小城市流向北上广深等一线城市；第三，注重生活工作品质的人才，往往会选择一些工作和生活环境更好的地方就业，从环境污染严重的内陆城市流向沿海城市，当然也包括出国就业。随着企业间人才竞争的加剧，人才的流动会更加频繁，给企业带来一定的困难。

近些年以来，随着大环境的影响下，我国石油企业也出现了人才流失的现象而且越演愈烈，给我国石油企业的发展带来严重影响，如何留住人才，是我国石油企业必须做好的工作，任重而道远。

2 人才流失对现有企业的影响

人才的流失主要对现有企业产生一些影响，不同人员的流失带来的影响也不尽相同，同时也会对为离职员工和企业整体的氛围产生影响，还会带来企业的经济上的损失。

从职位分析，不同岗位人员的离职给企业带来的影响也是不同的。比如管理人员的离职，意味着经营理念的中断，从而造成团队的不稳定；销售人员的离职，最直接的影响使得企业合作伙伴的减少，造成市场份额的流失。如果流失至存有直接竞争关系的企业里，造成的危害不言而喻，使企业在竞争中失去优势。

人才的流失会对未离职人员的心理产生微妙的影响，失去原有的工作氛围，士气低落、心态不稳直接影响企业的工作效率。人才流失后，如企业人力资源管理工作不到位，还有可能发生进一步的人才流失，给企业带来致命的影响。

人才流失对企业经济的损失是最为直接的。人员的招聘、培训都需要企业付出经济的损失。国外有相关机构曾研究，人才流失后重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

3 造成企业人才流失的原因

3.1 人才自身原因

近年，大学文化以上人才越来越来越多，这些人才懂得通过科学的方式对自己做一个全面的职业规划，对自己未来的发展做出合理正确的评估。由于石油企业相对固定的工作模式，使得人才发展速度较为缓慢，在这种对比之下就会对现有工作环境的不满意，从而离开企业。

3.2 企业福利待遇的因素

随着经济的发展，人们的生活水平也得到不断提升，想要保持并不断提高生活质量，这就需要提高现有的薪资水平，由此企业给人才提供的薪资待遇成为人才流失的重要因素之一。伴随着我国市场经济的不断发展，相同企业之间，城市之间的发展也不尽相同，差别也越来越大，企业给员工的待遇也有很大的差距。再有石油企业属于国有企业，内部往往缺乏一套行之有效的激励制度，有人想得到更高收入，必然会选择跳槽；另外，人才期望的福利待遇经常得不到落实，比如住房、医疗以及保险福利等，这也是人才流失的重要因素。

3.3 石油企业的人力资源管理观念的因素

目前仍有一些石油企业，并没有充分认识到人才的重要性，人事资源管理和市场化的人力资源管理间存在矛盾断层。由于石油企业的特殊性，石油企业管理者无法充分运用其权利调整企业职位结构、人员结构和报酬结构，无法形成人才优化配置的机制。不能将企业战略发展与员工职业规划有机结合起来，使员工没有归属感和成就感，从而导致人才流失。

3.4 当前石油企业体制转型缓慢

由于石油企业体制机制等原因，很多石油企业目前仍存在产权模糊、激励机制不健全等问题。石油企业大多历史遗留包袱多，冗员负担重，管理手段单一等问题造成企业人事管理举步维艰。

3.5 激励机制不健全

目前一些石油企业管理理念相对落后，用人制度不合理，不能真正推行公开公平公正的用人原则。还有一些石油企业薪酬机制缺乏激励效用。薪酬强调职务等级，优秀员工无法通过出色的工作业绩获得更高的薪酬待遇。

4 解决石油企业人才流失的策略

4.1 完善薪酬和福利制度体系

石油企业应持续完善薪酬增长制度，使技术人才薪酬随自己的努力和贡献逐年有所提升，显著提升人才的收入满意度。一是基本薪酬增长制度。不同等级和档次的技术人才，就对应着相应的基本薪酬。二是年度绩效奖金制度。分为月预支奖金和年终奖金，月预支奖金按月发放，只要月度考核合格就可获得；年终奖金年末发放，根据全年业绩考核测评结果发放。三是等级和档次晋升制度。根据技术人才的学历、职称、职位级别、岗龄、年度绩效考核测评类别等因素，分别赋予或晋升相应的等级或档次。四是奖项制度。根据需要和可能，可设立优秀技术人才奖、优秀建议奖、创新奖、科技成果奖、突出贡献奖等奖项。

福利待遇作为薪酬之外的工作奖励，体现了企业对人才无微不至的关怀，使人才更能感受到企业的温暖，显著提高满意度。企业可在国家保障制度之外，创建深受欢迎的特色福利制度。

4.2 给石油企业人才一个满意的职业规划

持续完善畅通的职业发展制度体系，让人才能清晰看到近期、中期和长期的奋斗目标，切实感到工作有盼头，晋升有通道，使其在家安心、在企业拼搏，实现人才与企业的共同发展，满足成长需求，解决长期以来所形成的千军万马走经营管理的大难题。

企业必须为技术人才持续完善畅通的职位晋升制度，使他们打消离职念头有能力的人才就可大显身手，潜心努力做出更好的业绩，为职位晋升奠定基础。

4.3 完善绩效考核与激励制度体系

一是制定年度绩效考核方案。年初制定部门和人才年度绩效考核指标体系和考核方案，责成相关部门和人员随时进行检查和督办，激发部门负责人和人才的工作责任心，促使部门和人才高质量完成全年工作目标任务。二是严格规范执行。应确保绩效考核全过程公开，考核人员要公正、严格规范执行，不徇私枉法，绩效考核结果要客观，使部门和人才都满意。三是用好考核结果。绩效考核结果必须与部门和个人的年度绩效奖金和年度奖金、先进评比、职称评审、职位晋升和薪酬提升、重点培养等挂钩。合理规范的激励制度企业激励的种类和方式可谓多种多样，切忌过多、过散、适得其反。

4.4 完善企业文化体系

企业文化建设不能仅停留在文字层面上，更不能脱离企业实际，关键是要持续完善，真正形成凝心聚力、充满正能量、不可复制且与新常态、互联网+、企业特色和优良传统文化相吻合的企业文化，这样才能充分发挥企业文化作用。企业文化内涵丰富，除有形内涵外，还有无形内涵，且无形内涵更具导向、激励和凝聚作用。

5 结语

无论经济发展到何种程度，人才是企业的发展的核心竞争力，石油企业管理者必须做好留住人才和吸引人才工作，并提升至企业战略发展的角度，一切从实际出发，不断完善企业用人机制，从而推动石油企业健康、稳定、可持续发展。

参考文献

[1]王韬，李军.石油企业人才流失原因分析及对策探讨[J].现代物业（中旬刊）.2013（10）：34-35.

[2]安金平，贺俊峰，万海峰，罗香群，赵四才.国有企业人才流失的原因与对策研究[J].价值工程.2013（28）：166-168.