海外科技人才引进的策略：精准化引才

龙 晖

海外科技人才引进的策略：精准化引才

龙 晖

立足海外高层次人才引进“四期叠加”的时代要求和现实情况，针对我国海外高层次科技人才引进存在的问题，秉持问题导向原则，运用系统思维和战略思维，创新性地提出“精准化引才”这一理念和举措相统一的引才策略，从定义概念、明确对象、确立原则、构建内容、实施主体、条件保障六个方面对引才策略进行系统化的构建和分析，以期为海外高层次科技人才引进提供一个探索性的解决方案，提供一种新的策略方法和路径选择。

需求导向 精准化引才 海外高层次科技人才

作者单位中科院重庆绿色智能技术研究院 重庆 400714

当今世界，综合国力竞争日趋激烈，新一轮科技革命和产业变革正在孕育兴起，变革突破的能量正在不断积累。综合国力的竞争说到底是人才竞争，科技创新驱动实质上是人才驱动。我国面临科技人才总量可观和人才结构性不足的矛盾，[1]特别是高层次科技人才资源严重不足，除了进一步加强国内现有人才的培养外，亟需引进海外高层次人才。

一、海外高层次科技人才引进时代要求和现实情况

现阶段，我国引进海外高层次科技人才面临着“四期叠加”的历史节点，对人才引进提出了新的时代要求。认真分析这一历史方位，为我们认清引才中存在的问题和有针对性地构建新的引才策略，能够提供一定的依据，具有重要的参考意义。

（一）中国经济社会发展的重大历史机遇期——渴求人才辈出

纵观“十二五”期间，我国经济社会发展成就举世瞩目。经济持续较快发展，国内生产总值年均增长7.8%。2016年我国国内生产总值达到74.4万亿元，经济总量稳居世界第二位，成为全球第一货物贸易大国和主要对外投资大国。服务业成为第一大产业，消费成为支撑经济增长的主要力量。科技创新实现重大突破：量子通信、中微子振荡、高温铁基超导等基础研究取得一批原创性成果，载人航天、探月工程、深海探测等项目达到世界先进水平，科技整体能力持续提升，一些重要领域方向跻身世界先进行列，某些基础前沿研究开始进入并行、领跑阶段，正处于从量的积累向质的飞跃，点的突破向系统能力提升的重要时期。经过五年努力，我国经济实力、科技实力、国防实力、国际影响力又上了一个大台阶。2016年科技进步贡献率上升到56.2%，创新对发展的支撑作用明显增强。从根本上说，我国经济社会发展的不竭力量蕴藏在9亿多劳动力、1亿多受过高等教育和有专业技能的人才之中，这是我国可持续发展最大的资源和优势。实现新旧动能转换，推动发展转向更多依靠人力人才资源和科技创新。改革开放以来，我们学会了招商引资。现在，要学会招商引资、招人聚才并举，甚至招人聚才优先。要聚天下英才而用之，广泛吸引各类创新人才特别是高精尖缺的人才，如首席科学家、战略科学家、世界级科技大师等等，坚持以创新引领实体经济转型升级。①《中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议公报 (2015年10月29日中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议通过)》

不拒众流，方为江海。行进在复兴路上的中国，比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。[2]

（二）中国科技体制和人才发展体制机制的深化改革期——释放人才潜力

深化科技体制和人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要内容，是实施创新驱动发展战略、建设创新型国家的根本要求。党的十八大特别是党的十八届二中、三中、四中、五中全会以来，中央对科技体制和人才发展体制机制改革和以及创新驱动发展作出了全面部署，出台了一系列重大改革举措。既有《深化科技体制改革实施方案》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等，这样事关国家科技体制和人才发展体制机制全局的重大举措，也有《促进科技成果转移转化行动方案》《关于进一步完善外国专家短期来华相关办理程序的通知》《关于加强外国人永久居留服务管理的意见》《关于加强和改进教学科研人员因公临时出国管理工作的指导意见》等一系列的具体办法和措施，还有国家相关部门共同制订并推动 《关于加强新形势下引进外国人才工作的意见（送审稿）》这一引进外国人才工作的顶层设计，均旨在推进科技和人才治理体系和治理能力现代化，打通科技创新与经济社会发展通道，开发利用国内国际两个人才资源市场，主动参与国际人才竞争，最大限度地激发人才第一资源、科技第一生产力、创新第一动力的巨大潜能。[3]

2016年2月底出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）将“扩大人才开放”作为五项基本原则之一，要求树立全球视野和战略眼光，充分开发利用国内国际人才资源，主动参与国际人才竞争，完善更加开放、更加灵活的人才培养、吸引和使用机制，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，确保外国人才来得了、待得住、用得好、流得动。《意见》提出要构建具有国际竞争力的引才用才机制，完善海外人才引进方式，健全工作和服务平台，扩大人才对外交流。②《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（2016.03.21）

2016年5月的《国家创新驱动发展战略纲要》更是从国家战略的高度，明确指出“实施创新驱动发展战略，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置”，坚持以科技创新为核心的全面创新，坚持走以人才强、科技强促进产业强、经济强、国力强的路子。①《国家创新驱动发展战略纲要》（2016.05.19）

2016年5月底召开的“科技三会”，在我国发展新的历史起点上，把科技创新摆在更加重要位置，吹响建设世界科技强国的号角。会议指出，夯实科技基础，在重要科技领域跻身世界领先行列；强化战略导向，破解创新发展科技难题；加强科技供给，服务经济社会发展主战场；深化改革创新，形成充满活力的科技管理和运行机制；弘扬创新精神，培育符合创新发展要求的人才队伍。

（三）新兴国家科技人才回流和全球科技人才环流的趋势增强期——增加人才供给

全球化时代，科技人才的全球流动是必然趋势。“科学家是一个流动的专业阶层。哪里有支持，他们就会去哪里。”[4]欧洲、日本、澳大利亚、加拿大等发达经济体的科技人才大量流向美国，亚、非、拉等发展中经济体的大量人才流向发达国家和地区，落后的发展中国家向新兴国家输出人才，同时还有相当一部分人才从发达国家回流到新兴国家、发展中国家，但基本上是短期流入的多，与大量科技人才由发展中国家向发达国家的永久性单向流动形成了鲜明对比。[5]

人才从欧美发达国家回流或环流到新兴国家这一趋势逐步增强。21世纪的中国、印度、巴西等为代表的这些国家经济状况良好，国际化程度日益提高，开始吸引大批海外留学人才与族裔人才回流，并且对其他发展中国家的人才也越来越具有吸引力。[6]人社部、教育部相关公报显示，1978-2015年，我国出国留学404.21万人，回国221.87万人，占出国人数54.89%，而2014-2016年，我国回国人员占出国留学人员比例已经达到了79.06%。人才竞争优势最终体现在制度竞争优势上，对中国来说，面对严峻的国际人才竞争，国家和各有关部门为此做了不少努力，出台各类优惠政策，针对外籍留学人员开通绿色通道来吸引人才，争取海外优秀人才和智力资源为我所用，实现人才回流。从2008年12月“千人计划”的出台，到2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》的发布，到2011年出台“外专千人计划”，再到今年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的实施，国际人才竞争被提升到了一个全新的战略高度，尤其是《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“构建具有国际竞争力的引才用才机制”，充分体现了“聚天下英才而用之”的战略思想，体现了我国人才战略的全球化发展思路，必将加快制度优势形成，加强科技人才回流的趋势，形成具有国际竞争力的人才制度优势，给中国的全面深化改革开放和夺取全面建成小康社会决胜阶段的胜利注入新的人才活力。

（四）经济全球化下世界科技和产业的变革突破期——加剧人才争夺

知识经济在全球范围内的确立，当今世界经济发展的动力已经指向了人的智力、创意、知识等。经济全球化与科技人才跨国流动这两者更是相互促进的：一方面经济全球化推动科技人才跨国流动；另一方面，科技人才跨国流动又影响经济全球化以及各国在经济全球化中的发展命运，加剧国际经济竞争与人才争夺。

在全球的人才版图中，落后的发展中国家迫切需要大量科技人才来改变自身落后的局面；发展较快的发展中国家（如中国、印度）也迫切需要补充大量的高层次科技人才，以完成工业化、现代化以及产业结构调整；发达国家经济规模庞大，仅仅要保持经济增长势头，就需要补充大量的人才。因此，从某种程度而言，在知识经济、信息经济乃至数字经济时代，世界各国要发展都急需科技人才，这进一步加剧了国际科技人才特别是高层次科技人才的争夺。据《世界经济论坛》最新预测，2020—2030年主要发达国家人才依旧处于紧缺状态，人才特别是高层次人才紧缺已呈现常态化、长期化的趋势。[7]

国际金融危机以来，尽管全球经济饱受动荡，发达国家经济增长乏力，但各国政府仍然坚定地投资于人才，积极制定应对国家未来人才需求的长期或短期战略举措。目前，在激烈的国际人才竞争中，发达国家仍处于优势地位，包括我国在内的发展中国家人才流失依然十分严重。教育部留学服务中心发布的2012年 《国（境）外学历学位认证报告》显示：中国留学人员回流率总体呈上升趋势，但高层次人才回流率仍然较低。在高科技产业化人才方面，在世界高科技产业中心硅谷，软件公司的技术主管和实验室主任中有35%是华人，20万名工程技术人员中有6万多名中国人。[8]

近代以后，由于国内外各种原因，中国屡次与科技革命失之交臂。当前，新一轮科技和产业变革蓄势待发，围绕生命、材料、信息、能源、海洋、航空航天、人工智能等重大科技和产业方向，国际竞争日趋激烈。中国要主动应对新一轮科技和产业变革，坚持走中国特色自主创新道路，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，加快各领域科技创新，掌握全球科技竞争先机、建设世界科技强国，更离不开建设一支强大的科技人才队伍，更需要在全球科技人才竞争中抢得先机。

二、我国海外高层次科技人才引进存在的问题

近几年来，特别是从2008年12月“千人计划”的出台到2011年出台“外专千人计划”，我国从中央到地方各级党政都高度重视海外高层次科技人才引进工作，高校、科研院所乃至企业等用人主体都花了大力气、下了大功夫引进海外高层次人才，海外高层次人才引进呈现“井喷式”的状态，截至2017年3月，我国通过 “千人计划”引进海外高层次人才6074人，还带动各地各部门引进了大量海外人才。其中，中科院“百人计划”作为我国最早启动的高目标、高标准和高强度支持的人才计划，开启了我国科技人才海外引进的先河，实施20多年，截至2016年底，引进人才2600余人，其中“引进国外杰出人才”入选者（A类）近2000人，成效显著。然而，尽管引才总量不少，但真正顶尖的领军人才还是凤毛麟角。前新加坡资政李光耀曾说：“中国是从13亿人中挑选人才，而美国是从70亿人中挑选人才。”美国宾州大学一位美国科技政策方面的专家、也是研究中国科技政策的美国专家，也曾在2012年一次中美科技工作交流中直率地指出“中国有最优秀的人才，但你们自己管理不了这些人才，我们能管理好。所以一流的人才来美国，二流的人才去应聘你们的‘千人计划’，所以美中两国要合作。”[9]我国海外高层次人才引进在这样数量“井喷式”和质量“缺结构”的双重状态之下，引才工作的具体操作层面呈现出了一种“无序化”的状态，这种“无序化”状态的主要表现为以下七个方面。

（一）“数据化”政绩导向的人才引进

引才的第一个要解决的问题是“引”什么样“才”的问题，这个引才的需求是怎样形成的？与引才单位的科研规划、战略布局、重大科研任务关联度如何？对人才与项目、人才与成果之间有什么样的规划与要求？这些基本问题在实际操作中往往转变成列举一个简单的数据化年度引才工作目标，在年终时又成为一组数据化的成绩汇报单，往往只注重引进人才的数量，为“引才”而引才，为政绩而引才。

（二）引才单位与人才之间信息不对称

引才单位作为招聘方掌握需求信息是全面的，但是对于拟引人才的情况却只是掌握框架式的、表格式的、文字式的，不能全面掌握人才的人文素质、道德品行乃至心理健康状态等深层次的内化情况。同时，对于人才而言，不能够全面知晓引才单位的所有支持政策。掌握信息充分的人，处于有利位置，获得更多效益；掌握信息量较少的人，则处于不利位置。

（三）引才缺乏目标性，引进使用“两张皮”

为“引才”而引才，对引进以后的“用才”环节缺乏设计与跟踪，在科研设施配套、人才团队建设、工作环境营造、单位环境融入、专业服务提供、个性化需求等方面缺少具体有效的政策安排，出现了“引得进、用不好、留不住”的现象引进与使用“两张皮”的情况，造成人才的极大浪费。

（四）引进短视化，引进与培育发展不接轨

为“引才”而引才，对引进以后的“育才”几乎没有后续的系统性规划和布局，人才培育机制不健全，人才作用得不到进一步发挥。这个“育才”既指引进的全职高层次人才自身进一步成长和发展问题，即人才自身的学术生命力问题；又指引进的兼职高层次人才对本土团队的培育和打造作用发挥的问题，即人才的引领作用问题。

（五）引进工作方式“走形式”

一是接触方式“走形式”，通过业务主管部门或是各级政府建立的各种平台、组织参加海外招聘会、摆摊子、发片子、给册子、现场交流列点子，可能根本没能够接触到真正高层次的人才；二是招聘方式“走形式”，简单推荐、粗筛简历、视频面试之后就启动聘用程序，缺少充分而深入的交流与沟通，人才与岗位匹配度出现双向问题，为“用才”环节埋下较多隐患。

（六）待遇条件恶性竞争

目前国内人才管理改革试验区建设遍地开花，呈现了“有条件要建、没有条件创造条件也要建”的发展态势，重复建设，学科领域同质化，不同区域之间的人才竞争演变成“竞相加码、相互挖墙脚”的恶性竞争，以至于出现重庆、乌鲁木齐和北京、上海等地同台竞争、同质竞争的现象。同时，高校之间、科研院所之间、高校与科研院所之间，动辄开出天价科研经费与高额安家费，展开国内用人单位之间以物质条件为主的恶性人才争夺战。

（七）人才自由流动与资产限定的矛盾

高校、科研院所购置的仪器设备均属于国有资产，引进的海外高层次人才一旦出现流出，为其量身定制和配置的仪器设备则面临闲置无人使用、或到期报废的极大可能。在人才流动自由的政策下，国有资产存在损失流失的风险。①上海市委组织部人才专项课题组：《吸引留住留学和海外高层次人才问题研究——上海的实践和思考》，2008年

三、构建“精准化引才”策略 海外高层次科技人才引进的路径选择

立足我国引进海外高层次科技人才面临着“四期叠加”这一历史方位，针对我国海外高层次科技人才引进“无序化”的问题，在此创新性地提出“精准化引才”这一理念和举措相统一的引才策略，从定义概念、明确对象、确立原则、构建内容、实施主体、条件保障这六个方面进行系统化的构建和分析，以期能够提供一个探索性的解决策略和路径选择。

（一）精准化引才的概念

精准化引才，是指这样的一种引才策略与举措，以需求为唯一导向，以海外高层次科技人才为主要对象，以人才为本，供需双方信息充分对称，严格遵循契约管理，实现人才引进使用培育“三位一体”科学可持续发展。

此概念定义包括以下四个方面“精准”的含义：精准选才：用人单位的需求是选才的唯一导向，用人单位提出的引才需求须精准，具备针对性、可行性、必要性和发展性；人才的个人情况真实须准确全面。引才需求和人才个人情况均需要通过专业评估。精准管理：即精准用才，用人单位和人才双方签定具备法定效力的书面协议合同，明确工作期内的目标任务、待遇条件以及发展规划，兼顾硬性和柔性两种类型的条款。精准育才：为引进人才提供个人职业生涯发展规划，重视人才学术生命力的发展、提升和延伸，对于华裔人才其个人成长性和团队建设并重，对于非华裔人才重点关注其个人学术价值实现和组织团队建设。精准服务：为引进人才提供“人才服务专员”，从确定引进、起草引才协议就开始为人才提供“一对一”保姆式跟踪服务，直至引才协议期结束。

（二）精准化引才的对象

确定精准化引才的对象为海外高层次科技人才，主要瞄准国际一流科学家，可细分为华裔和非华裔两大类。第一类：非华裔海外高层次人才，须满足以下基本条件之一：诺贝尔奖得主；海外院士；海外著名高校取得教授以上正式职位；海外世界500强企业研发部门高级研究员（原则上在该企业工作时间超过15年以上）。第二类：华裔（含中国籍）海外高层次人才，须满足以下基本条件之一：海外著名高校取得副教授以上正式职位；海外世界500强企业研发部门高级研究员 （原则上在该企业工作超过7年以上）；已有论文发表在SCIENCE或NATUER上，且在海外学习或工作超过7年以上。以上基本条件为入选“精准化引才人才数据库”的必备要求。

（三）精准化引才的原则

精准化引才的原则包括以下几个方面。

需求导向原则：遵循用人单位需求为选才引才的唯一导向，引导用人单位科学设定人才需求，提高引才针对性，实现引才精准性。以人才为本原则：尊重人才，尊重劳动，尊重创新创造的价值，实施“一对一”跟踪服务，竭力解决人才个性化需要，尽量满足人才保障条件要求。信息对称原则：面对拟引人才，充分宣讲用人单位引才用才育才政策配套，深度沟通平台情况、岗位需求和事业发展要求；面对用人单位，全面掌握人才综合情况，注重德才兼备，从品德、能力和业绩三个维度全面了解掌握人才个人信息。契约管理原则：严格制定具备法定意义的引才合同，通过契约方式，明确引才双方的条件、标准、要求、目标等，明确引才双方的权利和义务，明确知识产权分配，促进引才双方在发展方向和操作环节两个层面都达成高度的一致。人才与团队（项目）相结合原则：注重引人才与引团队相结合，注重引人才与开展项目合作相结合，避免单兵作，注重资源整合，实现引才效益最大化。

（四）精准化引才的主要举措

精准化引才策略的主要举措集中体现为“双库一站双系统”的建设，即：人才需求数据库和人才数据库、人才海外工作站、引进人才跟踪服务系统和人才引进使用培育“三位一体”发展支撑系统。

一是建立人才需求数据库。开发利用专业大数据储存和分析工具，建立人才需求数据库，包括但不止于以下主要内容：引才单位基本情况；引才单位所在地区基本情况；引才单位在引才所属科研方向上的发展现状和发展战略规划；引才需求说明（含人才引进基本条件、岗位具体要求等）；引才目标说明（从时限、任务、团队建设等多个维度设定具体目标）；引才用才育才的具体配套政策（含引才单位自身和中央、地方以及相关部委的人才优惠政策）；引进后续支撑体系情况（含负责部门和具体负责人）。

二是建立人才信息数据库。开发利用专业大数据储存和分析工具，建立人才信息数据库，包括但不止于以下主要内容：人才个人基本情况；人才品德、能力和业绩“三个维度”上定性与定量的评价和判断；人才动态发展情况；人才心理特征说明；人才保障性条件要求 （含科研启动、科研设备、研发场地、团队组建等）；人才个性化需求 （含薪酬福利、安家、随迁家属子女等）；人才科研成果转化和知识产权情况；人才存在的主要局限与不足。

三是建立人才海外工作站。在美国、欧盟（首选德国）、英国等发达国家建立人才海外工作站，以“科技文化交流俱乐部”为主要形式，以“科技文化大使”为辅助形式，以开展科技学术交流、科研项目合作、科普文化沙龙等为主要活动方式，走进海外高层次人才，了解海外高层次人才，积极宣传我国经济社会发展态势、人才制度与人才政策优势和优良的科研发展环境，与海外高层次人才交友联谊，建立相互信任、相互认同的良好关系，建立起海外高层次人才与国内用人单位之间广泛而深度交流的桥梁和纽带。

加强与百人会、旅美科协、欧美同学会、著名高校学联等华裔和留学人员民间社团的联系与互动，加强对外交流合作，加强对学科前沿领域的动态了解，加强与国际同行的沟通。

4.建立引进人才跟踪服务系统

在人才成功引进后，即时启动跟踪服务系统，该系统从时限、人力、内容等方面进行精准设置。时限设置：至少设置三年，可根据引才双方的需求酌定。人力设置：设定“人才服务专员”TSA，“一对一”开展保姆式跟踪服务。内容设置：一是主动服务，包括工作上包括政策落实、团队组建、项目执行、工作开展、研发成果、人才成长等；生活上包括环境融入、家庭安置、身心健康、情感支撑等；预防上包括合同执行的成果以及风险评估。二是被动服务，解决问题，解决突发情况，特别要把问题解决在萌芽阶段。

5.建立人才引进使用培育“三位一体”发展支撑系统

此支撑系统主要引导配合用人单位进行建设。一方面，用人单位秉持人才引进使用培育“三位一体”的发展理念，科学构建人才引进使用培育“三位一体”战略规划。另一方面，用人单位内部要专门建立海外高层次人才引育工作办公室（以下暂简称海智办），作为人才引进使用培育“三位一体”战略规划的责任执行部门，配备高素质工作队伍，专门从事前期交流、引进谈判、合同管理、岗位使用、培育发展这一全流程全环节的任务实施和工作开展，赋予海专办整合单位相关资源的最大权限，实现管理与服务的简洁高效，以适应人才引进使用培育这一发展全过程的针对性、精准化、动态化要求。

（五）精准化引才的实施主体

精准化引才策略的具体实施须秉持 “政府主导、用人单位参加、社会机构参与”原则，搭建政府机构与用人单位之间双向共建的专业性人才机构。

第一，在一个区域 （这个区域可以为省或市、开发区等一个特定行政区域）内负责科技、人才的政府职能部门下设海外高层次人才引进工作办公室（以下暂简称海智办），负责牵头统筹推进本区域内海外高层次人才引进、使用、培育工作；建立海智工作联席会议制度；建立海外人才工作站；建立本区域人才需求数据库和人才信息数据库；建立人才跟踪服务中心。

第二，本区域内的重点用人单位人才工作负责人作为海智工作联席会议成员，启动实施海外人才引进的用人单位须成立单位海智办或设立海智专员，建设人才引进使用培育“三位一体”发展支撑系统。

第三，鼓励本区域内与海外引才工作相关的社会机构积极参与，通过政府购买服务方式，整合资源，融合渠道，为人才需求数据库、人才信息数据库和海外引才工作站提供资源甚至进行共建共享。

（六）精准化引才的保障体系

1.用人单位层面：引才全阶段战略规划和政策保障

用人单位的工作质量是精准化引才成功与否的关键所在。其工作可以分为引才前的规划阶段、引才中的谈判阶段和引才后的实施阶段这样三个阶段。

引才前的规划阶段：重点工作是科学有效的需求设定和引进使用培育“三位一体”的战略规划等，注意把握对国际人才薪酬待遇实行全球定价这一基准线。

引才中的谈判阶段：重点工作是充分了解掌握拟引人才的全面情况，开展前期学术研讨和交流，开诚布公讨论引才目标任务和具体配套政策，与拟引人才共同制定引进合同等。

引才后的实施阶段：重点工作是积极营造自由民主的学术氛围，实施契约管理，执行战略规划，落实政策保障，并根据实际情况动态化调整阶段性目标，主动积极应对出现的具体问题，保障引才目标任务的最终实现。

2.地方层面：区域性人才优惠鼓励政策

制定实施细则并明确主管部门，为海外引进人才营造聚精会神、心情舒畅做科研的“软环境”。

一是制定实施区域性人才计划 （项目），同时对国际第一流人才（如诺贝尔奖获得者、海外院士）、急需急缺的高端人才按全球定价薪酬直接给予补助。

二是制定实行税收优惠政策，在个人所得税方面或直接降低海外人才个人所得税，或实行个人所得税“减、免、退”政策；在住房、车辆购置税方面实行减免政策；在科研成果转化所得税方面实行减免政策。

三是建立信贷与担保联动机制，开拓与国际经验相适应的融资渠道，拓展科技金融业务创新，建立多层次金融支持体系，开展金融和产业知识培训，支持海外人才科研成果产业化和自主创业。

四是制定基础保障性政策，主要是海外人才社保、医保、居留、家属就业、子女教育上的保障性配套政策。对外国人才来华签证、居留，放宽条件、简化程序、落实相关待遇。另外，海外人才在申请信用卡、网络购物、微信支付、预订火车票等生活细节上也应配套跟上。

3.国家层面：加强海外高层次引才顶层政策设计

一是建立海外高层次人才国家数据库，该数据库集信息储存、沟通联络、信息发布为一体。一方面掌握海外人才在国外科研与工作实时情况，另一方面通过适当途径将数据库对引才机构及用人单位开放，搭建人才需求侧与供给侧的桥梁。

二是试点实施海外人才流动转会制度，实行人才转会费制，①上海市委组织部人才专项课题组：《吸引留住留学和海外高层次人才问题研究——上海的实践和思考》，2008年。对为人才配套的仪器设备实行固定资产折转制 （特别是国有性质的固定资产），提高人才社会横向和纵向流动，促进人才在不同性质单位和不同地域间有序自由流动。

三是构建国家、社会、用人单位三方引才立体工作机制。国家支持地方、部门和用人单位设立引才项目；加强动态管理，鼓励支持人才更广泛地参加国际学术交流与合作；支持有条件的高校、科研院所、企业在海外建立办学机构、研发机构、引才机构。同时鼓励支持社会力量参与人才引进，形成三个层面的引才工作相互促进、相互补充、相得益彰的海外高层次引才工作局面。

人才强，则国家强，人才兴，则国家兴。建设世界科技强国的号角已经吹响，以人才强国、构建具有国际竞争力的引才用才机制，充分实践“聚天下英才而用之”的战略思想和人才战略的全球化发展思路，需要各级政府因地制宜、统筹推进，需要高校、科研院所和企业各类用人单位结合科研规划、选好用好培育好人才，需要鼓励社会组织找准节点、发挥作用。本文初步的探索性研究仅仅是在海外高层次科技人才引进具体工作实施中提出一种具体的探索性的策略方案，旨在为海外高层次科技人才引进提供一种新的视角和方法路径选择，期待能够在海外高层次科技人才引进工作实践中去检验、去发展。

[1]中共中央文献研究室：《习近平关于科技创新论述摘编》，中央文献出版社，2016年，第1页

[2][3]中共中央组织部人才工作局：《百名专家谈人才》，党建读物出版社，2012年，第2页

[4][5][6][7][8]余兴安：《中国人力资源发展报告（2014）》，社会科学文献出版社，2014 年，第 47～98页

[9]中科院政研会：《中科院思想政治工作研究2008-2010年度优秀论文集》，中科院政研会，2012年，第70页

（责任编辑：张晓月）

The Introduction of Overseas High-level Scientific and Technological Talents：the Precise Strategy

Long Hui

On the basis of the era requirements and reality of “Four Stage Superposition” of the introduction of overseas high-level talents,and in view of the “disordering” problem of the introduction of high-level scientific and technological talents in overseas countries,this article has put forward creatively the “Precision introduction of talents”strategy,which has unified ideas and measures of introduction of high-level talents.Utilizing systematic thinking and strategic thinking,the strategy itself has included six aspects systematically:defining concepts,clearing objects,establishing principles,constructing content,clearing subject and condition guarantee.For the benefit of the introduction of overseas high-level scientific and technological talents,this article has provided an exploratory solution integration as well as a creative strategy,method and path choice.

demand orientation,precision introduction of talents,overseas high-level scientific and technological talents