全员绩效考核工作的探索与思考

孙旭东

摘要：目前，东部老油田以全员绩效考核为突破口，以经营管理、专业技术、技能操作三支队伍为主线，建立健全组织管理体系，明确职责分工，建立了一套适应三支队伍特点的员工动态考核评价体系，将个人的工作业绩、企业目标和内部分配機制紧密结合起来，有效地推动了企业管理和经营业绩不断提升。

关键词：管理体系；绩效考核；企业管理

一、加强组织管理、强化基础工作、构建三支队伍绩效管理框架

（一）建立健全组织管理体系

结合自身组织架构，建立了油田考核委员会、企管、人力、组织部等“一总三分”的组织管理体系，理顺了从上至下、上下贯通、一级抓一级、一级考一级、考核落实到基层班组、项目和个人的考核工作流程，真正形成了“指标层层分解、压力层层传递、考核标准公平、激励约束并举”的全员绩效考核模式。

（二）扎实做好考核基础工作

油田先后对钻井、作业、地面建设、采油等劳动定员、定额标准进行了修订，制定岗位管理办法，对油田各个岗位进行了分析、梳理和规范，制修订了岗位说明书，为全员绩效考核工作奠定了坚实的基础。

（三）分板块优选试点单位

根据不同行业特点，分系统优选了采油厂、钻井公司、科研院、社区管理中心等15家单位作为全员绩效考核试点。各试点单位结合自身实际，设置考核指标，明确权重，与绩效工资挂钩，制定了相应的考核实施细则，切实考核到了个人和岗位。

二、明确考核内容，规范考评周期，建立“四个结合”的考核方式

（一）明确绩效考核内容

对处级干部考核，分为组织绩效和个人履职情况两个部分，组织绩效按照油田绩效考核办法进行，重点考核所在单位（部门）年度主要生产经营指标、重点工作任务完成情况。个人履职情况考核以民主测评方式进行，所属单位利用职工（代表）大会民主评议领导干部的契机，机关部门专门组织召开部门全体工作人员会议，对处级干部按照优秀、称职、基本不称职、不称职四个档次进行评价。

对管理及专业技术人员考核，主要包括“德、能、勤、绩、廉、学”六个方面。对科级干部管理人员，重点考核思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等5个方面；对退出科级职位的管理人员，在突出考核出勤情况和工作绩效的基础上，可结合实际适当调整考核重点。对钻井队人员，一是按照岗位系数和出勤情况进行考核分配；二是对每个工序制定定额工时标准和系数，用岗位人员的定额工时完成率作为发放其绩效工资的依据；对辅助生产单位，从上井次数、解决问题质量以及安全、技术、设备、物资、财务、节能指标控制等方面实行“零缺陷”计分考核。

（二）规范考核评价周期

以月度、季度、半年或项目周期作为考核评价周期，实行分级管理、逐级考核。对管理人员采取目标考核法，至少每季度考核一次；对主要从事技术研究、技术开发和科研攻关的专业技术人员，项目周期在半年以上的，在项目完成后全面考核的同时还要按运行计划分阶段考核，项目周期不足半年的，以项目周期为一个考核期；对技能操作人员根据岗位职责每月考核一次。

（三）注重考核方式的结合

是日常考核与年终考核相结合，日常从严格考勤着手，加大了对干部职工的日常管理力度，并对每日考勤情况进行详细登记，确保考勤有记录，奖惩有依据。

三、细化考核档次，注重结果应用，不断促进考核管理水平的提高

（一）划分考核结果档次

对处级干部，根据民主测评、组织绩效考核和干部日常考核等情况，分优秀、良好、合格、不合格等四个档次，并按油气生产、专业化、社会化服务、机关后勤，以及正处级、副处级进行分板块、分类别排序。同时规定，单位出现安全、环保、质量、违法违纪、重大不稳定等事件，以及没有完成主要生产经营指标，或者处级干部本人出现履行职责不力、因决策失误或失职、渎职造成重大损失或受到党纪政纪处分等情况的，不得评为优秀，情况严重的评定为不合格。

对管理及专业技术人员，依据绩效考核最终得分，将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次。对思想政治素质较高，组织领导能力强，或专业技术人员忠诚企业，骨干作用突出，密切联系群众，工作作风扎实，认真履行职位职责，圆满完成各项目标任务，工作有新思路、新突破，成效显著，廉洁自律，绩效考核最终得分不低于90分的，评价为优秀档次。对思想政治素质一般，管理能力一般，或专业技术人员敬业精神及技术水平一般，工作作风一般，能基本完成职位职责，有一定的廉洁自律意识，绩效考核最终得分不低于75分的，确定为合格档次。对思想政治素质方面存在突出问题，管理能力差，不胜任现管理职位，或专业技术人员忠诚度低、技术水平差，工作作风不扎实，责任意识差，给单位造成较大损失，廉洁自律方面存在较大问题，绩效考核最终得分低于75分的，确定为不合格。

（二）建立考核应用“四个挂钩”

注重物质奖励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合、激励与约束相结合的原则，强化考核结果应用“四个挂钩”。一是与薪酬分配挂钩。对处级干部，评价为优秀、良好、合格、不合格四个档次，与绩效工资基数挂钩；对管理及专业技术和技能操作人员，依据年度绩效考核结果调整员工基本薪酬档次。二是与岗位调整挂钩，按照《职工动态管理实施意见》合理调整员工岗位，使职工素质和能力与工作相匹配，促进人力资源的合理配置。三是与培训开发挂钩，针对考核反映出工作能力方面的不足，帮助其制定个性化培训计划，创造条件进行岗位适应性、提高性培训，促进员工快速成长。