高新技术企业人才战略研究

陈镜羽

[摘 要] 高新技术的发展不仅推动了国家的科技发展，也促进我国经济的发展以及提升。为了实现企业的可持续性发展，越来越多的高新技术企业开始寻找更优秀的技术人才，人才的管理成为各个企业共同面对的问题。在分析高新技术企业的概念、特征以及竞争的实质的基础上，以辽宁老工业基地为例阐述了高新技术企业人才战略的现状和问题，包括片面追求高学历，忽视创造力，没有实现人员合理配置，缺乏合理的激励制度以及人才流失。因此，高新技术企业人才战略需要实现人才的综合性招聘，实现人员的合理配置，建立完善的激励制度以及降低人才的流失率，定期开展培训工作，从而促进企业的发展和提升。

[关键词] 高新技术企业；人才；战略；辽宁老工业基地

[中图分类号] F272.9 [文献标识码] B

[文章编号] 1009-6043（2017）03-0121-03

引言

21世纪的今天是知识经济时代，企业面临着全新的竞争形势，在全球化的经济浪潮下，无论是市场环境还是企业的发展环境都发生了很大的变化。。近几年来，高新技术企业得到了迅速地发展以及提升，且已经成为国家重点支持的企业。高新技术的发展不仅推动了国家的科技发展，也促进我国经济的发展以及提升。在竞争压力如此大的今天，为了能实现企业的可持续性发展，越来越多的高新技术企业开始寻找更优秀的技术人才。但是在发展的过程中依然存在很严重的问题，如人才的管理。很多企业都是在拼命压榨员工，把员工当作低价的劳动力，进而导致很多员工都属于亚健康的状态，员工得不到正常的休息，不仅不会提升工作效率，反而会降低员工的工作效率，进而给企业的发展带来一定的影响。除了人员配置方面的问题，很多企业还存在重学历、轻能力、缺乏完善激励制度等问题，进而导致企业人才大量流失。倘若这些问题不能够被有效地改善以及解决，将严重影响我国高新技术企业的发展。由此可见，探讨高新技术企业人才发展战略的重要意义。

一、高新技术企业与特征

（一）高新技术企业的界定

高新技术企业是指在《国家重点支持的高新技术领域》内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。

高新技术企业是指通过科学技术或者科学发明在新领域中的发展，或者在原有领域中革新似的运作。在界定高新技术产业范围的基础上，对于高新技术企业的概念问题可以从2008年国家颁布的《高新技术企业认定管理办法》来加以界定。

（二）高新技术企业的特征

1.依赖性

所谓的依赖性，主要指的是与传统的一些企业相比，高新企业无论是对于经济秩序还是对于资金，都具有很大的依赖性。除此之外，最为依赖的还是人才。高新技术企业与传统的企业不同，它需要的是高超的、极具创新力的技术，而实现技术实施的就是高端的技术人员。因此，对于高新技术企业来说，对于人才有很大的依赖性，换句话说，倘若人才配置不到位，那么企业也很难经营和发展下去。

2.创新性

一成不变的发展对于任何一个行业来说都很难实现可持续性，对于高新技术企业来说更是如此。因此，对于高新技术企业来说，创新性也是其发展的重要特征之一，只有不断地实现技术的创新、不断推出满足于消费者的消费需求的产品，才能实现企业的可持续性发展。

二、高新技术企业竞争实质是人才竞争

对于传统的企业来说，企业与企业之间的竞争，实际上就是企业的核心竞争力之间的较量和对比。而所谓的核心竞争力，主要指的是企业的文化、企业的管理、企业的人才等多个方面的竞争。对于高新技术企业来说，所谓的企业与企业之间的竞争，无非就是企业与企业之间人才的竞争，因为技术是高新技术企业发展的核心，而技术的实施都是依赖在人工的基础上完成的。

很多人认为企业与企业之间的竞争实际上就是产品与产品的竞争力的对比，这本身并没有错误，但是不容忽視的是，产品是需要一定的技术作为支撑的，而技术是需要人员来把控的，倘若技术人员的技术过高、过硬，不仅产品的生产效率高，而且产品的质量也很好，相反，倘若技术人员的技术差，那么无论是产品的质量还是产品的生产效率都存在一定的问题，进而严重影响企业的经济效益，更别提企业竞争力的提升了。

2013年8月28日晚，习近平到大连某公司视察时就说过，对于一个企业来说，技术人员和工人是企业发展过程中最宝贵的财富，因此企业要抓好队伍的稳定性，调动员工工作的积极性以及主动性，进而实现企业的可持续性发展和提升。由此可见，就连习主席也明确表示人才是企业发展的核心竞争力，因此企业与企业之间的竞争，实际上就是企业的人才与人才之间的竞争。若想促进企业的发展，最好的方法就是加强人才的管理。

三、高新技术企业人才战略的现状和问题——以辽宁老工业基地为例

（一）片面追求高学历，忽视创造力

学历虽说可以代表员工的教育水平，但是学历并不是判断员工能力的唯一标准。虽说高学历的员工接收的教育多且理论知识基础比较雄厚，但是技术能力并不一定是最强的，且部分员工存在创造能力差的现象。虽然有的员工接受的教学不是很多，但是由于其有多年工作经验，因此实践能力比较强且创造能力比较强，实际上这样的员工要比那些只拥有学历却并无实践经验和创造能力的员工要更优秀得多。然而在实际工作的过程中，我们却发现很多企业在聘用人才的时候，过分注重学历，却并不看重员工的创造能力，进而导致企业的发展受到抑制。举例来说，几年前微软在招聘人才的时候可以接受专科的学生，然而现在微软的招聘门槛直接提升到本科学历，甚至是硕士学历以及博士学历的人才，却忽略了员工的能力因素，进而导致企业具有核心人才，但却不具备核心竞争力。

（二）没有实现人员合理配置

近几年来，随着经济的发展以及市场环境的变化，企业与企业之间的竞争越来越激烈。为了提升竞争力，同时也为了保证经济效益，企业会选择裁员的方式来减少人力资源成本，这样以来，员工的配置就出现了难度。另外为了提升产品的生产效率，企业会选择压榨员工的休息时间，不仅员工不能得到正常的休息，且很多员工会呈现亚健康的现象，进而严重影响员工的身体状况，同时也会严重影响公司的发展。以辽宁中维高新技术有限公司为例，2015年中维就开展了一次裁员活动。对于部分企业来说，适当地裁员确实可以促进企业的发展，但是裁员的同时要保证剩下的员工可以实现合理的配置，但是就目前中维的发展现状来看，并没有完全实现员工的合理配置，经常加班，进而导致员工呈现一种比较疲惫的状态，严重降低员工工作的积极性以及主动性，给企业的发展带来隐患。

（三）缺乏合理的激励制度

合理的激励制度的建设不仅可以提升员工工作的积极性，还可以实现工作氛围的调节以及工作效率和工作质量的提升，因此对于高新技术企业来说，应该实现合理的激励制度的建设，不能所有人的薪酬制度都是一样的。然而在实际工作的过程中，很多企业都缺乏完善的激励制度的建设，针对于薪酬体系的建立更是存在过度统一化的标准，这样就会导致很多员工工作积极性不高，得过且过的心理，反正无论是做得好还是坏，得到的回报都是一样的。这样的现象在一些中小型甚至是微型的企业中尤为明显，很多微型企业在管理制度上存在一定的问题，进而导致企业的部分制度存在匮乏甚至是不合理的现象，进而导致企业的发展受到了抑制。

（四）人才流失

由于企业人才的管理存在的问题，进而导致很多企业的发展存在问题，其中最常见的问题就是人才的流失问题。随着越来越激烈的竞争环境，面对不合理的人才的配置，很多员工会呈现放弃工作或者是跳槽的现象，员工的流失和流动对于企业来说也是极其不理想的，尤其是对于高新技术企业来说，技术是核心，人才流失了，技术其实就流失了，失去了技术的高新技术企业无疑是没有战衣的战士，是很难抵抗战争的，尤其是在高新技术产业发展如此迅速的今天。由此可见，目前我国辽宁地區高新技术企业的发展确实存在很多的问题，亟待我们去改善和解决。

四、高新技术企业人才战略的要点

（一）实现人才的综合性招聘

与普通的企业不同，高新技术企业主要发展的是技术，需要的也是技术，因此，对于这一类的企业来说，在招聘的过程中不能只看员工的学历来进行人才的选拔，而是应该结合多方面的因素进行分析，要实现招聘的综合性。例如，在选拔人才的过程中，仅仅要看学历，还要注重参加选拔人员的创新能力以及技术能力，并对其进行综合性考察，最后进行综合测评，选出最适合于企业发展的人才。另外，对于那些具备实践能力和创新能力，但是自身的学历并不是很高的人才，企业也可以为其设立机会去参加教育培训或者是去学校进行进修，进而提升他们自身的教育水平，为将来的工作奠定坚实的基础。同时，这样促进人才发展的方式也能为企业留住更多更优秀的人才，进而实现人才流动性的降低，促进企业的可持续性发展，提升企业的核心竞争力。

（二）实现人员的合理配置

降低企业的成本，提升企业的经济效益，是每个企业经营的终极目标，对于高新技术企业来说也是一样。因此，在发展的过程中，企业一定要根据企业的发展状况实现人才的合理配置，不能盲目地缩减人才来节约开支。另外，针对于人才的工作时间的配置也要合理，要寻找一种高效的工作方法，在有效的时间内发挥大家最高的工作效率，进而实现工作效率和工作质量的双保证，促进企业的发展，在这一方面，部分的跨国企业做的要比国内的一些更好一些。例如，大连有很多的跨国企业，其中惠普就是高新技术跨国企业之一。惠普对于人才的配置就比较合理，八个小时的工作时间，不允许大家早退，但是也不会压榨大家的休息时间或者是下班时间。但是为了实现工作量的提升，惠普选择三班轮换工作的方式，这样员工的休息得到了保证，同时企业的工作效率也得到了提升，值得很多的公司借鉴以及学习。

（三）建立完善的激励制度

良好的激励制度的建设不仅可以提升员工工作的积极性，还可以实现企业凝聚力的提升和企业的工作效率的提升，因此，企业应该完善现有的薪酬体系，实现激励制度的建设以及提升。例如，针对于员工的薪酬的建设要实现分层次化，不同层次的员工，薪酬的建设也是不同的，这样就有了对比额度空间，进而提升工作的动力。另外，要建设一种不分等级的激励制度，所有人都是一样的，让员工感受到管理的公正性。同时，这些激励制度也可以提升大家工作的积极性以及主动性，进而促进工作效率的提升。有奖有罚，才能促进员工发展，因此，除了要建立奖励政策以外，还要建立惩罚措施。

（四）降低企业人才的流失率，定期开展培训工作

招聘优秀的人才对于企业的发展很重要，能够留住优秀的人才对于企业的发展来说更为重要，因此，企业来应该寻找及时有效的方法留住企业现有的人才，实现人才流动性的降低，进而促进企业的发展。如可以通过横向或者是纵向职位调整的方式实现人才的挽留，也可以通过奖励制度实现人才的挽留，有条件的企业甚至可以采用出国深造的方式实现人才的挽留，同时这也是为企业着想。另外，针对于企业的员工，无论是老员工还是新员工，企业都应该对其定期进行培训，借助于培训工作的开展实现员工自身的综合素质的提升，进而为以后的工作奠定坚实的基础，同时也为企业的可持续性发展带来保证。腾飞科技对于人才的管理就值得很多企业学习。他们会定期安排员工进行培训，且在培训结束以后会进行考核，并且根据考核结果给员工奖赏，进而提升员工的积极性，同时也为企业挽留大量优秀的人才和清除了部分不适合企业发展的人才。

五、结束语

综上所述，虽然近几年来，高新技术得到了迅速的发展以及提升，但是在人才的战略管理方面却存在问题，在一系列的建议以及措施的帮助下，这些问题都可以被有效地改善以及解决，进而促进企业的发展以及提升，为我国高新技术企业的发展做出贡献。

[参 考 文 献]

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[2]郭世田.当代中国创新型人才发展问题研究[D].山东大学，2012

[3]翟璐.辽宁省经济可持续发展能力评价与对策研究[D].东北师范大学，2013

[4]夏茂森.辽宁高技术产业基地成长中的政府干预研究[D].辽宁大学，2013

[5]孙国平.振兴东北老工业基地区域经济战略与对策研究[D].吉林大学，2004

[6]侯岩.山西省高新技术企业核心人才流失问题研究[D].太原理工大学，2013

[7]马瑾.高新技术企业知识产权人才培养路径研究[D].江苏科技大学，2015

[8]吴波.创业型高新技术企业发展战略研究[D].广东财经大学，2014

[9]蔡伟.内蒙古自治区高新技术人才异地孵化发展战略研究[D].内蒙古师范大学，2014

[10]陈卿卿.上海高新技术企业人才流动问题分析及研究[D].上海社会科学院，2012

[责任编辑：高萌]