农业企业知识型员工的人际信任与知识共享关系研究

王生银

摘要：知识型员工之间的知识共享是实现个体知识集体化的主要方式，是农业企业获得核心竞争力的重要途径。在回顾人际信任与知识共享关系的基础上，引入知识共享意愿作为中介变量，着重探讨农业企业知识型员工的认知信任与情感信任能否通过知识共享意愿对知识共享行为产生影响。研究表明，高水平的认知信任、情感信任都会对知识型员工的知识共享行为产生积极影响，其中认知信任对知识共享行为的影响较为显著；人际信任通过知识共享意愿对知识共享行为产生积极影响。

关键词：人际信任；知识共享；农业企业；知识型员工

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2016）24-6608-05

知识在知识经济时代是农业企业获取核心竞争力的关键资源。管理大师Drucker曾说，知识业已成为资源要素中最重要的要素之一，其他要素都要依靠知识来更新与装备。知识是惟一有意义的资源。而知识的获取、传递和利用，都与知识共享紧密相连，知识共享能给农业企业内知识的量带来质的飞跃，实现农业企业知识创新，为农业企业创造更多价值。在组织公民行为范畴内的知识共享行为通常发生在组织情境中，以个体的内在动机和主观规则进行行为选择。员工之间的知识共享意愿和行为最可能受到彼此信任关系的影响[1]。目前理论界主要从员工对上级以及同级间这2个层面展开对人际信任和知识共享关系的探讨[2，3]，结果显示认知信任、情感信任对知识共享有着显著作用。现有研究也较为充分地证实了人际信任与知识共享的关系，进而深化到各变量结构维度的内在关系就有一定的理论与实践意义。基于此，本研究试图探讨农业企业知识型员工之间的人际信任与知识共享关系，选取知识共享意愿为中介变量，重点研究认知信任、情感信任能否通过知识共享意愿对知识共享行为形成积极影响，以丰富和发展信任及知识共享理论。

1 理论基础与研究假设

1.1 认知信任、情感信任与知识共享行为

信任源于社会学者Blau的社会交换理论[4]。在组织行为学领域内，信任的关注主要有两点：一点是员工的人际信任，包含员工对上级、同级间的信任关系；另一点是员工对系统或整体的组织信任。目前人际信任被分成情感型信任和认知型信任属于众多学者较认同的维度划分[2]。根据McAllister的观点，认知信任属于知识型员工基于对方能力与可信赖性的认知判断；情感信任则是知识型员工双方之间基于情感基础而形成的信念。

对于认知信任，其产生的基础是技术的可信与绩效的可靠[2]。Chowdhury[5]证实认知信任对知识获取有着显著的影响。曲刚等[6]发现员工之间形成较高的专业知识信任度能提高知识共享的效率。知识型员工双方的信任水平基于对方行为的预期，假设双方之间认知信任水平比较低甚至不存在，那么任何一方都有可能为了最大化自己的利益，而不采取知识共享行为。相反，假如双方之间的认知水平很高，知识拥有者对对方具备的知识结构比较了解且具有很高期望，那么双方之间的责任感也会增强。由于彼此信任的水平比较高，知识拥有者进行博弈决策时，可能会把对方的利益得失纳入考虑范围内，进而主动进行知识共享。由此，提出以下假设：

H1：认知信任对知识共享行为产生积极影响。

Holste等[7]证实，员工之间的情感信任关系会影响知识共享，特别是对隐性知识的分享作用更显著。还有部分学者选用实证方法证明了情感信任对知识共享行为有显著的积极影响[5，8]。情感信任注重人与人之间的关注与关心程度。人属于集群动物，一定程度上有较强的归属动机与责任感。集体自我作为自我不可或缺的部分，一旦知识型员工意识到自己和他人属于同一利益共同体，则会对该群体形成情感认同。知识共享可以提升群体绩效，进而提高群体地位和个人自尊，所以知识型员工之间会主动地进行知识分享，这也解释了非正式组织成员之间更能够相互信任且擅长共享知识尤其是隐性知识。由此，提出以下假设：

H2：情感信任对知识共享行为产生积极影响。

假设人际信任的2个维度都能对知识共享行为有显著影响，那么这种影响中是否存在交互作用？在知识共享过程中，认知信任对情感信任产生正向影响，认知信任水平提高，情感信任程度也会提高[9]。McAllister[2]研究发现认知信任的产生领先于情感信任，且对情感信任产生积极影响。由于在工作关系中建立了较高的认知信任，知识型员工双方有了一定的信任基础，同时二者又处于高水平情感信任的主体之间，双方的信任关系会更加亲密，会经常无意识地进行知识交流。当对方遇到问题时，知识拥有者知晓自身具备的知识优势，会主动、友好地表现出知识共享行为。员工之間较高的认知信任和情感信任关系会促使他们愿意共享知识资源，并且相信共享知识不会给自己带来不利的后果[10]。由此，提出以下假设：

H3：认知信任与情感信任的交互作用对知识共享行为的正向影响更显著。

1.2 人际信任与知识共享意愿

路琳等[11]研究发现，组织注重成员之间的相互信任构建，组织成员共享知识资源的意愿会更高。知识共享意愿只有具备一定条件才能形成，信任是形成知识共享意愿的关键因素[12]。周密等[13]通过研究证实了基于不同信任基础的知识共享行为会有不同水平的知识共享意愿，且随着信任水平提高，知识分享意愿也会增强。从人际信任角度看，农业企业知识型员工彼此之间的信任产生于认识了解和情感认同，知识型员工双方之间的认知信任和情感信任基本上基于能力、认同和情感。不同的信任基础会带来不同类别的知识共享行为，如基于能力信任的指导关系、基于认同信任的集体关系和基于关心信任的协作关系。知识型员工之间对彼此的能力有一定的认知，这种认知更多地体现在基于能力信任的指导关系中。这种关系中的知识拥有者往往会出于某种责任、义务或企业指派的目标进行知识分享，同时也希望借助知识共享提升自己在企业中的地位，从而得到企业认同；因共同偏好、群体目标、企业价值观彼此认同而形成信任。这种信任或许不是要得到回报，而是遵循群体规范，实现群体目标，或屈从于群体压力，因而信任水平越高，知识共享意愿也会越强烈；由于协作关系，知识型员工作为知识拥有者考虑到其他成员和自己属于利益共同体，进而会因利他行为动机关注其他成员，必要时也会主动和成员们分享知识，因而有着强烈的知识共享意愿。由此，提出以下假设：

H4：认知信任、情感信任对知识共享意愿产生积极的影响。

1.3 知识共享意愿与知识共享行为

基于理性行为理论，员工是否选择共享知识这一行为主要取决于其知识共享意愿[14]。员工把知识看作是竞争优势的来源，进而可能导致知识共享难以展开。对于个人来说，知识型员工专有的知识是一种有价值的稀缺资源，如果将知识特别是隐性知识与他人共享，使他人获得了竞争力，那么个人对企业的贡献和价值就会因此而受到威胁。出于自身利益最大化原则，个人的知识共享意愿很大程度上能影响知识共享行为[13]。知识型员工决策时会考虑利益得失，一旦认为知识共享行为不能获得预期结果，其知识共享意愿就不会太强烈，而这种知识共享的意向能直接作用于知识共享行为的成功与否。由此，提出以下假设：

H5：知识共享意愿对知识共享行为产生显著的正向影响。

基于以上假设，本研究的理论模型框架如图1。

2 数据与方法

2.1 样本选取

以农业企业的知识型员工为研究对象，采取整群随机抽样的方式发放问卷，选择企业员工工作休息时间进行发放问卷且及时回收问卷。共发放230份，其中剔除30份明显敷衍、不符合填写要求和问卷逻辑后的有效问卷共200份，有效率86.9%。其中男性115人，女性85人，分别占样本总数的57.5%和42.5%，分配比较合理。在问卷的填写者中，本科以下59人，本科和硕士135人，博士6人，分别占总填写人数的29.5%、67.5%和3.0%。年龄在20～25岁的41人，25～35岁的103人，35～45岁的53人，45岁以上的3人，分别占样本总数的14.9%、62.4%、18.8%、3.9%。由于是选取单一类型企业内部的知识型员工作为研究对象，本研究未引入控制变量。

2.2 变量测量

1）人际信任。该变量的测量参考了McAllister[2]、Mayer等[10]学者开发设计的量表，包括认知信任和情感信任2个方面，共10个题项。如“在企业工作中，组织成员间会互相关心”、“你能够与他们自由地分享想法、感受和希望等”等。量表选用李克特5点量表计分形式，每题1～5分，分别代表着从非常不同意到非常同意。认知信任包括“他们是认真对待团队工作的人”等5个题项，量表的Cronbach′s α系数为0.825。情感信任包括“在企业工作中，组织成员间会互相关心”等5个题项，量表的Cronbach′s α系数为0.830。

2）知识共享。组织成员间的知识共享量表采用Collins等[15]开发的量表，其中包括知识共享意愿和知识共享行为，共7个题项。如“我愿意与其他组织成员共享知识”、“组织成员间通过知识共享能提升各自的知识水平”等。量表选用李克特5点量表计分形式，每题1～5分，分别代表着从非常不同意到非常同意。知识共享意愿包括“我愿意与其他组织成员共享知识”等3个题项，量表的Cronbach′s α系数为0.729。知识共享行为包括“组织成员间通过知识共享能提升各自的知识水平”等4个题项，量表的Cronbach′s α系数为0.772。

3 结果与分析

各个变量之间的相关性及其Pearson相关系数见表1。

为了检验自变量对因变量的影响，本研究先采用逐步多元线性回归分析对认知信任、情感信任与知识共享行为之间的因果关系进行验证。由表1可知，认知信任较情感信任对知识共享行为的影响显著，因此选取知识共享行为作为因变量，依次引入认知信任、情感信任为自变量，得到模型1、模型2（表2）。从表2中可看出模型2的调整R2为0.267，是2个模型中较有意义的。同时模型2的Durbin-Watson值为2.057，接近于2，表明误差项不存在自相关问题。

3.1 认知信任、情感信任与知识共享行为的关系检验

表3是多元线性回归模型的方差分析表。可以看到2个模型的F统计量的概率p值都小于显著性水平（0.05），所以这2个模型都是有统计意义的，即认知信任、情感信任与知识共享行为之间的线性关系是显著的。

表4是多元线性回归的系数分析，从中可看出容差的值都大于0.1，且VIF的值都远远小于5，这说明变量之间不存在多重共线性关系；t检验的概率p值均小于显著性水平0.05，这再次证明了回归模型的回归效果较显著；经过多元线性回归分析，认知信任、情感信任都依次进入回归模型。這表明认知信任对知识共享行为的影响较显著，其次是情感信任。由此得到标准回归方程：知识共享行为=1.863+0.329×认知信任+0.245×情感信任。假设1、假设2、假设3得到验证。

3.2 认知信任、情感信任与知识共享意愿的关系检验

选取知识共享意愿作为因变量，选取情感信任、认知信任作为自变量，得到模型3（表5、表6）。表5中模型3的调整R2为0.504，同时方差分析表6中模型3的F统计量的概率p值小于显著性水平（0.05），所以模型3具有统计学意义，假设4得到验证。

3.3 知识共享意愿的中介作用验证

选取知识共享行为作为因变量，选取知识共享意愿作为自变量，得到模型4（表7、表8、表9）。表7中模型4的调整R2为0.238，同时方差分析表8中模型4的F统计量的概率p值小于显著性水平（0.05），表9中系数为0.433，所以模型4具有统计学意义，本研究的中介变量对因变量的影响得到验证。

为了完整地验证中介效应，采用层次回归，引入情感信任和认知信任作为控制变量，知识共享意愿作为自变量，选取知识共享行为作为因变量，其中模型2、模型5依次引入认知信任和情感信任、知识共享意愿（表10）。从表10中可看出模型5的调整R2为0.297，是2个模型中较有意义的。同时模型5的Durbin-Watson值为2.020，接近于2，表明误差项不存在自相关问题。表11和表12显示在加入知识共享意愿后方程的解释力增强，从而验证了知识共享意愿在人际信任与知识共享行为之间起着部分中介作用。

4 结论与讨论

人际信任和知识共享之间的关系已有学者进行了相关研究，在此基础上，本研究尝试探讨农业企业知识型员工的人际信任与知识共享关系，进一步探讨这2个变量之间的内在机理，厘清人际信任、知识共享意愿、知识共享行为的关系。结果表明，高水平的人际信任对知识型员工的知识共享行为有积极的作用；认知信任与情感信任的交互作用对知识共享行为具有更显著的正向影响；知识共享意愿在人际信任与知识共享行为之间发挥着部分中介作用。结论的重要启示是，农业企业要充分发挥知识型员工的认知信任与情感信任在知识共享过程中的协同效应，激发和鼓励知识型员工的知识共享意愿和行为。如果一味地注重情感信任的培养，将使得建立在情感信任基础上的知识贡献和知识交换程度较高，知识构成容易出现同质化趋势，甚至会为了所谓的“和谐”抑制知识共享行为。此外，由于没有和他人形成认知信任关系，新知识的获取缺少了途径，也易导致建立在情感信任基础上的知识资源共享行为弱化乃至停止，或者分享的知识性资源不是组织所需，不能为组织所用。长此以往，不利于知识型员工个体知识集体化，容易出现组织学习近视症。

参考文献：

[1] 冯长利，李天鹏，兰 鹰.意愿对供应链知识共享影响的实证研究[J].管理评论，2013，25（3）：126-134.

[2] MCALLISTER D J.Affect and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organization[J].Academy of Management Journal，1995，38（2）：24-59.

[3] CHEN Z J，ZHANG X，VOGEL D. Exploring the underlying progress between conflict and knowledge sharing： A work-engagement perspective[J].Journal of Applied Psychology，2011， 41（5）：1105-1133.

[4] BLAU P M. Exchange and Power in Social Life[M].New Jersey： Transaction Publishers，1964.

[5] CHOWDHURY S. The role of affect-and cognition-based trust in complex knowledge sharing[J].Journal of Managerial Issues，2005，17（30）：310-326.

[6] 曲 刚，李伯森.团队社会资本与知识转移关系的实证研究：交互记忆系统的中介作用[J].管理评论，2011，23（9）：109-118.

[7] HOLSTE J S，FIELDS D.Trust and tacit knowledge sharing and use[J].Journal of Knowledge Management，2010，14（1）：128-140.

[8] 初浩楠，廖建橋.认知和情感信任对知识共享影响的实证研究[J].科技管理研究，2008（9）：45-46.

[9] 罗 婷，何会涛，彭纪生.认知、情感信任对不同知识共享行为的影响研究[J].科技管理研究，2009（12）：381-383.

[10] MAYER R，DAVIS J H. The effect of the performance appraisal system on trust for management： A field quasi-experiment[J]. Journal of Applied Psychology，1999，84（1）：123-136.

[11] 路 琳，陈晓荣.人际和谐取向对知识共享行为的影响研究[J].管理评论，2011，23（1）：68-74.

[12] 周 密，姚 芳，姚小涛.员工知识共享、知识共享意愿与信任基础[J].软科学，2006，20（3）：109-113.

[13] 周 密，赵西萍，姚 芳.基于知识共享意愿的员工信任关系的建立[J].科学学与科学技术管理，2006（1）：112-115.

[14] 卢福财，陈小峰.知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿[J].经济管理，2012（4）：76-83.

[15] COLLINS C J，SMITH K G. Knowledge exchange and combination： The role of human resource practices in the performance of high-technology firms[J].Academy of Management Journal，2006，49（3）：544-560.