企业薪酬管理岗位绩效实施中的相关问题的思索

赵晔

中图分类号：F275 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 研究企业薪酬管理岗位绩效实施中的相关问题，旨在从既有的管理模式中总结经验，找到优化实施举措的途径。本文分析了传统管理形式中存在的问题，并提出了若干应对解决的策略。

关键词 企业 薪酬管理 岗位绩效

岗位绩效是现代企业管理中最为普及的管理形式与内容之一，指在某个考核时间段内对员工的工作业绩、工作效率等劳动行为进行评判考核。并以其结果为依据，对未来一段工作时间内员工的工作进行调整或指导以促使其绩效进一步提升。多数情况下，企业的岗位绩效最直接体现在员工薪酬管理过程中，一般表现在除固定工资外的绩效工资部分。

一、企业薪酬管理岗位绩效实施中的问题

（一）片面

在企业绩效管理行为中，绩效工资是其中最为显性的部分，往往也是员工最关注的部分。但是，从根本上说，企业开展绩效管理除了核定员工工资收入一项外，还涉及到了岗位职责的落实、任务目标的达成、工作效率的提升、晋升或者解除职务的佐证等等。很多时候，企业进行绩效管理的初衷还包括衡量既有管理制度的合理性、可操作性，以及规范员工工作行为等范畴。不过绩效管理内涵的丰富性常常并不为多数管理人员所熟悉和全面掌握，也就造成不少企业的绩效管理成了单纯的工资考核手段，使本应当是一个持续性评判过程的绩效管理行为简单演化成获取最终薪酬数字的结果。

（二）单向

被人为简化后，原本应当是动态、多向的绩效管理行为无法体现其内在价值，而是被迫成了相对静态、单向的一次性活动。企业无法从绩效管理中持续获取关于提高员工劳动生产率、提高经营品质、完善管理体制機制、促进人力资源合理化分配等众多宝贵信息。这不仅白白浪费了开展绩效管理所耗费的时间、人力与随机成本，也极易给员工造成一种误解，即岗位绩效和工资之间只有单纯的对等关系。更为严重的是，企业的经营行为很可能因得不到及时修正陷入不良循环中，导致整体绩效的下滑，影响企业与员工双方的切实利益。

二、解决问题的策略

（一）细化

细化目标在于实现现代企业管理行为中最为具体也最易提升效率的标准化与可操作性，也就是说，将每个工作岗位尽可能细化到最小衡量单位。细化的优势在于充分体现出不同岗位之间的差异性，避免在工作岗位或职能履行等方面出现叠加，从而尽量减少资源浪费，降低成本。同时，由于最大限度地细化了岗位职能，也可有助于在管理人员和基层员工间建立起一定的连动关系，也可称为绩效“伙伴”。一旦连动关系确立，则管理者与一线员工的责任落实就具有了连带考核的可能，这无疑能够促使二者之间更加融合且彼此监督，提升管理成效。

（二）量化

现代企业管理模式中，量化考核可谓最有效率也最直观的手段。量化的优势在于让考核更加公开、公正、公平、透明，可有效规避人为主观式评判容易出现的给“人情分”，提携“关系户”等暗箱操作的弊端。量化考核不仅能够让工资收入与考核标准间具有明确的对应关系，更大的意义在于有助于实现责任落实到人头。即，不同岗位的员工可以参照量化考核标准明确本岗位应当承担的工作责任与职能，避免了混淆是非或者各岗位间“踢皮球”或“打太极”问题的出现。

（三）全方位、立体化

可以更多借助信息技术实现，比如采用“360度考核”，也就是建立起网络化、线上考核系统平台，以不记名形式进行。参与考核的既要有上级主管，还要有同级岗位、下级员工和本级自评，必要时还应纳入上下游外部关联单位如客户等的评价。这类考核模式能够利用大数据的汇总和分析能力，根据预设的模板获取所有考核主体的评价结果，再由网络终端自动生成结果。技术的应用不仅能够让传统人工统计考核的耗时费力转向快捷与高效，而且能够让人为影响甚至操纵的可能性降至最低。这样全方位、立体化的操作在不断提升性价比的同时也实现了客观、公正、全面和理性。

（四）落实结果

也就是将绩效考核的结论与最终的物质收入、职位晋升或解除及工作流程或管理制度等具体项目切实挂钩，要从物质和精神双方实现透明和公开。比如绩效考核与薪酬收入的月报制度、人力资源管理结果公示等。应注意的是，企业薪酬管理岗位绩效实施应更多倾向于正向激励的方向，让其成为推动员工提高工作效率、落实工作职责的正能量，而非简单的考核与约束。

三、结语

现代企业管理工作中，岗位绩效虽然以工资的表象最切实地展示出来，但在实质上，对绩效的管理其实涉及到了薪酬福利、责任落实及企业经营目标取得等诸多层面与环节。因此针对不少企业在薪酬管理岗位绩效实施中存在的失当与偏颇等问题，管理层需要及时转变管理思想，真正理解岗位绩效与薪酬管理之间整体与局部、过程与结果等的关联性与相互影响。而要使企业这一管理工作的实施更加符合现代化发展的要求，则需要遵循绩效管理本质规律，结合前沿技术实现创新下的变革。

参考文献：

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