民办高校师资队伍流动性的影响因素分析及对策探讨

赵望森，张业聪，杨永珍，秦玮宏

（齐鲁理工学院，山东 济南 250200）

民办高校师资队伍流动性的影响因素分析及对策探讨

赵望森，张业聪*，杨永珍，秦玮宏

（齐鲁理工学院，山东 济南 250200）

目的 通过调查分析民办高校师资队伍流动性的影响因素，探讨稳定民办高校师资队伍、提高办学水平的方法措施。方法 分别对80名“流动教师”和“稳定教师”从可能影响其流动性的多个维度进行调查，比较“流动教师”和“稳定教师”对各维度因素认同感的差异，分析其流动性的影响因素，并探讨相应对策。结果“流动教师”与“稳定教师”对职称与教龄、工资待遇、权益保障、教师编制制度和民办高校管理体制因素的认同感得分有显著性差异（P＜0.05）。结论 应从宏观制度、民办高校内部体制改革等方面入手，稳定师资队伍，提高办学水平。

师资队伍；流动性；影响因素

民办高校是我国高等教育事业的重要组成部分，为我国经济社会的发展输送了大量人才。随着高等教育的不断普及和经济社会的持续发展，民办高校应发挥更大作用、做出更大贡献。然而，民办高校办学水平受很多因素的影响，其中师资队伍建设是关键[1]，而制约民办高校师资队伍发展的主要因素在于其流动性。民办高校师资队伍流动性大，使得民办高校难以形成稳定的师资队伍，从而导致师资队伍配备新老不继、水平参差不齐现象，严重影响了民办高校教学工作的开展和办学质量的提高[2]。本研究在前期研究基础上[3，4]，通过比较“流动教师”（教龄不满3年而辞职，或兼职授课，不愿在民办高校长期工作者）和“稳定教师”（教龄满3年，愿意在民办高校长期发展者）对不同因素的认同感，分析影响民办高校师资队伍流动性的因素，并提出可行的建议与对策。

1 资料与方法

1.1 一般资料

根据济南各民办高校教师受聘信息，随机抽取80名“流动教师”和80名“稳定教师”纳入调查。其中，“流动教师”男38人，女42人，平均年龄（38.91±4.78）岁；“稳定教师”男37人，女43人，平均年龄（39.25±5.13）岁。

1.2 方法

在随机抽样基础上从职称与教龄、工资待遇、权益保障、人事关系、从教兴趣、教育程度、教师编制制度和民办高校管理体制8个维度对每位教师进行问卷调查。采取百分制，统计每位教师对各因素认同感的得分，并对得分进行汇总，比较“流动教师”和“稳定教师”对各因素认同感的得分差异，分析影响民办高校师资队伍流动性的因素，并探讨相应对策。

1.3 统计学处理

采用SPSS 19.0软件对收集的数据进行统计分析和比较，计量资料以均值±标准差（±s）形式表示，采用t检验对各类资料进行比较，以P＜0.05为差异有显著性。

2 结果

“流动教师”与“稳定教师”对职称与教龄、工资待遇、权益保障、教师编制制度和民办高校管理体制因素的认同感得分有显著性差异，“流动教师”对上述因素的认同感较低，可以认为上述因素影响了民办高校教师的流动性，使民办高校师资队伍不稳定。“流动教师”和“稳定教师”对人事关系、从教兴趣和教育程度因素的认同感得分无显著性差异（见表1）。

表1 教师对流动性影响因素的认同感得分比较（±s，分）

表1 教师对流动性影响因素的认同感得分比较（±s，分）

因素 流动教师 稳定教师P值职称与教龄工资待遇权益保障人事关系从教兴趣教育程度教师编制制度民办高校管理体制72.34±6.58 56.73±4.28 58.21±5.72 69.67±5.46 78.65±6.19 71.28±3.56 50.69±3.81 51.92±5.71 74.58±5.73 71.35±5.82 76.53±6.01 70.32±4.91 80.52±5.83 75.87±4.51 69.73±4.76 70.61±6.10 0.028 0.012 0.007 2.892 0.213 1.568 0.001 0.003

3 讨论

3.1 民办高校师资队伍流动性的影响因素

在民办高校师资队伍流动性影响因素中，政府和社会政策因素是根本原因，主要表现在编制制度和权益保障两方面。民办高校与公办高校教师身份待遇不同。公办高校教师为事业单位在编职工身份，民办高校教师为企业员工身份，公办高校教师在工作待遇和社会认同方面更有保障。相对于公办高校，民办高校属于企业性质。在市场经济体制下，民办高校要实现自身发展，就要以营利为目的。因此，民办高校更倾向于把教师视为提供服务的“员工”，把学生视为带来利润的“客户”。为了实现利润最大化，加之法律法规不健全，民办高校教师加班加点、身兼数职、被克扣工资等现象层出不穷，严重影响了教师教学积极性。

民办高校内部因素是影响师资队伍流动性的直接原因，主要表现在管理体制和工资待遇两个方面。一方面民办高校内部管理人员水平参差不齐，尤其是中层管理人员决策能力不足，管理效率较低；另一方面民办高校教师工资偏低，保险和公积金有限，甚至待遇比不上公办中学教师。因此，部分民办高校教师迫于经济压力而选择离开民办高校。

除上述原因外，民办高校教师职称与教龄等自身因素也是影响师资队伍流动性的重要原因。调查结果显示，初入职场的年轻教师和职称较低的教师更倾向于将民办高校作为“跳板”，一旦有更好的工作机会便选择离开民办高校。而随着教龄的增加、职称的晋升和生活的稳定，民办高校教师会更倾向于留在原单位继续任教。

3.2 提高民办高校师资队伍稳定性的对策

（1）重视学校建设，改革学校体制。教师直接受益于学校的发展，因此，提高学校管理水平尤为重要。目前已经实施的扶持民办高校发展的众多政策，如高校对接帮扶等，确实对提高民办高校管理水平起到了一定作用。另外，民办高校也可以采取选派人员进修、引进优秀管理人才等方式提高自身管理水平。民办高校管理水平的提高是稳定师资队伍的有力保障。

（2）提高民办高校教师待遇，加强权益保障。短期内，影响民办高校师资队伍稳定性的因素是教师待遇和权益保障。民办高校起步较晚，机制体制大多不健全，克扣工资、无偿加班等侵害教师权益的现象较为常见。当前只有重视民办高校教师，维护教师基本权益，才能稳定民办高校师资队伍，为后续长期改革创造条件。

（3）重视教师专业发展。民办高校为充分利用人力资源，往往要求教师身兼数职，从事大量与教学无关的工作，严重挤压了教学、科研时间。因此，民办高校应明确教师专业职责，使教师“术业有专攻”，将工作中心转向教学和科研。这既有利于民办高校教师提升职业认同感，增强师资队伍稳定性，又能提高民办高校办学水平和科研水平。

总之，“流动教师”对职称与教龄、工资待遇、权益保障、教师编制制度和民办高校管理体制因素的认同感得分较低，应从宏观制度与民办高校内部体制改革等方面入手，稳定师资队伍，提高办学水平。

[1]周惠超.多元文化背景下民办高校师资队伍建设的研究[D].开封：河南大学，2013.

[2]张卉.民办高校师资流动现状与对策研究[D].武汉：武汉工程大学，2015.

[3]赵望森，杨永珍，张业聪，等.促进民办高校师资队伍发展对策的研究[J].课程教育研究，2016（22）：194-195.

[4]杨永珍，赵望森，张业聪.民办高校师资队伍发展制约因素的探讨[J].考试周刊，2016（79）：11-12.

（*通讯作者：张业聪）

G451.2

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1671-1246（2017）03-0118-02

注：本文系2016年度山东省教育科学研究课题（16SC101）