职业院校教学团队文化建设的逻辑路向和基本策略

摘 要：职业院校教学团队是加快职业院校师资队伍建设的有利载体，为更有效促进职业院校教学团队建设，要重视和加强团队文化建设。文章结合职业院校教学团队内涵，提出组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的逻辑路向，根据职业院校教学团队文化建设现状和原因，提出组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的基本策略。首先要明确职业院校教学团队文化建设维度分别是理念维度和行动维度，前者指价值层面的职业院校教学团队文化，后者指行为层面的职业院校教学团队文化。其次要明确职业院校教学团队文化创建途径，包括明确教学团队目标和任务，加强教学团队制度建设，加强教学团队对话机制，建立科学的教学团队评价机制，建设民主平等的教学团队权力分配体系，避免社会文化的消极影响。

关键词：组织文化理论；职业院校；教学团队；文化建设

作者简介：徐旦（1982-），女，浙江宁波人，浙江大学教育领导与管理专业博士研究生，浙江商业技师学院高级讲师，研究方向为学校教育与管理。

基金项目：宁波市哲学社会科学规划课题（教育）“中职学校教学团队建设研究”（编号：G16JY-19），主持人：徐旦。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）29-0038-05

面对当前中国经济新常态对技术技能人才的需求，面对中国实现制造强国的战略目标，职业教育要继续深化改革创新，抓住热点、难点问题实现新跨越。在这一背景下，如何加强职业院校师资队伍建设，发挥职业院校师资队伍在提高职业教育质量和效益的积极作用，成为职业教育改革和发展必须关注的重要问题。教育部副部长朱之文在2016年全国职业教育与继续教育年度工作会议讲话中强调，加强师资队伍建设，采取更多支持措施为教师成长创造条件，是职业教育工作重点之一。教学团队是优化师资结构、加快师资专业发展、提高师资队伍质量一个便利有效的载体。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化产生的感召力是组织经久不衰的最主要因素[1]。可见团队文化建设对教学团队建设发展的重要性和必要性。

一、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的逻辑路向

“组织文化之父”沙恩（Schein）认为组织最为基本的就是组织文化，要改变组织行为就必须改变组织文化[2]。他指出，组织文化即为一个群体在适应外部环境、整合群体内部的一系列过程中[3]，创造、发现、发展的基于假设的模式，同时也指导新进群体的人员认识、理解、思考上述问题[4]。基于“复杂人”人性假设，沙恩（Schein）认为组织文化包含三个层次：一是可见事物层次（主要是指具体文化事物），二是价值意向层次（主要是指成员意向或需要），三是基本假设层次（主要是指人与环境之间的关系假设、时空性质的假设、人性的假设、人群关系的假设等，作用是指导成员行为）[5]。沙恩指出组织文化的功能主要是外部环境的适应功能和内部环境的整合功能。前者主要指为了实现组织目标，妥善处理组织外部问题；后者指激发组织成员创新性，促进成员团结协作的办法。

职业教育以就业为导向，以服务为宗旨，具有“校企合作、工学结合”的跨界本质，职业院校承担着培养满足社会经济转型发展高素质技能型人才的重任，职业院校教学团队是由若干名（一般以6-12人为宜）校内专任教师和校外兼职教师组成的团队，且团队成员在知识背景、专业技能、年龄结构、职称结构等方面具有差异性和互补性，具有一致的团队目标和团队规范，彼此共担责任共享成绩[6]。团队以教材建设、课程建设和专业建设为平台[7]，实现加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力目的。职业院校教学团队文化是指团队成员在完成团队任务、实现团队目标过程中，实现个体价值和团队价值的文化[8]，同时也受到社会文化、教育文化、职业文化和团队长期形成的传统文化观念影响，以团队成员为工作对象，根据职业院校教学团队成员构成、团队目标和任务等要素，为团队可持续发展提供强大动力。

《布莱克韦尔组织行为学百科辞典》认为组织文化表现形式包括正式的实践（如报酬水平、等级结构、工作描述）、非正式的实践（如规范）、信奉的价值观、仪式、行话、幽默和物理环境（包括办公环境、穿着规范、建筑风格）[9]。本文认为职业院校教学团队文化包含以下内容：一是团队成员相互影响的常规性文化，如团队活动、团队会议、团队口号等；二是教学团队成员共同遵守的规范和标准；三是教学团队具有的主要价值观，如团结合作、公正公平、共同进步、责任共担等；四是指导团队对成员、成员与成员之间的政策哲学，如人才培养规格、课程建设标准、专业建设质量、校企合作模式等；五是通过有形设计在团队中传播的情绪和氛围，以及团队成员同外部人员相互交流和影响的方式[10]。

职业院校教学团队文化应既具备预警功能，又具备惩戒功能[11]。其中，预警功能指通过各种清晰、明确、易操作的管理办法，明确成员言行规范，通过引导和鼓励成员主动遵守管理办法，以免发生违纪行为。惩戒功能指制止、惩罚各种违反管理办法的行为，以免成员重蹈覆辙。团队文化的功能有效程度取决于团队成员的认同程度，认同度高，团队凝聚力就强，活动效率也就越高。这种认同程度來自于成员对文化的内化程度，即团队成员能否把教学团队文化的内容转化为自身的态度、价值观和行为准则，使团队文化由外在控制转化为内在约束。这一过程依赖于团队的教化及成员自身习惯的养成。

二、职业院校教学团队文化建设的不足之处

随着国家对职业教育的重视力度不断加大，职业教育理论研究的广度和深度得到了拓展；大批技术骨干、行业专家、知识分子加入到职业教育发展的队伍中来，加快了职业教育队伍的发展和壮大。经过多年的实践与创新，职业院校教学团队建设也得到了长足发展，但是在教学团队文化建设方面依旧存在诸多不足：

一是学校和企业文化差异阻碍团队文化的形成。职业院校教学团队成员由校内专任教师、企业专家和行业技术骨干等人员组成，团队文化应是学校文化和企业文化的结合体[12]，学校追求教育质量，企业追求经济效益，因此要将两者有机融合[13]，确保教学团队文化的形成。

二是“行政化”影响平等民主团队文化的形成。“行政化”是一个习惯问题，行政权力还是真实利益、话语权的代表[14]。职业院校教学团队成员在年龄、职务职称、专业技能、研究能力等方面存在互补性，一般情况下，年龄和职务职称、专业技能、研究能力呈正相关。团队带头人是团队中专业技能最强、职位最高、经验最丰富的人，团队其他成员受权力等级金字塔影响，往往个人服从领导决策。

三是教学团队文化受到学校文化、社会文化和传统文化影响。从系统论角度来讲，职业院校教学团队不仅是职业院校基层教学组织，也是社会基本组织，团队文化建设自然受到学校文化、社会文化和传统文化的影响。学校办学理念、办学实力、规章制度等因素直接影响着教学团队文化建设。社会价值观、信念、政策等因素也对教学团队文化建设产生着直接和间接影响。另外，受到传统文化影响，职业院校教学团队关注和谐稳定的人际关系，害怕冲突和变革，对团队内产生的冲突采取消极回避的态度；在激励机制上，多以社会道德为准则，重视精神鼓励[15]。

四是职业院校教学团队文化建设存在喊口号多于执行的问题，即较多注重团队文化的表象建设，缺乏精神层面文化建设和行为层面文化建设，这也导致团队文化缺少约束和激励作用。上级部门、学校在对教学团队进行绩效评价时，较多采取定量指标，如精品课程数量、论文发表数量、教材编写出版数量、技能竞赛等级和数量、合作企业规模和数量等；对于团队文化建设、团队成员专业发展等定性指标，由于无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此涉及不多，这也导致了教学团队文化建设的重要性和必要性受到忽视。

三、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的基本策略

（一）职业院校教学团队文化建设维度

根据沙恩（Schein）“组织文化”三个层次和职业院校教学团队文化内容，职业院校教学团队文化建设应基于理念和行动两个维度。

一是理念维度，即价值层面的职业院校教学团队文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， M.A.）认为团队建设的关键要义在于团队成员和成员之间形成关于团队价值观、原则的共识，这也是团队建设的主要任务。顾明远认为组织文化内涵包含精神文化、制度文化、校园物质文化，其核心是组织价值观念，对于教育理念、人才培养起到重大影响[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同认识的五个方面作为团队建设的指导原则。五个方面分别是：（1）明确，即基于研讨得到关于团队目标、原则等方面的结论。（2）鼓动性价值观，即这些价值观是团队成员深信并乐意为之奋斗的。（3）力所能及，即团队目标是成员经过努力能实现的。（4）共识，即团队成员具有共同的认识。（5）未来潜力，即具有可持续发展的潜力。

就职业院校教学团队而言，团队目标是团队努力争取达到和所希望的未来状态，团队目标决定了团队定位，团队定位决定了团队文化。团队目标不仅是团队开展活动的依据和动力[17]，也代表着团队的未来和发展方向。职业院校教学团队文化建设要以教学团队目标为基础，对内制定教学团队方针、政策和策略，对外向学校、企业行业、社会宣告教学团队宗旨，使人们充分了解教学团队的任务，为团队提供优质教育资源提供认识基础。

就职业院校教学团队成员而言，共同的团队价值观是加强教学改革，加快高素质技能型人才培养，提高社会服务能力。一致的团队价值观有利于激发成员的责任感和归属感，提高成员对团队的认识和依附，从而真正形成高效群体，更有效地达成个体目标和团队目标。教学团队由于处于不断的变化发展过程，在不同的阶段，会面临不同的问题和矛盾，因此团队共识也应逐渐调整和修正，要经常性地检视团队共识，确保团队共识能适应新情况、新环境[18]。总之，职业院校教学团队文化理念维度必须建立成员一致认可的目标、理念和价值观，促进教学团队的顺利发展。

二是行动维度，即行为层面的职业院校教学团队文化。职业院校教学团队文化除了共同的价值文化来确保理念上的一致，还需要一致的行为文化，对团队整体以及团队成员个体的行为文化进行引导和约束。柳传志说：“我们的公司发展到此时此刻，应该要有自己的行为准则了，明确什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就离得远一点。”如果一个团队没有行为文化，团队成员行动就无法合拍。职业院校教学团队的行为文化主要包括教学行为文化和协作共享行为文化[19]。

教学行为文化。职业院校教学团队是职业院校教学基本组织，团队成员以职业教育工作者为主，因此必须遵守教学行为文化要求，包括课堂教学管理要求、实训室管理要求、教学质量考评要求、下企业实践锻炼要求、创新创业要求、技能竞赛要求、产教融合要求等。

协作共享行为文化。职业院校教学团队成员间必须要相互沟通、相互协作，才能获得大于个体成员绩效总和的团队绩效，得到1+1>2的增值结果。第一，塑造成员间互相信任的良好人际关系，创建一个成员共享知识的平台，加强职业教育工作者和行业企业专家、学校和行业企业之间知识共享、信息共享。第二，加强团队成员的交流、对话和辩论，加强团队学习、信息、资源的公开，集中和筛选相关信息，形成高质量的、多元化的团队知识。第三，确保团队成果的共享和权利、责任、利益的合理配置。无论是何种形式的团队成果，均要妥善处理。职业院校教学团队在技术研发、专利、教科研经费等方面均涉及经济利益，更是要公平公开公正地进行分配，以免影响成员关系。第四，职业院校教学团队要主动适应经济发展方式转变和产业结构调整要求，需要承擔社会服务项目，提高服务经济社会发展和产业升级能力，要确保团队承担的社会服务项目是分配给团队整体，而不是团队某个成员，才能调动职业院校教学团队的工作热情。

（二）职业院校教学团队文化创建途径

杨连生指出团队组织文化创建途径是倡导学术至上的价值理念，创造宽松和谐、兼容并包的学术氛围，营造合作开放的组织环境，鼓励求异创新的探究精神和建立公平公正的竞争机制[20]。李盛指出团队组织文化创建从以下方面着手：明确组织价值观、核心理念，对组织文化准确定位；加强培训与教育，培养文化认同心理；求大同，存小异，减少文化冲突；坚持与创新并举，实现文化整合[21]。卢盛忠把组织文化的塑造过程分成三个阶段：一是领导明确意义、制定规划阶段；二是动员群众、总结经验、归纳提炼阶段；三是典型引导、宣传推广和实践阶段[22]。根据专家研究结论，结合职业院校教学团队文化建设现状，职业院校教学团队文化创建途径主要有以下五个方面：

一是明确职业院校教学团队目标和任务。如前所述，职业院校教学团队目标和任务是加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力[23]。通过清晰的团队目标和任务、团队成员高度认同的团队价值观和理念，可以形成对教学团队整体的引导和激励，使团队成员之间团结依存，产生巨大的向心力和凝聚力，使团队成为高度团结、齐心协力的整体。

二是加强职业院校教学团队制度建设。团队制度指稳定的规则与规章制度，是利用社会系统中约定俗成和广泛实施的规范或准则来影响成员行为。成员面对的团队制度是“可以明文规定成员该做什么的思想”，它们为“团队成员认为合情合理能接受的行为文化”。[24]职业院校教学团队制度建设要遵循应用技术教育规律，建立起一套对应的制度体系。一方面，职业院校教学团队制度影响着团队成员观念、价值观和态度的发展，使得团队成员觉得应该负起责任来以某种方式行事，并以肯定的形式表现出来。另一方面，教学团队建立起规范化的制度，便于对教学资源、实训室资源、人才资源、设备设施资源等要素进行优化配置，同时也有利于建立起长效机制，即使团队成员更替，也不会对团队整体产生不利影响，保障团队整体的稳定性[25]。在制度建设中，较为关键的是制定重大问题的民主协商制度，明确团队沟通途径、处理矛盾的原则，促使团队成员发挥主体作用，以主人翁的姿态积极主动交流沟通[26]，使教学团队的运行做到有法可依，通过规范化的制度，保障形成教学团队和谐的文化氛围。

三是加强职业院校教学团队对话机制。成功的教学团队来自彼此信任、充分沟通的成员关系。“经济人”假设说明企业追求利益和利润最大化，经营出发点为利己。职业教育是一项公益事业，学校作为职业教育承担者，以追求教育价值、办学质量为出发点，与之对应的，教师与企业人员的理念和追求也存在差异性，两者之间必须寻找双方合作的帕累托最优组合。教师与教师之间受到专业背景、知识结构、年龄等因素的影响，也具有不同的认知和看法。因此要创造一个便于沟通的环境，建立对话交流机制，要将认同人与认同事相结合，团队成员间要善于倾听，换位思考[27]，企业及企业人员要具备一定贡献精神，学校及教师要站在企业角度思考教学改革、人才培养和管理等问题，因此要努力营造一个资源共享、个性自由表达、互相尊重的生存空间，使得团队成员在对话、交流过程中可以实现反思、总结、提炼、升华等目的[28]。公平公开的对话机制能让团队成员建立和谐的人际关系，形成开放、合作和互助的团队文化。

四是建立科学的职业院校教学团队评价机制。玛斯兰德（Masland）曾指出，理解特定的组织文化有利于深层次解释学术机构的管理，因为文化对管理的模式、决策的实践有显著影响，分析文化也有利于解释那些导致无效行为和计划的冲突性文化因素[29]。职业院校教学团队的生命力、创新的动力来自团队成员的富有创造性的劳动[30]，学校和团队要建立科学的职业院校教学团队评价机制来形成可以有效激励团队成员主动性、积极性、创新性的团队文化。建立以团队负责人绩效评价、团队整体目标达成度以及团队合作创新能力为主要方面的注重团队整体发展的评价制度，创建积极的组织环境[31]。

科学的职业院校教学团队评价机制要围绕教学团队的内涵与特征、立足于职业院校人才培养的定位和要求来设计。评价内容既要注重对团队成员课堂教学、实践教学、课程改革、社会经济效益增值等显性成果的评价，又要注重学生职业素质的提高、学生职业能力的培养以及团队带头人的影响力、团队凝聚力等隐性成果的评价[32]。评价指标包含成员个体层面的考核与团队整体层面的考核，包含合作过程的考核和合作结果的考核，通过多元考核指标，保障和支持教学团队有效发展[33]。评价指标既要有团队整体评价指标，更要设置团队成员个体绩效评价指标。团队成员个体绩效评价指标主要包括成员个体承担和完成任务的情况、团队目标的实现情况，注重将团队成员个体绩效考核和团队层面整体绩效考核互相结合[34]；团队成员个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作意识及能力。评价机制是影响教学团队成员行为取向的重要的动力机制[35]，合理灵活的评价机制是团队运行的催化剂。

五是建设民主平等的职业院校教学团队权力分配体系。在教学团队权力分配体系中要遵循民主平等的理念，对教学团队成员进行充分授权。一来充分的授权可以充分发挥团队成员的潜能和作用，二来充分的授权可以提高成员之间的信任程度，三来充分的授权可以更好地形成成绩共享、责任共担的团队文化，尤其是在角色、年龄、职称、性格、知识结构互补的成员间实现领导权与决策权共享[36]，有利于营造团队良好的文化氛围。

六是避免社会文化的消极影响。职业院校教学团队存在于社会中，团队与社会是相互作用的，团队文化也无法离开社会文化的影响，并且团队文化很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化、行业文化的影响，并受制于组织的体制、所有制特征和发展历史与条件，因此要注意上述因素的影响，避免产生消极作用，通过潜移默化的规范、管理、控制、熏陶團队成员，统一成员的价值观，调节成员关系，提高职业院校教学团队文化对团队建设的积极作用。

团队文化是当一个团队制度化后，这个团队就具有了成员可接受的一致的行为模式，同时也使得该团队具有了区别于其他团队的特质[37]。职业院校教学团队从产生到发展、从兴盛到衰亡都离不开特定的文化氛围，文化能有效激发团队成员的认同意识、奉献意识和承诺意识。只要团队文化形成并稳定，在团队组织结构设计、团队整体运行、团队成员价值观、团队成员行为等方面均产生极其深刻的影响。

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责任编辑 韩云鹏