迪卡侬武汉后湖店销售人员的薪酬激励方案研究

周贤

摘 要：对现代企业而言，销售人员起到促进企业不断地发展，扩大市场占有份额，提高企业获得利润的重要作用。销售人员是公司获得利润的阵前工作人员，企业的生存与发展和他们息息相关。该文首先分析了销售人员的薪酬激励，然后对迪卡侬（武汉后湖店）的概况做了简述，发现迪卡侬（武汉后湖店）在销售人员的薪酬激励中出现的问题；最后提出相应的改进意见及建议方案，为迪卡侬（武汉后湖店）的销售人员的薪酬激励提供参考。

关键词：薪酬 激励 激励理论

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（b）-0112-02

激励在现代企业人力资源管理中占有重大地位，对于销售人员来说，激励可以让他们更加努力地完成公司布置的任务，使他们感到满足感、归属感，从而为公司创造更大的价值。优秀的销售人员能得到公司和客户的信任，为公司取得更大的利益，企业要重视这项人力资源。为销售人员制定适合他们的激励性薪酬，是企业在人力资源管理中的一项重要工作。该文的目的就是通过对实际案例的研究，理论结合实际来发现问题、分析问题，并且提出迪卡侬（武汉后湖店）对销售人员进行薪酬激励的意见及建议。

1 销售人员的销售模式

薪酬是企业向员工发放的各种经济性收入，即报酬体系中的货币报酬。薪酬除了工资等物质刺激层次外，还有精神激励这方面，如奖赏惩罚激励、培训机会激励、公开表扬、提供良好的工作环境等，这些属于内在报酬，对货币性薪酬激励进行补充。销售人员的薪酬组成有以下几种模式。

第一，纯薪金制。这种模式是公司以固定的工资发给销售人员作为报酬。这种模式能够保证销售人员有稳定收入，它能使销售人员的基本生活得到保障。但是，由于销售人员的收入与其业绩没有联系，所以销售人员会没有归属感。

第二，纯佣金制。销售人员的收入是根据其销售业绩，从中抽取一定比例的金钱作为劳动所得的方式。这种模式的激励性非常强，而且便于计算，收入与业绩挂钩，让销售人员觉得是公平的。

第三，基本薪酬+佣金制。这种模式是指销售人员除了能获得固定的工资外，还能根据其销售额按比例抽得佣金，目前国内最为普遍的一种薪酬模式。这个模式使销售人员的收入较为稳定，有激励效果，销售人员会努力工作。

2 迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的薪酬现状

2.1 销售人员的构成

迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的工作性质分全职、兼职和实习。销售人员学历构成是大专以上文化水平，人员都十分年轻化。全职销售人员的上班时间是一周5天，一周工作40 h；而兼职销售人员的工时会根据该部门前几周的销售额来制定。目前迪卡侬（武汉后湖店）的全职和兼职销售人员的比率大概是2∶5。

2.2 迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的薪酬构成

第一部分，迪卡侬（武汉后湖店）销售人员薪酬结构。

正式的（或实习的）销售人员的工资结构：基本工资+绩效奖金+福利津贴。

兼职销售人员的工资是时薪制，入职头三个月11元/h，满3个月后为12元/h。如果是该部门的核心兼职，时薪则为14元/h。

第一，基本工资，是指销售人员从迪卡侬公司得到的比较固定的收入。迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的最初的基本工资为2500元，每年员工会根据个人情况，可以与店长面谈基本工资。法定节假日3倍工资，加班为1.5倍工资。

第二，绩效奖金，迪卡侬（武汉后湖店）每个月会有月度奖金，如果当月的营业额达到目标要求，并且店内的各项指标都达标，那么会获得最高达20%的奖金。

第三，福利津贴，一是国家法定的社会保障、住房基金；二是每个月有300元的餐食补贴；三是年休假，根据工龄来算，是有不同天数的带薪年休假的。

第二部分，迪卡侬（武汉后湖店）的非薪酬激励。

第一，公司会定期举行部门活动，内容是总结上一季度的问题，制定下一季度的目标，然后整个部门或全体工作人员来个聚餐，做些小游戏或运动。第二，每隔一段时间，部门经理会找销售人员开个人会议，对上一次制定的目标完成程度进行了解和总结，然后对销售人员下个月的目标作调整并对个人发展做个短期规划。还可以在官方网站上查看公司的培训计划，自己报名参与。第三，迪卡侬公司对于兼职也不吝啬，每个月会有优秀员工评比，被评上的兼职销售人员次月时薪会有所提高（为期一个月）。

3 迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的薪酬激励问题分析

为了更好地分析迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的薪酬激励问题，该文采用访谈法，选择了10名销售人员（8名正式销售人员，2名兼职销售人员）进行访谈。以他们的回答为材料，总结出以下较为突出的问题。

第一，薪酬激励效果不强。缺乏长远性的激励因素，迪卡侬（武汉后湖店）的正式销售员工只有在每年商谈调整基本工资的前后会对工作产生积极性。现在迪卡侬（武汉后湖店）对薪酬的激励主要是物质上的，对销售人员的精神激励不够关注。奖励性的激励有限，无差异化激励会造成员工的不满。迪卡侬（武汉后湖店）的奖金是以销售人员所处部门的当月销售额和成长率为依据，达到既定目标，以月为单位的会有10%～20%的奖励（基数为该销售人员的基本工资，兼职也可以获得该项奖金）。

第二，薪酬结构过于简单。福利项目构成单一，缺乏多样性和灵活性。就津贴这一项，迪卡侬只提供每月300元的餐补，而销售人员有的是本地人，有的是外地人，有的已经成家、有的还没有结婚，这些不同就可以看出他们对福利的需求是不同的，有的可能需要马斯洛需求层次理论中的初级阶段——生理需求和安全需求。

第三，晋升渠道会受阻。在迪卡侬（武汉后湖店）晋升机制不明确，感到不公平，努力过后依旧没有得到提升，常常有空降高管出现，发展空间不大，因此人员流动性较大。

4 迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的薪酬激励改进方案

基于实际情况，对迪卡侬（武汉后湖店）销售人员的薪酬激励改进方案如下。

第一，薪酬激励要做到因人而异。我们从马斯洛需求层次理论和双因素理论中不难看出人的需求是不同的，我们在对销售人员进行激励的时候要区分他们的不同需求。迪卡侬（武汉后湖店）在应用激励理论的时候需要明确销售人员的工作目标、公司为销售人员提供的创造绩效的机会和销售人员的需要等。在制定薪酬激励方案时，要做一个简单的销售人员需求调查。

第二，制定合适的该岗位销售人员的薪酬。迪卡侬（武汉后湖店）的全职销售人员以基本工资2 500元来算，他的时薪是14.20元/h，这样看起来比那些企业的兼职时薪还低0.80元，建议迪卡侬（武汉后湖店）能将基本工资提到3 000元，这样时薪大概是17.04元/h。这样的提薪一定会使公司的人力成本上升，但是这样的改变会让销售人员更加有动力，更加努力地推销产品。

5 结语

该文对迪卡侬公司（武汉后湖店）销售人员的薪酬激励研究，由于工作资历不够，了解得不够全面，只是针对几个突出问题进行研究。销售人员是企业获得利润的直接工作者，具有激励性的薪酬制度可以吸引和刺激員工。该文通过访问法，提出并分析了产生这些问题的原因，影响员工积极性的因素，并提出了公司销售人员的薪酬激励的意见及建议。

参考文献

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