工人集体争议行动责任的豁免

摘 要 经济下行和产业结构转型升级引发大量劳资纠纷，工人集体争议行动的数量不断攀升，但是由于集体争议权的缺位、工会的失职等原因，我国集体争议行动处于一种过渡时期，表现为特殊的“群体性劳动争议”，而当前我国处理这类争议时较为依赖行政手段，具有较强应急性和随机性，因此争议行动参与者的权益保障问题愈发突出，而解决这一问题的关键就在于参与者责任豁免机制。本文从集体争议行动责任的豁免入手分析其法理基础、免责情形、不得免责情形，并结合中国集体争议行动责任豁免的立法和司法实践，考量如何引导当前特殊的“群体性劳动争议”向“集体争议行动”过渡，构建合理豁免机制，切实保障参与集体争议行动工人的权益。

关键词 集体争议行动 责任豁免 群体性 劳动争议

作者简介：陈星，武汉大学硕士研究生，研究方向：经济法。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.02.175

一、集体争议行动责任豁免的法理基础

为了缓解“强资本，弱劳工”的格局，西方国家赋予劳动者以“劳动三权”为基础的集体劳动权利。其中集体争议权，在劳动法理论上被称之为集体行动权或罢工权 。

（一）集体争议权与人权

罢工权作为基本人权之一，也是劳动权这一基本人权得以实现的最后保障，是劳动者在司法途径穷尽的情况下，被迫采取的救济途径，是平衡劳资双方力量不对等，促成谈判的重要权利。而“国家若要真正保障、赋予人民基本权，则除了权利本身要充分保障外，一定要同时保障创设行使该权利之可能性，使人民得以自由地行使其基本权” ，对于罢工权而言，其行使的基础之一即集体争议行动责任的豁免，因为罢工行动的参与者因其行为的损害性，可能会导致违约、侵权、行政、刑事等法律责任的产生，如果没有豁免机制，雇主和国家可依法打压和制裁罢工行动，这将极大地打击工人参与罢工行动的积极性，所以要保障工人自由行使罢工权，必须建立集体争议行动责任豁免机制。

（二）集体争议行动的性质

政治性罢工和经济性罢工是对罢工最基本的分类，政治罢工是一种政治权利，追求的是政治利益，可能严重破坏一国的经济基础和宪政秩序，进而损害宪法保障的其他基本权利。而经济性罢工则是一种社会权，追求的是合理、合法的权利，经济性罢工是对雇主的一种制约和威慑，使雇主在作出决策时考虑到雇员的利益与处境，在劳资双方间建立有效平衡的制约机制。

早期罢工行动多具有政治色彩，因而遭到残酷打压；随着劳资关系缓和，并且工人的罢工行动更多是为了争取合法的经济利益，各国开始通过宪法或部门法确认工人的罢工权。现代社会语境下，各国劳工立法中的罢工权限于经济性罢工，排除了政治性罢工，因此，劳动者在法律允许的范围内采取的集体争议行动应当得到支持，对于这类经济性集体争议行动产生的法律责任理应予以豁免。

二、集体争议行动责任豁免机制构建的国外经验

集体争议行动责任豁免机制的重点在于免责情形和不免责情形的规定，下面将结合国外立法经验介绍构建集体争议行动豁免机制的基本思路。

（一）集体争议行动免责情形

合法的集体争议行动应当具有民事和刑事免责权，因为罢工的正当性阻却了民事或刑事上的违法性。对于集体争议行动免责机制，有积极立法和消极立法两种模式，前者从雇主出发，明确规定对劳资集体争议行动权的保障，雇主不得干预其权利的行使。例如美国《国家劳资关系法案》、日本《劳动组合法》。后者从劳动者出发，消极地排除法院对于劳动者集体争议行动所设置的各种限制，对符合一定条件的劳动者的集体争议行动赋予法律责任豁免。例如英国的《劳资争议法》（1965）。无论采取哪种方式，最终都肯定了符合正当性的集体争议行动免于承担民事和刑事责任。

（二）集體争议行动不得免责情形

根据“罢工的正当性阻却了民事或刑事上的违法性”反推，不正当的集体争议行动则无法豁免。这种正当性的判断主要是对应上文所述集体争议行动的构成要件，下列情形下的集体争议行动不得免责：一是主体不正当，政府工作部门人员和某些特殊行业不得参与集体争议行动。美国大多数州法律都禁止公共部门雇员罢工，特殊行业主要是关乎国计民生的行业。二是目的不正当。集体争议行动豁免限于经济性集体争议行动，同时权利争议只能寻求司法救济。三是组织不正当。首先，集体争议行动不是由工会组织无法免责；同时，集体谈判期间或劳资纠纷的调解、仲裁、诉讼期间不得举行罢工；如果劳资双方在集体合同中约定了“和平条款” ，那么合同有效期内不得举行罢工；劳动者有权决定是否参与集体争议行动，未获得足够比例的劳动者同意或者表决程序不合格的集体争议行动无法免责。四是方式不正当。采取暴力方式以及部分积极的集体争议行动无法免责。各国的立法大体上采取了这几类限制。

三、我国特殊的“群体性劳动争议”

经济下行和产业结构转型升级等因素影响下，企业兼并、搬迁、转产引发大量劳资纠纷。“这类群体性劳动争议也称突发性群体劳动事件，是指劳动者不按照中国现行的‘一调一裁两审的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标的行为。” 2015年中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》中也使用了“群体性劳动争议”这一概念。

（一）严格区分集体劳动争议和群体性劳动争议

集体劳动争议是一种建立在集体劳动关系基础上，并依托于工会的集体行为。而群体性劳动争议只是社会管理概念，缺乏传统劳动法理论和规范的支撑。二者主要区别在于：

1.目的上，集体争议行为限于“利益争议”，而群体性劳动争议往往是“利益争议”和“权利争议”的混同，既有基于未来权益的争取，例如加薪等，也有基于既存利益的争取，例如追讨社会保险和加班费等。

2.组织上，集体争议行为必须由工会组织，而群体性劳动争议往往是无组织的。对于这类罢工的正当性，日本判例予以了否认，法国则不同，“法国大多数的罢工都是在工会的组织下进行的，但在私营企业，雇员可以在工会之外自动组织起来一致停工” 。我国劳动争议的协调中，工会更多时候是资方的发言人，甚至存在压制、 分化、打击劳动者的群体维权行动的现象，所以在工会失职的情况下，可以适当参考法国的做法，赋予这种非工会组织的罢工行为一定的正当性。

3.方式上。集体争议行为要求绝对和平非暴力。而群体性劳动争议往往表现出不规范性，呈多样化特点，有暴力性也有和平性；有游行等积极行动，也有拒绝加班等有消极行动等等。

（二）实践中创造性处理群体性争议事件的尝试

“上代下”模式。根据《工会法》第27条规定，工会负有组织工人起来与资方进行谈判的义务，但是考虑到普遍存在的工会不作为等情况，中华全国总工会尝试“上代下”的维权机制：对于涉及劳动者共同利益的争议，如果本级工会疏于职责时，可以由上级工会出面参与协调。这种模式在南海本田等案例中发挥重要作用。

“工人代表制”。这种模式最早出现在深圳地区，对于用工量大，但工资水平低、劳动环境差的代工企业，劳资冲突问题突出，工人通过“先罢工、后谈判”的形式迫使企业进行谈判，并通过推选工人代表、聘请集体谈判顾问等形式，为工人争取权益，有学者将这种做法总结为“工人代表制”，例如，比亚迪案例 中，律师以委托代理的方式参与谈判，促成争议以较为平和的方式解决，这种模式不失为一种有益的尝试，但是这些案例的争议多为权利争议。

这两种方法都是创造性解决群体性劳动争议的尝试，对群体性劳动争议责任豁免的问题具有一定参考价值。

四、我国集体争议行动责任豁免的立法和司法实践以及完善建议

（一）我国集体争议行动责任豁免的立法和司法实践

我国罢工权立法是缺位的，2001年我国加入联合国《经济、社会、文化权利国际公约》时，并没有对涉及罢工权条款予以 “保留”，但是同年10月修订的《工会法》依然回避了“罢工”这一概念，而在第27条中使用了“停工、怠工”这种说法，这种模糊的说法不能给罢工权充分的法律支撑，更遑论罢工参与者责任豁免。

当前，我国的《劳动法》和《劳动合同法》主要调整个别劳动关系，包括集体争议权在内集体劳动权利都缺乏有力保障。我们应该正确认识：劳动法领域的罢工权是一种经济性权利而非政治性的权利，未来劳动争议案件中集体劳动争议的比重还会继续上升，所以尽快建立集体劳动权利体系，调整集体劳动关系是大势所趋。

因为集体争议权的缺位，当前罢工一般被称作“突发事件”或“群体性事件”，通过行政手段来进行处理，这种处理方式具有很强的应急性和随机性，因此，群体性劳动争议的参与者的权益极易受到侵害，并且缺乏救济途径。根据上文对集体争议行为和我国群体性劳动争议的区分，我们会发现群体性劳动争议并不符合集体争议行为豁免的情形，但是这种群体性劳动争议模式是因为集体争议行动权的缺位而产生的特殊的社会现象，并且这类群体性劳动争议行动同样具有集体争议行动责任豁免的法理基础，所以鉴于此，我们应该创新地解决这种群体性劳动争议，使参与群体性劳动争议的工人的权益得到充分保障。

（二）构建我國集体争议行为责任豁免制度的建议

1.引导“群体性劳动争议”向“集体争议行为”过渡

（1）“群体性劳动争议”只是一个社会管理概念，需要通过立法对其进行合理定性，才能更好的处理争议以及参与者的豁免问题。

（2）行动目的混同。群体性劳动争议可以视作个别劳动争议的集合，所以当“群体劳动争议”争取的是“权利争议”或者是“利益争议”与“权利争议”的混同时，应与劳动仲裁机构和司法机关做好衔接，引导其通过仲裁或诉讼解决“权利争议”。“群体性个别劳动争议和普通的个别劳动争议最大的区别在于劳动者一方的人数众多” ，《劳动争议调解仲裁法》已经考虑到这种情况，根据第七条的规定，可以通过代表人参与争议调解、诉讼和仲裁，而2012 年修订的《民事诉讼法》，则进一步细化了代表人参与诉讼的具体规定，使代表人制度解决群体性个别劳动争议更具可行性。

（3）组织性问题。当基层工会不能代表并维护职工权益同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见时，可以采取“上代下”模式由上级工出面与相关的企业方代表进行协调，这种模式即可以解决“群体性劳动者争议”缺乏工会组织的问题。

（4）行为方式不规范。首先，对于暴力性的“群体性劳动争议”不得免责；对于其他行为方式不符合集体争议行动限制性规定的也不得免责，还应当加强对工人劳动法律的教育与普及，使其能够合理合法地维护自己的权益。

2.完善我国集体劳动关系构建以及集体争议行为责任豁免制度的设计

对于我国集体争议权的构建，需要加快罢工权的立法，在《劳动法》中明确规定集体争议权。同时，完善集体争议行动责任豁免制度的设计：首先，规定正当的集体争议行动民事、行政、刑事责任的豁免。其次，参考国外的立法经验并结合我国具体国情，从主体、目的、组织和方式上限制集体争议行动，只有符合限制性规定的集体争议行动才具有正当性能够免责。

注释：

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