360度反馈评价在高师院校教学型教师绩效评价中的应用①

卢冬君

（商丘师范学院教师教育学院，河南商丘476000）

360度反馈评价在高师院校教学型教师绩效评价中的应用①

卢冬君

（商丘师范学院教师教育学院，河南商丘476000）

高师院校教学型教师的绩效考核关系到教学质量的提高和教学管理的改进。360度反馈评价法适用于对高师院校教学型教师的绩效评价，并能克服传统绩效评价的缺陷。通过合理的问卷设计和评价过程的有效实施，360度反馈评价成为学校管理的“最佳实践”。

360度反馈评价法；高师院校；教学型教师；绩效评价

一、高师院校对教学型教师实施绩效评价的意义和现存的问题

绩效评价指采用适当评价方法定期测量组织中员工的实际工作绩效，以确定员工的实际绩效与其认同的绩效标准是否存在差距，并以此做出相应管理策略，提出改善绩效的措施和计划的过程。对教学型教师的绩效评价指在树立正确价值观的前提下，依据学校的组织目标，制定针对教学和科研的具体评价指标体系，以实现对教学型教师的工作质量进行的综合性评价。完善的绩效评价体系，不仅能促进教师教学能力和科研能力的不断提高，同时还可以为加强改进高师院校的教师队伍建设和管理提供决策依据。

虽然目前高师院校的绩效评价相比于传统的考核模糊和无序的状况有了较大改进，但评价体系还未完善，仍然导致考核结果与实际情况之间出现较大差距，使其失去公平性。绩效评价的目的不仅是反映差距，作为调整、薪酬分配和晋升的依据，更重要的是能激励教师，发现问题、弥补不足，使其成长和发展。当前大多数高师院校绩效评价的不足主要表现在以下几方面：

1.绩效评价模式不合理

目前高师院校对教师开展的绩效评价大多采用的是单向评价模式，即由学校各级行政部门制定并实施，教师在评价中仅被视为“被评价者”，没有发言权，对评价结果也要被动接受，这样的评价模式不仅不能起到激励教师的目的，教师对考核结果也不易接受，甚至会对学校及领导产生抵触情绪，在工作环境中产生不和谐的因素〔1〕。

2.绩效评价指标体系不科学

在实际操作中，很多高职院校往往用一套“大而全”的评价指标体系进行评价〔2〕，以期望能覆盖教师的全部工作内容，权重的分配更强化了教师要在各个评价指标中做出取舍，往往导致教师把工作努力的重心向权重系数大的指标上倾斜，对权重系数低的工作忽视，结果使教师应做的某些工作出现短板，以致影响教学的整体效果。

3.绩效评价周期设计不合理

通常高师院校的绩效评价周期为一学期一次或一年一次，但每位教师的工作内容分类多、差异大。比如校内实习辅导，一般时间为四周到五周，对教师辅导绩效的评价显然在实习结束后随即进行更为合适，如果延迟到学期末就只有通过学生当时的最终成绩这一项指标进行判定，而忽视了教师辅导过程中的行为和态度，显然这样的评价使教师的努力和付出得不到客观公正的评价。除此之外，过长的评价周期还会使绩效评价结果受到近因效应的影响，对前期教师的成绩不能给予足够的关注，导致评价有失公平。

4.绩效评价重数量轻质量

各高师院校对教师考核多采用高度量化方式，甚至对所有绩效评价指标都进行量化，虽然量化在避免人为因素上起到很大作用，相对也比较公平，但过度量化的评价标准使教师只重数量而忽视了对质的要求〔3〕，比如课时量、科研工作量、辅导学生人数等，这些教学和科研工作不能单单以量作为衡量指标，否则教师工作也就失去了实际意义，考核更起不到任何作用。

二、360度反馈评价法的概念及对教学型教师进行绩效评价的可行性分析

1.360 度反馈评价法的概念

360度反馈评价法又称多源评估或多评价者评估，最早由英特尔公司提出，是被当今世界500强企业广泛使用的最佳绩效评价方式，它不同于传统的自上而下的，只由上级主管评定员工的方式。在此模式中，评价者不仅包括被评价者的上级主管，还包括其他与之有密切联系的人员，比如同事、下级、客户等，同时还包括被评价者自己〔4〕。360度评价法从不同层面搜集被评价信息，其评价结果还要反馈给被评价者，不仅促使被评价者更全面的认识自己，为其个人发展提供信息，更重要的是它可以增进绩效评价的效果，激励员工，提高培训效益和员工工作满意度，建立组织文化，促进组织发展。

2.360 度反馈评价对教学型教师进行绩效评价的可行性分析

（1）360度反馈评价可以全方位获取信息

在360度反馈评价中，考评信息来自负责教学管理的领导、同行、学生、专家、督导等不同层面的群体，他们对被评价者了解得更深入、全面、准确。传统的绩效评价从任何单一角度观察做出判断都难免片面，而运用多测度反馈评价可以减少个人偏见和评判差误，使评价结果更可靠〔5〕。同时，360度评价法促进了教师参与管理，提高了教师对评价结果的认同度，提高了教师的工作满意度。

（2）360度反馈评价的胜任特征

教学型教师的胜任特征指在教学中能把表现优秀者和表现平平者区分开来的个体深层次特征。在绩效评价中，仅仅强调教学工作的结果是不客观也不全面的，它不能完全体现出教师的努力和付出程度以及教师对待工作的态度。教学型教师的工作内容繁多，考核者没有必要对教师的所有行为进行面面俱到的考核，应该抓住关键性的教学工作行为要素，即要把影响绩效表现的深层次特质揭示出来，以区分优劣并发现不足，这样的绩效考核对教学和管理才具有实际意义。

（3）360度反馈评价重在多侧面反馈

高校教师属于典型的知识型员工，知识管理专家马汉·坦姆普认为，相对于其他类型的员工，知识型员工更看重独立和自主性，对他们的激励更多应来自精神而非物质。因此能让教师心悦诚服地接受别人的评价尤其是负面评价，对高校管理者来说不是件容易的事。360度多测度反馈，既包括教师的自我评价也包括与之密切联系的其他人的评价，这样既尊重了教师自己的意见，又可以帮助教师调整自我知觉，从而增强个体自我意识并提高自我管理效能。360度反馈评价还强调反馈的及时性和客观性，这对教学型教师的工作更加适宜，能促进教师及时改善教学方式，提高教学效果，在工作过程中不断学习、进步。

（4）360度反馈评价能促进教师个体发展

在360度评价的结果反馈中还包含专门的个人指导和发展计划，这些从多侧面反馈得来的信息将成为教师指导的依据，评价反馈的建议如果被教师接受，就能够促进个人的职业生涯发展。360度反馈评价还可以强化学校各个层面的双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，增强了教师的参与度和主人翁意识，强化了组织的核心价值观。

三、360度反馈评价对教学型教师绩效评价中的应用

1.反馈问卷的设计

（1）评价维度的设计

在进行360度反馈问卷设计时，根据需求分析和可行性分析，确定评价模式后，再基于教学型教师的胜任特征模型进行问卷编制。结合高师院校教学型教师的工作特点和相关文献研究成果，研究者得出教学型教师的胜任特征评价指标，分别是人格特征、性格特征、心理健康、通用能力和专业能力五个维度。360度评价反馈问卷可以通过参照已建立的胜任特征模型收集信息，建立匹配的评价维度，以提高测评的效果。

（2）问卷题目类型的设计

在360反馈问卷中常使用三种类型的题目，即行为描述型、技能描述型和个性特征描述型。其中行为描述题是描述被评价者在教学工作中最具代表性的行为，题目最为具体，评价者和被评价者都可以进行客观评价，被评价人对结果也更易接受，对产生的分歧也较易解释；技能描述题是描述被评价者所做的具体某项工作技能掌握的熟练程度，它需要评价者根据自己的经验和理解做出较为主观的评判，因此没有行为描述性题目具体，在对接受评价者给予反馈时信息提供也往往不够清晰；在这三种问卷题目类型中，个性特征描述型题目最为抽象，它是描述被评价者的个性特征，是完全根据评价者自己的主观臆断，没有客观、统一的评价标准，评价结果被评价人不易接受，并且反馈信息对被评价者的参考意义也不大。

（3）正面描述题目的使用设计

在设计题目时，除了行为描述题、技能描述题和个性特征描述题这三种划分，还有正面描述题和负面描述题之分。在对教师进行考核反馈时应更倾向于正面题目的设计。负面题目能使被评价人的心理产生戒备，不愿意真实地表达其意见，进而影响评判的准确性，并且正面题目比负面题目更有指导意义。当教师在接受反馈时，负面描述会使老师产生抵触心理，对结果难以接受，而正面描述更易于被教师接受，并指导教师的行为。

（4）从多角度进行提问的设计

360度评价反馈法是通过收集来自负责教学管理的领导、同行、学生、专家、督导等不同层面的群体评价获取信息，在问卷设计时就要针对不同的群体设计问卷，避免采用统一问卷。根据要考察的内容，和学校的具体需要结合起来，进行行为化描述设计。这样的问卷设计不仅能够体现出学校的要求，又使评价人能准确掌握的信息，因此更易做出客观、有效的评价。

2.360 度反馈评价的实施

（1）组建360度反馈评价队伍

组建队伍是评价过程中至关重要的一个环节，在评价者选择上，可以由被评价人推荐，也可以由上级领导指派，无论是哪种方式都必须征得被评价人同意，这样才能保证被评价者对最后的评价结果认可并接受，否则，绩效评价将失去意义。在确定评价成员后，还需对评价者进行技能培训，其中包括如何向被评价人提供反馈和具体评价方法的训练和指导，以确保评价的有效性。

（2）实施360度反馈评价

在实施过程中，测试人员需要对整个过程进行监控和质量管理，从问卷开封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密每一步都要实施标准化的监督和管理。由于评价者来自不同的层面，因此测试评价要分多次进行，但在时间上要尽量做到集中，不要过于拖延，尤其是让学生进行评价时更应如此，以确保评价的保密性，防止教师对学生施加影响。

（3）对被评价人进行培训

不仅评价者需要接受专门的培训和指导外，被评价者也要进行如何接受他人评价和反馈的训练。培训的关键是让被评价者对考核评价的目的、方法和客观性认同，进而对考核结果接受并作为工作改进的依据。在指导时，要弱化考核结果对晋升、奖励和薪酬的作用，强调考核结果主要是用于教学管理，教学方法改进和未来发展。只有这样，教师才可以全心投入，少受无关因素干扰，以确保考核的公正性、客观性和实用性。

（4）针对反馈的问题制定改进方案

运用360度评价反馈收集信息的最终目的就是要获得更加真实和全面的教师绩效，评价结果不仅要作为教师晋升、薪酬管理和奖励的依据，更重要的作用是发现问题，改进教学和管理方法，着眼于教师的成长和学校发展。学校要根据自己的实际情况，结合评价反馈的结果制定可行的行动计划和方案，使其成为学校管理的“最佳实践”。

〔1〕郁嘉琪.我国高校教师绩效评价中存在的问题与对策〔J〕.理工高教研究，2010，（4）：75-78.

〔2〕张革，李岱松.教学研究型大学教师绩效评价体系研究〔J〕.中国高教研究，2008，（3）：75-77.

〔3〕杨良玖，金宏.高校教师教学工作绩效考核体系的研究〔J〕.科技信息，2011，（3）：44-45.

〔4〕孙健.360度绩效考评〔M〕.北京：企业管理出版社，2003:27.

〔5〕黄军荣，上官明愫，施宏伟.基于360度绩效考评的大学教学质量评价体系建构〔J〕.教育与教学研究，2012，（12）：83-86.

〔6〕蒋平.走出360度反馈问卷设计的误区〔J〕.人力资源，2009，（5）：8-11.

（责任编辑 博瀚）

G641

A

1672-5646（2017）02-0054-03

①本文系河南省教师教育课程改革项目“360度教学反馈评价在教师教育培养模式中的研究与实践”的阶段性成果，负责人：卢冬君，编号：2015-JSJYYB-085；商丘师范学院青年骨干教师资助项目，负责人：卢冬君，编号：2016GGJS03。

卢冬君（1982-），女，河南商丘人，副教授,硕士研究生,主要从事数学教学论和管理心理学研究。