浅谈科研院所校园招聘存在的问题及对策

张波沈阳发动机研究所

浅谈科研院所校园招聘存在的问题及对策

张波
沈阳发动机研究所

招聘是人力资源管理的重要环节，特别是对人员流动性不高、易进不易出的科研院所而言。而目前科研院所人才引进的主要渠道来自于校园招聘。由于近年来高校各类应届毕业生众多、素质水平参差不齐，校园招聘又受限于过程简单、时间短等原因，导致科研院所单位在校园招聘中出现了诸多问题。因此本文针对校园招聘中存在的问题、对策进行了初步探讨，意在不断提高科研院所校园招聘的有效性，希望对高校人才引进工作有所启发。

科研院所；招聘；校园；人力资源

一、引言

校园招聘作为单位储备人才的重要途径一般有两种形式：一是校园招聘会。通常由几个院校联合举办，接受到邀请的单位在指定的时间和地点进行现场招聘。应届生求职者可以根据各单位的需求与自己的求职标准进行单位与岗位的选择。二是专场招聘会。用人单位在与学校做好前期沟通的基础上，在指定的时间直接到相关院校，由各单位进行单独的招聘。包括宣讲和招聘两个阶段。宣讲通常分为播放单位宣传片、进行单位介绍、解答提问三个环节。宣讲结束后，招聘工作人员会进行简历的收集、筛选，随后是笔试和面试环节。

二、科研单位校园招聘存在的问题

校园招聘有其固有的特点，相对来说运营成本很低，应聘率又很高，同时还具备了扩大人才储备，供需可以直接见面洽谈，还能进一步提升用人单位的知名度。不过校园招聘也有自身的不足，主要表现为以下几点问题：

（一）招聘单位对宣传认识不到位。用人单位在进行校园招聘时，往往只是和校方取得直接联系，对于自身宣传工作总是置之脑后，只是在招聘会开始前发放一定数量的宣传单或提前几天才将招聘信息挂到校园网站上，使一些学生无法及时获得召开招聘会的信息，特别是对于一些规模和影响力都比较小的单位而言，招聘会现场冷冷清清，单位的校园招聘无法取得良好效果。还有些单位为了吸引优秀毕业生，在单位招聘宣传过程中往往会夸大宣传，以优越的工作条件，和优厚的工薪这种空头支票去吸引优秀的毕业生去签约。

（二）学生“脚踩多船”现象严重。目前很多学生在应聘时举旗不定,通常都是全面撒网重点捕捞，有的学生边找边考,有的考上研究生还想着去试一把的态度去应聘,给用人单位一种缺乏诚信的表象。这使得高校学生对待就业缺乏严肃性，“骑驴找马”、“朝三暮四”、边找边考的“双腿走路”的学生大有人在。使用人单位好不容易从百人中挑选到自己需要的人才，殊不知他们一个个都“脚踩两条船”，随时准备着炒掉老板而另攀高枝。就会出现多家单位同时争抢一名学生的现象，这导致了一些同学想加入某单位，但在恶性竞争环境下他们永远没有这个机会,最终既损害了单位的利益，也丧失了部分学生就业的机会。

（三）单位面试存在的问题。面试是测评应聘者的综合素质以及应变能力的最直观的方法，通过应聘者和面试官面对面的交谈，以观察应聘者能力。各单位的面试程序大同小异，通常情况下，应聘者先进行简短的自我介绍，在此过程中面试官通过简历对应聘者进行初步了解，同时再加入一些各类笔试测试题。但由于校园招聘时间紧，往往会导致面试过程难以真是表达出应聘者的综合能力，学生的简历也大都模版式的千篇一律，短时间的面试不具有区分度。同时笔试环节只是简单搜集了一些综合素质和性格测试题，然后加入几道和单位相关的知识点。这样的测试只能让面试官一定程度上简化了工作，但却不能对应聘者进行有效的筛选，对于参加过多家单位面试的学生来说会总结出一些相应的规律，从而使所谓的测评失去了意义。

（四）后期离职及违约现象严重。刚毕业的学生缺乏对职业生涯和自我能力的认识，所以在找工作的时候，往往都抱着先就业再择业的想法，所以当他们遇到比签约公司更好的单位，他们一定会放弃初衷，不惜违背当初签订的合同，也要选择新的单位，这种不负责任的行为，就会导致用人单位缺人，但不敢招人的怪相出现。还有一种就是由于入职之后，久久不能适应工作，在巨大的压力之下，入职者就会选择离职。表面看他们的离职和违约是体现市场化和个体理性的行为，但是，用人单位的招聘目标却受到了不小影响。

三、改善校园招聘问题的有效对策

（一）加大校园招聘宣传力度。各科研单位要通过必要的宣传，让更多的高校毕业生了解本单位，才能吸引更多的人才前来应聘。各单位需要精心的整合自身的优质资源，通过对自身优势的大力宣传，让求职者慕名而来，这样就能稳定和坚定求职者的信心和欲望，让他们有一种入职后的成功感，这样才能让学生更加珍惜来之不易的职位。同时，科研单位还要积极利用互联网技术，在学生们经常刷屏的论坛和AAP上投放招聘信息，也可以直接邀请应聘者前来实地进行参观。

（二）选用科学的面试管理。面试是一个双向选择的过程，招聘方为应聘方提供的岗位，应聘方为招聘方提供人才选择的机会，双方通过面试进行相互了解，来满足自我所需。在单位招聘的过程中，应该重视交流，交流不但可以验证简历的真伪性，而且可以增进对应聘者的了解，进一步了解应聘者的组织能力、沟通能力、亲和力等，这样才能精准招聘到自己所需人才。

（三）加强招聘人员的组织安排。单位不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作，而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求，同时各用人部门负责人也应参加面试。面试时，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等，专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作，才可能全方位地考查应聘者的能力，从而真正吸纳到对单位发展有助力的人才。

（四）及时签订就业协议。签订就业协议既有利于维护双方利益，又能够稳定应聘者的心态。一旦签订就业协议，双方都必须履行自身的职责和义务。同时协议中应该就违约责任与赔偿进行明确的规定，这样一方面能够提高应聘者的违约成本；另一方面，万一出现违约情况，则可以按照既定的规则办事，避免发生不必要的纠纷。协议签订后，用人单位不得随意解除就业协议，在很大程度上保障了应届求职毕业生的权益。

[1]卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策.莆田学院学报，2011（4）

[2]霍治平.校园招聘存在的问题及对策分析.网络财富，2010（22）

[3]李丁.校园招聘存在的问题及对策研究.科技经济市场，2010（7）

[4]沙海华.校园招聘应注重考察大学生的综合素质[J].科学之友，2008（6）.