论转型发展背景下地方普通本科高校教师队伍建设

彭巧燕，贺方春

(1.衡阳师范学院 文学院，湖南 衡阳 421002；2.衡阳市第十九中学，湖南 衡阳 421000)

1 转型发展对高校教师队伍建设要求

2015年10月，教育部、国家发展改革委员会和财政部颁布了《引导部分地方普通本科高校向应用型转变》的文件(教发〔2015〕7号)，湖南省多所地方普通本科高校抓住转型发展机遇，积极投身到转型发展的行列之中，全面设计并实施转型发展战略。

转型发展的根本是实现高校自身的内涵发展，其最重要的功效是提高高校服务于地方社会经济发展的能力，最终目标是提升高校人才培养质量。转型发展充满了复杂性和挑战性,必然导致办学理念、管理体制、运行机制等全方位变革。地方普通本科高校在转型发展的背景下，正逐步以应用型人才培养为目标向应用型本科高校转型。而要实现转型发展，提升服务地方经济社会发展能力，提高办学质量，核心要素在于教师队伍建设。文件明确转型发展主要任务之一是：加强“双师双能型”教师队伍建设——调整教师结构，改革教师聘任制度和评价办法，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师。有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。通过教学评价、绩效考核、职务(职称)评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革，增强教师提高实践能力的主动性、积极性[1]。如何适应新形势的需要，构建一支优秀的教师队伍，尤其是如何打造“双师型“队伍”，是转型发展进程中应用型本科高校教师队伍建设的重要问题。

2 当前地方普通本科高校教师队伍建设存在的主要问题

湖南省地方普通本科院校将在2017—2018年陆续接受教育部本科教学审核评估。对照《普通高等学校本科教学审核评估工作指南》中有关师资队伍的审核评估标准，结合《引导部分地方普通本科高校向应用型转变》的文件要求，查阅各校《本科教学年度质量报告》，以笔者所在高校为具体案例，以各二级学院填报的本科教学基本状态数据(2015—2016年度)为依据，我们认为，当前地方普通本科高校教师队伍建设存在的共性问题主要有以下几方面。

2.1 师资数量、结构方面

2.1.1 师资数量不足，双师型教师短缺。教师是提高人才培养质量的源头，师资队伍的数量与结构是教学工作的基本保障。近些年来，由于高校普遍扩招，湖南省内大多地方本科院校均不同程度存在师资数量不足、结构不合理等现象。从各个学校《年度教学质量报告》提供的数据看，很多学院生师比超过了18∶1这一教育部规定的合格线；有的新升格本科院校甚至高达22∶1；师资数量不足的问题较突出，影响小班教学、研讨式教学的组织实施，不能完全满足高水平、高质量本科教学的需要。其中“双师型”教师短缺问题尤为突出，离教育部文件要求及多数高校在“十三五”规划中提出的“双师型教师所占比例达到50 %”的目标存在很大差距，不能适应转型发展需要。

2.1.2 各专业师资力量不平衡，结构不合理。从专业教师队伍来看，部分学院的生师比明显高出学校平均水平，人才分布和年龄结构不均衡，师资队伍总体结构还有待进一步优化，部分学科高层次人才的年龄结构偏大，优秀青年后备人才不足，中青年梯队建设情况有待进一步加强。具体到各专业而言，一些专业尤其是新办专业生师比偏高，理论课、实验课、教师教育课程教师之间，也一定程度上存在结构失衡的问题，少数专业或课程的教师数量、学历、职称结构等问题突出。一般说来，传统专业高职称高学历教师多，而新办专业、特殊专业如舞蹈学、影视文学等多以年轻教师为主体，博士、教授成了稀缺人才。以笔者所在学校为例，化学生物学、食品科学与工程专业专任教师总数为3人，生师比高达40：1以上，国际经济贸易、新闻学、广告学专业也达到33：1；教育技术学、戏剧影视文学、舞蹈学专业高级职称者为0，音乐表演、视觉传达设计等专业35岁以下青年教师仅有1人，师资数量、结构都有待进一步优化。

2.1.3 高层次人才和团队仍然短缺，尤其缺乏领军人才和有影响的学科带头人，具有海外背景的高层次人才和高水平团队数量不足，教师队伍的建设还任重道远。

2.2 教师教育教学水平与能力有待提高，尤其是实践教学能力欠缺

2.2.1 少数教师缺乏责任心，不能从严执教。教师是课堂教学的第一责任人，但少数教师认为只要传授知识、完成教学任务即可，至于学生是否认真学习、听不听课与己无关，满足于照本宣科，对学生放任不管，听之任之，应付了事。

2.2.2 教师授课重理论，轻实践，不能适应服务地方社会经济、向应用型高校转型的发展趋势。以笔者所在的学校而言，人才培养模式设定为两类：师范专业人才培养模式围绕培养基础教育师资专业化发展需求，强化“高师院校—地方政府— 中小学校”三位一体的人才协同培养模式，进一步深入探索乡村基础教育教师培养模式，创新“卓越教师”和公费 定向师范生培养模式；非师范专业人才培养模式以产教融合、校企合作为依托，完善订单培养、共建共管等模式，探索专业链与产业链、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程对接的协同培养模式，将创新创业教育融入人才培养全过程，将专业教育和创新创业教育有机结合。而在实际教学过程中，许多师范专业的老师不了解新课改背景下中小学的学科需求，不能与中小学基础教育实现有效对接；而非师范专业的教师缺少下企业锻炼的经历，跟不上社会发展形势，不清楚社会实际需求，上课纸上谈兵，实际操作和指导能力差，严重影响了人才培养质量，“应用型人才”的培养目标也成为一纸空谈。

2.3 教师教学投入不足，缺乏教学热情

2.3.1 重科研轻教学。虽然人们口头上说教学工作始终是高校的中心工作。然而，受现行评价机制的影响，高校教师普遍重科研轻教学，全神贯注搞课题，写论文，不愿在教学上花时间花精力，备课不充分，讲课虚与应付，有的教师甚至明确提出不愿承担教学任务，不想履行教书育人的神圣职责。

2.3.2 参与教学改革研究积极性不高，教学改革力度小。高校教师往往热衷于申报科研项目，对于教学研究改革项目申报缺乏热情，平素开展教学改革的力度很小，教学方法单一，教学手段落后，高档次教改成果缺乏，课堂教学效果差。

2.4 教师发展与服务方面还有待加强

《教育部关于加强高等教育建设30条意见》指出：推动高校普遍建立教师教学发展中心，提高教师的业务水平和教学能力。高校本应该高度重视教师职业发展，满腔热情地关心教师、服务教师，努力改善教师的工作、学习、生活条件，为实现教师的良性发展创造良好环境。而在现实中，不少高校重引进、轻培养的现象仍然存在。青年教师教学任务重、脱产或在职培训的机会少、出国交流更是难上加难，教学团队建设缺乏有效规划，缺少凝聚力，在一定程度上制约了教师的发展。

2.5 教师的考核评价机制不合理

近年来高校教师的考核评价机制备受诟病，普遍存在选聘把关不严、师德考核操作性不强、考核评价缺乏整体设计、对教师从事教育教学工作重视不够、重数量轻质量的情况还比较严重、考核评价急功近利，考核结果的科学运用有待完善等问题。必须通过深化改革，有针对性地加以解决。

3 适应转型发展，为地方经济发展服务，加强地方普通本科高校教师队伍建设

3.1 加大人才引进力度，合理制定教师队伍发展规划，优化师资结构。要切实解决师资不足的问题，就必须加大高层次人才的引进力度，坚持规划引领，强化目标管理，明确提出师资队伍规模、结构、层次、国际化等方面的建设目标，打造一支以中青年教师为主体、结构合理、满足本科人才培养需要、发展趋势较好的教师队伍。

3.2 实施高层次人才培养计划和高层次人才引智工程，提高师资水平。以衡阳师范学院为例，可以通过实施“衡阳师范学院高端人才支持计划”、“英才支持计划”、“湘江学者支持计划”、“教学名师支持计划”等高层次人才培养计划，培养一批高精尖人才；加大高水平科技创新团队和教学团队建设工程，加大学科带头人、专业带头人、科研带头人、教学名师、中青年骨干教师的培养力度；通过实施“衡阳师范学院中青年教师赴国(境)外研修支持计划》”，每年遴选和资助教师到国内外知名高校、科研院所、知名企业访学深造，培养一批学术水平高、在省内外及国际学科专业有一定影响的教师和专家学者。

3.3 采取有力举措，加强“双师双能型”教师队伍建设。可以通过自主培养、协同培养、引进、聘用等方式，着力打造一支结构合理、数量充足的“双师双能型”教师队伍；积极与企事业单位建立稳定的校外实习、培训基地，每年派出一定数量的教师挂职学习，提高教师们的实际操作和指导能力；探索建立“双师型”教师质量考评制度，不定期地对“双师型”教师的能力及其实践教学的效果进行考核检验。

3.4 创新教师培养模式，实施教师素质提升工程。一是加大新进教师培训力度，充分利用教师专业发展学校和教师教育联盟拓展“新进教师教育类”教师培训项目。二是推进可持续发展的优秀教学团队建设，建立青年教师培养制度，着力发挥团队带头人和骨干的传、帮、带作用。每年举办青年教师教学竞赛，切实推动教学内容和方法改革及研究，促进青年教师教学水平提升，大力提升教学团队的综合素养和整体教学水平。三是立足“双师双能型”素质培养，制定应用型青年教师进修培训管理办法，支持青年教师到国内外高水平大学、科研院所访学研修，大力推动青年教师到企事业单位挂职锻炼，打造一支应用型青年教师队伍。四是以定期举办全员性的学术讲座、教育改革发展报告、经济社会形势报告等形式，引导老师更新教育教学理念，不断拓展全体教师的学术视野、教育视野和改革视野。与此同时，建立教学研讨机制，举办教师教学沙龙活动，针对教学中遇到的实际问题或课改中的“难点、热点”问题，谈感悟、议策略、找办法。

3.5 试行教师岗位分类管理。根据学校教育教学、科学研究、社会服务工作任务的需要，以最大限度地调动绝大多数教师的积极性、创造性为目标，试行教师岗位分类管理，促进教师个性发展。按照“人尽其才，才尽其用”的基本原则，设置符合学校工作任务需要的各类相关岗位。坚持“分类引导、科学评估、强化激励、动态调整”的基本办法，积极引导和激励广大教师围绕学校总体发展要求，根据自身特长、特点和潜能，合理定位，明确职业发展目标和努力方向，充分发挥广大教师的积极性、能动性和创造性，充分实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。试行设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗等教师岗位。

3.6 建立科学合理的教师考核评价体系。完善教师考核评价制度是当前和今后一段时期深化高等教育综合改革的紧迫任务。要根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(教师〔2016〕7号)[2],坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容，同时针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节，进行重点考察和评价。坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。尤其要突出教育教学业绩考核，包括：严格教育教学工作量考核；加强教学质量评价工作，完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。

3.7 引领教师专业发展。高校要改变以往重引进轻培养的状况，为教师的专业发展提供相应政策与经费。

3.7.1 高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求，确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学及学术发展能力。加强教师教学基本功训练和信息技术能力培训。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学以及在职研修等。专业课教师每5年到企业顶岗实践不少于6个月。

3.7.2 建立考核评价结果分级反馈机制。高校应建立教师考核评价的校、院(系)分级管理体系。维护教师权利，考核结果应通知教师本人。注重与教师的及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养培训计划，提供相应的帮助和指引，促进全体教师可持续发展。

3.7.3 建立教师发展中心，完善教师培训和专业发展机制。高校要加大对教师专业发展的政策支持与经费投入，建立教师发展中心，为广大教师提供教学培训和教学服务，帮助教师进行教学职业生涯设计与规划，解答教师教学中的疑惑，解决遇到的困难，提供提升教学必需的技能与手段，创造充分交流、相互合作与资源共享的平台，促进教师追求教学卓越，提高教学质量，培养优秀人才。还要通过引领示范，以点带面，逐步全面推开发展性评价改革。充分发挥教学优秀教师在青年教师培养过程中的辐射和示范作用，打造教学艺术、教学经验、教学方法的展示平台、交流平台与学习平台，引导青年教师热爱教学、投入教学，提升青年教师教学业务能力。

总之，高校师资队伍建设是适应转型发展必须直面的核心问题，各个学校都必须采取有效措施，建立一支高水平的师资队伍，方能成功转型，服务地方社会经济的发展，培养高质量的应用型人才。

[1] 杨雄珍，吴郭泉，黄文炎.转型期应用型本科高校教师发展探思[J].常熟理工学院学报，2015(6):7-10.

[2] 教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见.(教师[2016]7号)[EB/DL].(2016-09-21).www.gov.cn2016-09-21 21:22.

(编校 赵新云)