对民办本科院校人才引进和队伍稳定问题的思考

王敏（山西工商学院，太原030006）

对民办本科院校人才引进和队伍稳定问题的思考

王敏
（山西工商学院，太原030006）

我国民办本科院校面临人才引进和稳定难的问题，究其原因，除受到学校属性、办学层次及其他外部因素制约外，主要是由于校内教职工劳动报酬偏低、服务质量较差和缺乏好的工作平台。只有坚持育人为本的科学发展观，按照现代教育理念办学，多措并举，才能有效地解决这一问题，更好地推动民办本科教育事业的发展。

民办高职院校；人才；引进；稳定

发展的根本在教育，教育的关键在人才。人才是办学、治学和兴学的核心问题。这一点对于各类院校无一例外，尤其是民办高等院校，这个问题不仅显得十分重要，而且解决起来也更加困难。

一、民办本科院校人才队伍现状

民办本科院校长期以来居于高等学校办学层次的底部，在生源竞争中处于不利地位。一些老牌的民办学校尚能招到400分以上学生，而近年来成立的民办本科院校录取分数低于400分，为了学校生存，甚至补录二、三百分的学生。这些学生既是高考本科的落榜生，又是高中班里的后进者，其中一部分孩子学习差、纪律性差，生活习惯差，基本素质低，他们本来不想升学，不愿学习，也不会学习，入学仅仅为了对得起家长和那份学费。很显然，这些学生的加入不仅增加了教学工作的难度，而且使学校的思想政治教育和行政、安全管理的工作量陡然增大，并使之经受极大地考验。

民办本科院校生源的上述特殊性，从客观上需要几支特别过得硬的队伍：头一支是“攻防”兼备，能打善打硬仗的学生管理和辅导员队伍。这支队伍特别能吃苦，能战斗，敢管理并且会管理，善于做学生的工作；另一支是德艺双謦的师资队伍。这支队伍通常呈“橄榄型”结构，即由少数教授领衔（副教授以上占20-30%），讲师唱主角（占50-60%），初级职称垫基（占10-20%）的队伍（部分发展好的学校结构呈“蘑菇状”）；第三支是精干高效的职能工作队伍。这支队伍人手很精干，懂管理，有才干，会讲会写会办事。以上三支队伍中，除支柱性的职能干部队伍外，基层学生管理依靠的是班主任和辅导员，授课任务主要由专职教师和外聘教师构成，而对于优秀教师，特别是高学历、高职称的教师的选聘是十分困难的。

民办本科院校教职工队伍的现状，从客观上提出了引进人才和稳定队伍的严肃课题。从民办本科院校教职工队伍现状看，普遍存在着队伍结构不够合理、业务素质偏低、人员流动频繁和队伍稳定性较差的问题，具体呈现“四多”“四少”的现象：一是职场“新手”多，有经验的员工少。班主任队伍中，刚分配工作不久的本专科毕业生占95%以上，缺乏经验丰富的中年骨干辅导员，形不成中青年梯队；二是一般教师偏多，高素质骨干教师较少。一些学校甚至依靠“三低”（即学历低职称低能力弱）教师支撑教学门面，其中部分在编“教师”（包括部分系主任）连初级职称也没有。即使外聘教授副教授也鲜有水平高的；三是短期打工的多，长期为学校服务的少。许多学校正式在编（有正式人事档案）人员仅占25%—30%左右，而每年辞退和被动解聘人员达15%左右，新聘（补缺）人员有时超过20%；四是以校为家，爱岗敬业者少，居曹思汉、见异思迁者多。根据对民办学校和公办院校的对比调查资料表明：两者的“安业”比率为2:6，而“思迁”比率为7:3。

上述情况表明民办本科院校的人才队伍建设面临棘手的“两难”境地：一方面需要许多思想好、作风硬、素质好、专业精的业务类人才，需要懂教学、懂管理、懂思想政治工作、懂后勤保障工作的强有力的队伍；另一方面却面临引进人才难，引进优秀人才和高级人才更难，引进之后留住人才、用好人才更是难上加难。

二、造成人才引进不足和队伍不够稳定的主要原因

（一）经费短缺和财源单一是制约人才发展战略的瓶颈之一。

制约民办本科院校发展的两大瓶颈：一是人才少，二是经费缺。而缺乏经费则是制约人才引进的数量、质量以及影响人才队伍稳定性的基础性原因。教育业内人士认为：这两年普通民办本科院校人均经费底线大致为八千至一万元，而现有的有些学校这个数字不足六千元，除保证日常运行和一定发展基金外，不可能有多余钱用于提高教职工收入，也很难达到引进人才，尤其是高级人才的待遇预期。说到底，待遇留人是“拴心留人”的核心问题。低廉的收入只能与低廉的劳务相交换，这是市场法则使然。

（二）教师收入分配不合理和生活服务保障工作不到位，是影响队伍稳定的核心原因。

要保证教职工合理增收和生活的不断改善，要求院校必须正确处理积累与消费的关系，正确处理基本建设投入和人力资源投入的关系，避免只管建房置地，不管百姓生息的错误倾向。目前，一些民办本科院校经费中的积累比率高达60—70%，教职工总收入仅占10—15%，福利待遇和生活服务较差。此类问题在一些民办院校中的存在，具有深层的体制性的根源，表现在：家长制阻碍着经费管理民主机制的建立，“唯利性”妨碍着对教师、职工生存问题的关注，最大利润原则压歪了公平分配的天平，“老板”角色束缚着学校领导者办社会主义教育的胸襟。只有引进现代教育理念和管理模式，上述问题才有可能得到解决。

（三）教师岗位设置的不配套和不完善，降低了青年教师自我发展的期望值。

教师专业技术岗位设置，一方面必须同学校的定位，人才培养目标、规模相适应，同教学、实验和科研任务相适应，另一方面必须考虑到学校自身评定和聘任专业技术职务的资格与条件。现实中有些民办本科院校既没有评认教师职称的授权，又不考虑外聘教师层次的合理搭配和水平的适应与否，而是将外聘教师是否愿意来和愿意接收这份聘金为条件，这种情况使一批大学毕业后来校顶岗青年教师感到发展路子窄，长期干没前途，而外聘教师则感到学校正规化程度差，对学校缺乏信任，对发展缺乏信心。

（四）教学质量淡化和工作中心的偏移，在一定程度挫伤了教师长期留校服务的信念。

有些民办本科院校由于收生台阶低、成绩差，加上办学的唯利性和管理的落后性，存在着教学中心位置不突出和教学以质量为核心的观念淡化的问题。譬如，有的“以管带教”将安全管理的成效取代办学质量的提高；有的“以文带教”，不适当地增加文化体育竞赛和课外活动量，在很大程度上冲击了正常教学工作。这些做法，必然给学生“学习无用”、“学历易混”的错误信号，而使那些热爱教育事业的教师们扼腕叹息。

三、促进人才引进和队伍稳定的建议与对策

（一）以科学发展观为指引，完善民办本科院校的人才发展战略

坚持以教书育人为中心，以教育质量为核心的理念。明确教育的发展本质上是人的发展，教育质量的提高本质上是人才质量的提高，是学校形象、声誉和竞争力的提高。一个教学质量高的学校必然广泛吸引众多人才加入，而一个人才济济的学校必然是质量管理上乘的学校。那种忽视教育质量管理，以马虎的态度对待师资选聘、教学安排和人为降低课程质量检验和毕业门槛的做法是极不妥当的。

坚持统筹兼顾、全面发展的理念。既要考虑发展资金的不断积累，又要切实保障教职工工资和福利待遇的适度稳定增长；既要关爱学生成长，更要关心教师的培养与思想稳定；既要积极谋划办学规模的扩张，更要重视办学质量的全面提升，为发展注入后劲。

坚持“四个服务”（即服务学生、服务教工、服务基层、服务中心工作）的管理理念。领导者和职能部门要坚持指挥效能与以服务质量并重，并通过提高服务质量增强指挥效能。要深入下去调查研究，体察师生的思想情绪，特别要了解教师的生活需要和发展诉求，弄清教育教学一线对人才和人才质量的需要，制定引进人才和稳定人才队伍的有效措施。

坚持以人为本、以人才为贵和科学办教育的理念。民办本科院校要逐步改变传统的粗放的办学模式，坚定人才办学和质量兴学的信念，大兴爱才、惜才和尊师重教的良好风气，并建立引进、使用、培养、举荐一条龙的人才管理机制，使来学校服务的教职工感到政治上有奔头，事业上有干头，生活上有盼头，而且干好了还有甜头。

（二）坚持以人为本的原则，采取“筑巢引凤”和“拴心留人”举措

一个好的学校既要有科学的进人、用人、管人的机制，又要有合理的养人、育人、留人的机制，即通过“事业留人，管理留人，感情留人和待遇留人”等途径，不断充实和稳定人才队伍。

强化教学质量管理，创造吸纳人才的工作平台。要严格按照教育教学规律，计划安排和实施教学活动，坚持教学计划的刚性原则和课堂教学活动的不可侵犯性，严禁以校园文化活动替代或冲击教学活动。加强教学监管和质量检验，引进双向激励机制。推进师德师风建设，形成发奋苦读、学以致用、团结共进、创先争优的良好学风。以良好的教风、学风和办学质量赢得家长的信赖和全社会广泛认同，以建立吸引人才加盟服务的事业舞台。

争取中初级乃至高级教师职称的评审资格，以创造用好人才的岗位条件。办好民营学校既要有一支好的外聘教师队伍，为他们提供良好服务，使之英雄有用武之地，又要积极培育“本土”师资队伍，并不断地吸引外聘教师加入“本土”师资队伍。其中一项重要的人力资源工程就是将学校发展成为中初级教师资格评审和职务聘任单位，这样就可以从“筑巢引凤”变成“筑巢养凤”，将众多热爱教育事业的大学生从初级、中级直至高级，逐步培养成为“本土”骨干教师，成为稳定队伍和壮大事业的中坚力量。为此，就必须以提高教学质量为基础，加大科研工作力度，营造学术氛围，提供教学科研型人才成长发展的条件。

（三）稳步提高工资和福利待遇，创造吸纳人才的物质条件

认真贯彻《劳动法》和国家、地方的各项劳动分配政策，按照兼顾发展和民生两方面的原则，实行积极地劳动分配制度改革，建立合理的岗位工资和绩效工资制度，充分体现教职工的劳动所得。建立分配激励机制和年度增资制度，既体现高低差别，又使教职工的收入逐年稳步提高。要确立基本工资台阶，减少职工待遇的主观性和随意性，严禁超低待遇和非法用工。

改善人才服务与关爱机制，以创造吸纳人才的情感条件。改进招聘工作方式，体现热忱、周贴、平等的接待风格，校长应乐于“下架”谈话，亲自选人留人。建立校方与教职工的民主交流机制，人事部门和组织部门应经常调查和倾听民意，了解受聘员工的工作思虑、生活困难和学习需求。千方百计的帮助他们改善工作条件和学习条件并创造基本居住条件，努力建造校方与受聘员工之间理解与爱的桥梁。

（四）深入“产学研用”协同配合，创新人才队伍平台机制

推动高校协同创新是新时期高校提升教学水平、提高人才竞争力的有力条件。高校协同创新是指高校内外部，即学科教师间、高校与高校间、高校与其他社会组织间展开科学研究。主要解决企业或行业关键技术问题、重大科研项目等。在此过程中，高校作为创新主体，主要优势在于能够吸引和聚集优秀的人才，共同开展科学研究。

民办本科院校在开展“产学研用”合作中存在管理机制不健全、科研团队简单化、考核评价机制不完善，以及利益分配单一化等问题，这就出现民办本科院校人才队伍与“产学研用”协同创新要求相悖的情况，因此，“产学研用”与人才队伍建设必须同步发展，相互扶持，才能够达到提升民办本科院校创新发展的目的。在“产学研用”合作的背景下，要求民办本科院校必须找到新的突破口，创新平台建设、加大人才投入力度，真正实现人才的强强联合，建立起创新型人才数据库，在各自领域选拔和培训骨干教师和领军人才，打破学科和行业壁垒，让人才在实践中学习和进步。

四、结语

民办本科院校在我国高等教育发展进程中具有十分重要的地位和作用，其人才队伍建设的好坏直接影响到民办高校的办学质量和办学效益，影响到民办本科院校的生存与发展。目前的现实情况是，我国的民办本科院校迅猛发展，但人才队伍，特别是师资队伍建设相对滞后，民办本科院校的人才队伍建设受到经费、职称评定、福利待遇等因素的影响，难以保持一定的稳定性，阻碍了个人发展，更影响了学院整体教学质量的提升，这样的发展显然是不健康的。因此，只有想方设法稳定人才队伍，才能保证民办本科院校的长远发展。

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〔责任编辑：侯庆海〕

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2017—08—12

2016年山西省高等学校教学改革项目“山西工商学院工商管理优势专业建设研究与实践”（J2016132）。

王敏（1985—），女，山西太原人，讲师，研究生，研究方向企业管理。