高职院校岗位绩效评价体系的构建研究

冯 娟

(南京信息职业技术学院 人事处，江苏 南京 210023)

高职院校岗位绩效评价体系的构建研究

冯 娟

(南京信息职业技术学院 人事处，江苏 南京 210023)

随着中国高职教育的飞速发展，在当前新形势下，岗位聘用管理在绩效评价中显得尤为重要。针对目前高职院校岗位设置的现状，必须充分认识岗位管理在高职院校绩效评价中的必要性，运用科学手段建立健全岗位聘用与绩效评价相结合的聘用评价机制，探索和优化岗位绩效综合评价体系。

岗位聘用；绩效评价；岗位管理；评价体系

根据国家事业单位岗位设置管理政策要求，早在2009年江苏省就制定了《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》(苏人通[2009]113号)，意见中重点强调了岗位设置要“按岗聘用，规范管理”，2009年至今，大部分高职院校已经完成了两轮的岗位设置，实行以岗位管理为核心的高职院校管理聘用制度。2016年在《教育部关于深化高职院校教师考核评价制度改革的指导意见》(教师[2016]7号)文件中提到，要坚持分类指导与分层次考核评价相结合，在教师考核中要结合教师的岗位职责和工作特点，健全教师分类管理和评价办法。

一、高职院校岗位设置的现状

江苏省大部分高职院校已经完成两轮了岗位设置与聘任工作。这些高职院校在岗位设置工作中均严格遵循“科学合理、统筹规划”的原则，[1]根据岗位设置的指导思想，在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动各类人员的积极性和创造性，促进全体教职工个人发展的同时，也促进了教育事业的发展。但是，随着各高职院校的规模不断扩大，人才的核心竞争力不断提升，第二轮岗位设置审核表中的高级专业人才岗位设置与比例已经远远不能满足需要，特别是一些教育部和财政部批准立项建设的国建示范(骨干)高职院校。没有空缺岗位，将不能选拔优秀人才进入更高层次的岗位，无法发挥其综合业务能力优势，特别是关键岗位与重点岗位的缺乏已经制约了高职院校师资队伍建设及其战略发展。

二、岗位管理在高职院校绩效评价中的必要性

高职院校在岗位设置中不但要综合考虑教学、科研和社会服务“三位一体”的发展战略，而且要考虑专业与专业群建设、课程建设，高层次人才培养与引进战略，增加关键岗位与重点岗位的数量与比重。[2]根据目前的岗位数，综合考虑逐年培养与引进高层次人才计划，梳理各岗位的比重，重新申报合理比例，充分发挥岗位数的杠杆作用，激励教职工为学院的建设发展多做贡献。

所谓绩效评价体系是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系，评价的重点在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的评价体系，这样的考核具有全方位多角度的特点，有助于强化高职院校的核心价值观，促进个人和组织的共同发展。在绩效评价体系设计中，需要以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，分析得出岗位胜任的特征模型，同时在岗位管理中建立动态管理机制，重视绩效评价过程中各个环节的管理，从而提高绩效评价的质量和水平。

三、建立健全岗位聘用与绩效评价相结合的聘用评价机制

目前的岗位聘用工作中，凡满足岗位聘用任职条件的教师均签订江苏省事业单位聘用合同，聘期为三年。该合同属于格式合同，不同岗位、相同岗位的不同人员在聘期内的任务目标不明确，相应的跟踪考核机制不健全。这种合同方式不能真正发挥岗位聘用的作用，不能引领人才的发展方向，也不能把教职工个人的发展统一到学院人才发展战略上来。

(一)明确细化岗位任务

岗位任务是实施岗位聘任与考核的前提。目前南京信息职业技术学院(以下简称我院)的聘任与考核普遍存在聘期内的岗位任务不明确、不细化的问题。针对这一情况应当重点完善以下内容:

明确各岗位聘期内的任务目标，该目标要与学院发展战略、人才培养战略相一致，也要与个人的职级与职称提升相一致，并分解细化到年度目标。该任务目标除了对专技岗设定岗位任务外，对行政、教辅、工勤等岗位也应分别设定，增强聘任与考核的针对性。此外，因专技岗细分为教学型、科研型和实践型等不同类别，故专技岗的岗位任务应进一步细化，以适应聘任与考核的多元化需要。

(二)构建过程监控管理模式

岗位设置要形成一套全过程的管理模式，在三年的聘期内，第一年初组织填写岗位聘任任务书，明确职责任务；第二年中期以部门为单位成立检查小组，把各岗位的执行情况上报人事处备案；第三年末组织考核评定等次实施奖惩，并与年度评价挂钩。在做好考核过程监控的同时，不能忽视绩效沟通，绩效沟通是绩效管理的核心，针对考核者与被考核者就绩效评价反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，在沟通过程中要注意沟通的技巧，使得绩效目标考核深入人心，考核结果令人满意。

(三)科学设定考核标准

在考核方法中可以采用360度全方位的评价方法，360度评价方法更侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此在考核过程中要与KPI结合，使考核更为全面，在设定考核标准的时候强调提取关键绩效指标，这样才能更好地提高组织或个人的绩效。以我院为例，目前各类人员的考核只是按照各类岗位的最低标准来执行，聘任与考核不分等次，仅对最低合格标准作了规定，而未明确不同等次的具体标准。针对不同的岗位级别应进一步科学核定工作量，并对不同等次设定相应的考核标准。

(四)制定岗位聘用工作长效工作体系

岗位聘用工作需要定期跟踪和反馈，建立竞聘上岗的良性竞争机制，在岗位层级间可以采用低职高聘、高职低聘等灵活的岗位聘用方法。此外，岗位聘用要落到实处，严格兑现岗位工资。要制定岗位聘用工作的长效工作体系，需要重点考量现任岗位与岗位级别是否一致，实行同岗同酬、统一聘用，在绩效考核结果中体现出工作表现的差异性，真正做到按岗聘用。同时，岗位聘用工作要常态化，各部门在聘用过程中发现问题要及时跟踪反馈，形成高质量高效率的运行机制。

四、探索并优化岗位绩效综合评价体系

针对高职院校的各类岗位级别要求要重点梳理，把人力资源和人才资源有机地结合起来，以体现出差异性，不能用一把尺子量到底。对于一些收入与岗位不相匹配的人员，在岗位聘用和绩效考核评价中要有一定的体现。对一些出色完成本职工作并为学校做出重大贡献的教师，在岗位聘用级别中要适度放宽，做到人性化科学化管理。

(一)探索基于人才素质的岗位绩效评价机制

依据“人岗匹配”的原则，建立各类岗位特别是关键岗位、重点岗位的素质模型或综合素质库，根据不同岗位对人的要求对其素质进行考核。专业性比较强的岗位充分发挥专家委员会的力量，定期实施素质考核与“人岗匹配”评价，并把这种评价体系与综合绩效挂钩。

(二)探索基于团队的绩效评价机制

为实现岗位目标或完成某一项综合性工作任务，有时需要有一定规模、合理人员结构及具有共同目标的团队来完成，所以要建立、实施并完善团队绩效评价机制。有效的团队绩效评价，既要看团队成员的工作表现，还要看团队的绩效目标实现情况以及团队对本部门或学校整体目标的贡献。

(三)探索建立激励性可变酬金制度

没有激励性的薪酬或津贴与考核挂钩，上述考核就会流于形式。以教师或团队的绩效为依据支付给教师的报酬称为激励性可变酬金。[3]与绩效评价相联系，具有一定的变动性，对教师的激励效果更明显。[4]我院的个人激励制度虽然有比较完善的教师工作量制度，但工作量也仅仅是量的评价而缺乏质的评价。此外，缺乏对比较优秀或作出突出贡献的教师激励，因此，要建立基于团队绩效评价的激励性可变酬金制度。

[1] 应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场,2011(5):22-24.

[2] 董剑.关于高校教师岗位设置的几点思考.华北电力大学学报(社会科学版),2011(s2):29-31.

[3] 宁吉.事业单位岗位设置管理中的激励机制[J].现代经济信息.2014(2):20-20.

[4] 丁克楠. 我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究,2014,17(1):54-57.

责任编辑：何玉付

2016-02-25

冯娟(1981—)，女，江苏盐城人，硕士，研究方向：人力资源管理、职业教育。

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1671-8275(2017)02-0114-02