行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策

粟雪

摘要：当今，社会主义市场经济发展迅速，人力资源管理在行政事业单位中扮演着重要的角色，是行政事业单位发展动力的源泉，许多行政事业单位竞相将人力资源管理提高到战略的高度。但是现阶段我国行政单位和事业单位的人力资源管理体系还不完善，存在一定问题。各个行政事业单位要结合自身实际情况，对人力资源管理中存在的问题进行分析和解决，切实发挥人力资源管理的作用。

关键词：行政事业单位；人力资源管理；人才竞争；绩效考核

中图分类号：F40 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2017）01-0151-02

一、前言

行政单位是指进行国家行政管理、组织经济建设和文化建设、维护社会公共秩序的单位，主要包括国家权力机关、司法机关、行政机关、以及实行预算管理的其他机关、政党组织等。事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、科技、卫生等活动的社会服务组织。它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。行政单位和事业单位统称行政事业单位。在我国，行政事业单位数量庞大，在行政事业单位上班的员工也人数众多。

人力资源管理，是指在人本思想与经济学的指导之下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对单位内外相关的人力资源进行有效的管理，以满足单位当前以及未来发展的需要，一方面保证单位目标实现，另一方面保证单位成员发展的最大化的一系列活动的总称。当今，社会主义市场经济发展迅速，人力资源管理在行政事业单位中扮演着重要的角色，是行政事业单位发展动力的源泉，许多行政事业单位竞相将人力资源管理提高到战略的高度，因为对于行政事业单位而言，人力资源管理的水平高低直接影响着行政事业单位能否更好地发挥其应有的价值。行政事业单位首先要从战略的高度，明确人力资源管理的价值，积极发挥人力资源的作用，推进组织目标与职工个人目标的实现；其次要有效地提升职工的个人综合素质，促进组织的稳定发展；最后要能够在组织内部构建相应的管理机制，应对市场的发展变化，提升组织对于市场环境的适应力。

二、行政事業单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念相对落后

现如今，我国一部分行政事业单位的人力资源管理观念还相对落后，受传统管理思想的束缚，没有把人才建设与整个行政事业单位的长远发展相结合，与社会主义市场经济的发展不相适应，特别是在一些基层事业单位，对人力资源管理的重视程度严重不足，分工不明确、“大锅饭”的思想盛行，造成一部分工作人员在工作中缺乏积极性，责任意识淡薄，服务观念薄弱，缺乏创新意识。有些行政事业单位甚至还存在“无过便是功”的思想理念。这些都使得行政事业单位的人力资源得不到正确高效利用，不能和先进的管理理念相结合。这些错误的人力资源管理理念严重地影响着行政事业单位人力资源管理的发展。与之形成鲜明对比的是企业中的人力资源管理，如今大部分企业已经建立起科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，构建了多元化的薪酬分配机制，形成了一套较为完善的管理机制，把人力资源管理的效能发挥到最大。我国的行政事业单位应该多向企业学习，加快人力资源管理的改革建设。

（二）人力资源管理的体系不完善

人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训和招聘等。在我国一部分行政事业单位中，并未制定明确的员工薪酬考核标准、绩效考核、素质测评、培训计划及招聘任用条件等制度，使人力资源管理的作用难以彰显。以绩效考核为例，绩效考核是人力资源管理的重要构成部分，在调动员工工作积极性、激发员工潜在能力方面起着举足轻重的作用。但在我国行政事业单位的考核中，经常以“德、能、勤、绩、廉”或者“优秀、合格、不合格”这种笼统的词语来概括评价一个员工工作水平与工作能力的高低以及对单位做出贡献的大小，无法量化到具体指标具体数据，使得不同类型的人才、不同层次的员工的绩效考核无法详细区分，造成概念模糊，不利于提高员工积极性。

（三）招聘程序有待改良

招聘是指企业或行政事业单位为了发展需要，根据人力资源规划与工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力、有兴趣到该企业或行政事业单位任职的人员，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。招聘合适的人才到相应的岗位工作，是人力资源管理中非常重要而关键的一步。但现如今，很多行政事业单位的招聘工作受历史原因与体制等多方面的影响。在人才选拔的机制上相对混乱，招聘的人才不能很好地与行政事业单位的实际需求相匹配。一方面，行政事业单位对人员管理方面的约束较多，致使人才流动性差，造成单位需要的人才无法及时得到引进，招聘的人才又无法与本岗位职责相匹配的尴尬局面。另一方面，在很多行政事业单位的招聘过程中，负责招聘的人员更多地把关注点放在学历、考试分数等应试能力的高低上，而忽略了对招聘人员性格、兴趣、实践能力等具有自身特点及个性的考验，忽略了招聘人员的性格特点与招聘岗位的对应性的考验。而在实际工作中，恰恰是员工的自：身特点和个性决定了他能否迅速融入单位环境与同事和睦相处。能否任劳任怨地辛勤工作、能否在处理单位事务中随机应变得心应手。

（四）管理者素质有待提高

管理者是指在组织中直接监督并指导他人工作的人，管理者利用其所在职位与自身知识水平，影响该组织的经营成果并对组织发展负责。在行政事业单位中；管理者的个人素质和管理水平的高低对整个单位管理工作的效果起着至关重要的作用。一个好的管理者要积极学习提升自我，与时俱进地更新管理理念，严于律己。给员工树立一个好的榜样，正确地引导员工、激发员工潜能，使得员工更有凝聚力、更有活力、更有团队精神。在现阶段我国行政事业单位中，很多管理者把工作重心放在一些琐碎的具体事务上，甚至是忙于一些个人事务，不注重自身管理能力和管理素质的提升，缺乏先进的管理理论，忽视员工潜力的开发与团队文化的建设。管理者在规范自身行为的同时，最重要的一项工作便是管理人才团队。自身水平高低只是管理者素质的一方面，管理者的素质更多的是体现在如何管理和引领高效的人才团队，而这恰恰是目前很多管理者所缺乏的。

三、行政单位和事业单位解决人力资源管理问题的对策

（一）改变管理理念

从上文不难看出，我国一些行政事业单位的管理理念过于落后，急需改变。单位的快速发展，来源于管理理念的改革与创新，发展是硬道理，旧的观念、旧的想法需要摒弃，新的思想、新的理念必将取而代之。与各种实体企业相同，员工同样是行政事业单位的核心竞争力，尤其是有经验、有能力、专业强的员工。这就需要行政事业单位的管理者改变管理理念，坚持“以人为本”的人力管理策略，注重人才的开发，切实转变观念，从根本上引进和学习新的、更符合时代发展要求的人力资源管理理念。行政事业单位只有通过不断地更新管理观念，促进改革，积极创新，增强自身的实力，才能使单位的整体素质不断提高。

（二）完善人力资源管理体系

从行政单位和事业单位的实际工作和未来发展规划出发，合理制定出一套完整的具有规范性和制度性的人力资源体系，注重对员工能力的开发，建立起符合中国国情的、具有可操作性的人力资源管理体系。明确员工的薪酬考核标准、绩效考核標准、素质测评依据、培训计划及招聘任用条件，使得员工的每一项考评得以量化，用数据说话。同时，重视对新的人力资源管理体系的评估与反馈，加强与员工的交流沟通，及时对员工普遍反映的不合理的地方进行改进，使单位管理制度人性化，使员工获得更好的工作体验。

（三）完善招聘制度合理选拔人才

完善行政单位和事业单位的招聘制度，对不同岗位的招聘，依据岗位自身特点，设置不同的招聘方法：使得适合此岗位的人才被最大可能地挖掘出来。不能使招聘过程流于形式，应把招聘重点放在被招聘人员的综合素质的选拔上，而不是单纯看重学历、考试分数等应试能力的高低，重视面试环节，可设置与未来工作相关的一些开放性问题供面试者回答，从而考察面试者的整体素质，力求招聘到与空缺岗位相匹配的人才。严肃招聘纪律。科学制定招聘办法，做到宁缺毋滥，杜绝徇私舞弊现象，设置一套完整的招聘监管制度，使得招聘过程公平、公正、公开，招聘结果透明化，维护社会公平。

（四）提高管理者素质

行政单位和事业单位应该有意识地加强对管理者的培训，开展定期与不定期的集中培训与自主学习。并且在每次培训学习结束之后组织考试，检验学习效果，对不合格的管理者采取惩罚措施。外部的培训不是万能的，作为管理者自己也应增强学习意识，充分认识到管理理论的学习对管理工作的积极作用，树立终生学习的观念。

四、结束语

根据以上分析，我们可以看出现阶段我国行政单位和事业单位的人力资源管理体系还不完善，存在一定问题。人力资源管理规定着行政事业单位人力资源开发、使用和激励的大政方针，服务于单位的总体发展战略，保证单位机构的高效运转和单位职能的正常发挥。在当今社会，人才是核心竞争力，而人力资源管理更是决定单位发展的根本保障，完善的人力资源管理体系会给单位长远发展提供强大的动力。所以，各个行政事业单位要结合自身实际情况，对人力资源管理中存在的问题进行分析和解决，切实发挥人力资源管理的作用。

[责任编辑：庞林]