论激励相容原则在事业单位薪酬体系改革中的应用

◆苗 燕

论激励相容原则在事业单位薪酬体系改革中的应用

◆苗 燕

本文通过介绍激励相容原则在克服“委托人-代理人“问题中的作用，分析了当前事业单位薪酬体系设计中存在的突出问题，探讨了通过运用激励相容原则改进事业单位薪酬体系设计的适用性，并指出了事业单位薪酬体系改革中运用激励相容原则需要注意的问题。

激励相容；事业单位；薪酬体系改革；信息不对称

一、“委托人-代理人”问题与激励相容原则

所谓委托人-代理人问题，是指当交易双方达成并试图维持一份长期关系型契约时，作为关系型契约交易一方的委托人缺乏有效的信息对契约交易另一方的代理人为维护委托人利益的努力程度进行评估时，存在机会主义行为动机的代理人就可以通过采取“偷懒”的行为，赚取信息租金并导致委托人利益受损。当委托人利益受损达到一定程度时，委托人与代理人事先订立的契约也就无法维持，出现市场失灵和效率损失。

委托人-代理人问题普遍存在于劳动市场上，特别是随着劳动分工的精细化和组织管理层级的复杂化，劳动契约双方的信息不对称问题愈加严重，导致作为委托人的劳动雇佣方所处的信息弱势地位被强化的同时，作为代理人的劳动提供方所处的信息强势地位也相对强化。这就使得劳动市场上的委托人-代理人问题愈演愈烈，甚至成为导致劳动市场面临失灵风险的主要因素之一。可以说，现代企业治理结构完善中，有很大一部分精力必须用于对委托人-代理人问题的治理。

在现代企业治理结构完善的实践中，激励相容原则的应用被认为是克服委托人-代理人问题的重要办法。所谓激励相容原则，是指市场经济条件下，每个理性经济人的行为都遵循“自利”基本准则，如果能存在一种制度或机制设计，使经济互动中的各个理性经济人可以找到利益契合点，从而实现不同理性经济人的合作。激励相容原则的基本思想，是要确保在制度或机制的设计中所有参与人的利益都得到最大程度的满足，从而使经济组织内部地位、层级不同的成员都能获得足够的经济激励，以期在实现集体利益最大化的同时实现所有个人利益的最大化。在现代企业治理的实践中，激励相容原则主要表现为不仅仅关注作为委托人的出资方的利益诉求，还必须关注作为代理人的企业雇员的利益诉求；通过一定的机制设计，在出资方的利益诉求与企业雇员利益诉求之间寻求一个平衡点。而激励相容原则下，组织内部的所有成员的收益都与其向组织提供的服务的多寡优劣有直接关联。须指出的是，这种关联性既可以是线性关联，也可以是非线性关联，具体选择哪种关联方式，则取决于组织内部不同成员之间的利益格局。

二、当前事业单位薪酬体系设计存在的突出问题

当前，事业单位正处于全面深化改革阶段，则薪酬体系设计方面的改革也在不断深入。当前事业单位薪酬体系设计存在的突出问题主要有：

首先，当前事业单位薪酬体系设计普遍是基于有偏的绩效评价结果，薪酬体系设计的科学性不足。一些事业单位的绩效评价采取的是“事业单位管理层评价事业单位员工”的模式，还有一些事业单位采取的“管理层评价+社会评价”的模式，但在薪酬体系设计中管理层评价始终占有较大权重。而在事业单位绩效评价中，管理层通常是信息弱势方，并不能准确地评价事业单位下属员工的努力程度。这就使得基于这样的绩效评价结果，事业单位薪酬体系设计往往不能与事业单位员工在本职工作中的尽责程度挂钩，导致薪酬激励体系设计失去对广大员工的激励作用，为滋生“吃大锅饭”单位内部氛围提供了制度温床。事业单位薪酬体系设计的改革，归根结底就是要消除一切滋生“吃大锅饭”的氛围的不合理制度或机制。增加事业单位薪酬体系设计的科学性，是一件迫在眉睫的事情。

其次，当前事业单位薪酬体系设计普遍存在经济激励不足、惩罚条款过多的问题，打击了事业单位员工的积极性。由于事业单位绩效评价中极其容易出现信息不对称问题，这就使得事业单位管理层无法做到“事前”预防各种“怠工”行为，只能通过采取“事后”处罚的方式来对事后被发现的“怠工”行为进行处罚。事业单位管理层为了避免这一不利局面，往往在薪酬体系设计中采取增加处罚条款的办法，以期扼阻员工“怠工”行为。但是过多的惩罚条款往往增加广大员工的心理压力，使原本具有积极性的员工在工作中也不得不畏首畏尾，害怕触碰某项惩罚条款而损害切身利益。在这样的心理压力下，员工们宁可选择少工作、少奉献，也不愿意承担被惩罚的后果。薪酬体系设计的这一问题源于事业单位绩效评价中的不确定性，如不能从根源上加以解决，则事业单位薪酬体系设计也将偏离初衷。

再次，当前事业单位薪酬体系设计普遍存在薪酬分配方案过分注重一般条款和过度量化管理倾向，缺乏具体情况具体分析的灵活性。正是由于事业单位薪酬体系设计存在科学性不足和激励性有限的问题，一些事业单位就试图通过设定更多的一般性条款和实行量化管理来试图加以解决。客观的讲，适度地利用一般条款和量化管理确实可以起到增强薪酬体系设计科学性的目的。但是，如果过分注重一般条款和过度实行量化管理，就会导致事业单位员工被各种条条框框束缚，难以在工作中发挥主观能动性，创造性地做好各项工作。这恰恰是由于事业单位所提供的服务，多数是需要复杂技能和创造性思维的工作，过多的条款束缚必然起到适得其反的效果。

三、激励相容原则在事业单位薪酬体系改革中的适用性

本文认为，在事业单位薪酬体系改革中，激励相容原则有着很好的适用性，可以对事业单位薪酬体系改革起到积极作用，主要表现在以下几个方面：

首先，激励相容原则的运用可以降低事业单位薪酬体系设计对绩效评价结果的依赖。传统的事业单位薪酬体系对绩效评价结果的过度依赖，是制约事业单位薪酬体系科学性提升的重要原因。通过在事业单位薪酬体系设计中运用激励相容原则，可以使事业单位的集体利益和员工的个人利益实现最大限度的契合。但集体利益与个人利益的契合度达到一定程度时，事业单位薪酬体系设计就可以更多地依靠员工的自我评价来保证绩效评价的科学性，从而降低了对绩效评价结果的依赖。当然，事业单位薪酬体系对绩效评价结果依赖度的下降，必须以激励相容原则的运用为前提。如果激励相容原则的运用尚未达到理想效果，仓促降低对绩效评价的依赖也会适得其反。

其次，激励相容原则的运用可以增强对事业单位员工的经济激励，并使得众多惩罚条款失去意义。事业单位出台众多惩罚条款的根本原因，是由于事业单位绩效评价中的信息不对称问题导致管理层被动地选择“震慑”怠工行为。通过在事业单位薪酬体系设计中运用激励相容原则，使得事业单位的集体利益与员工的个人利益达成契合，这就使得即便存在信息不对称问题，自利的员工也不会选择去做出那些有悖于集体利益的行为。因为在一个符合激励相容原则的薪酬体系设计中，任何有悖于集体利益的员工个人行为，都将导致员工个人利益受损，这是理性的员工绝对不会去做的行为。显然，只要能够保证事业单位薪酬体系设计中激励相容原则能够得到运用，那么就可以为员工提供足够多的经济激励，而众多的惩罚条款的设立也就失去了意义。

再次，激励相容原则的运用将使得过分关注一般条款和过度实行量化管理的倾向得到遏制，增强薪酬体系设计的灵活性。薪酬分配方案中过度依赖一般条款和量化管理的倾向，归根结底还是由于事业单位管理层在绩效评价中的信息弱势方地位导致不得不依靠这种方式来增加绩效评价的客观性，并试图保证薪酬体系设计的科学性。但这种方式的负面作用是薪酬体系设计缺乏灵活性，不能根据具体情况进行具体分析，不利于员工主观能动性和创造性思维的发挥。如果激励相容原则可以在薪酬设计中得到良好的运用，就可以让员工自主选择自己的努力程度，最终实现集体利益和个人利益的同步增进。在激励相容条件下，员工的主观能动性和创造性思维得到最大程度的尊重，也会积极主动地为了实现集体利益而做出管理层意料不到的创造性成就，一般性条款和量化管理的滥用也就失去了必要性。

四、事业单位薪酬体系改革中运用激励相容原则应注意的问题

尽管事业单位薪酬体系设计中运用激励相容原则有着很好的适用性和可行性，但是在事业单位薪酬体系改革中运用激励相容原则还是需要注意一些问题：

首先，激励相容原则的运用应当坚持“一人一议”的原则，在设定薪酬激励方案时保持充分的灵活性。必须承认的是，事业单位的不同员工有着不同的利益偏好，这就决定了同一的薪酬激励方案可能不能对所有员工起到相同的激励效果。这就要求在薪酬体系改革中能够增强薪酬方案设定的灵活性，在充分考虑不同员工利益偏好的基础上，实行“一人一议”原则。只有保证薪酬激励方案的灵活性，才能确保激励相容原则的合理利用。

其次，激励相容原则的运用应与其他绩效评估和薪酬设计方法结合使用。制度经济学认为，任何交易中的个人都是具有机会主义行为倾向的，这就使得交易活动不可避免地存在正的交易费用。在交易费用足够高的情况下，一项原本对各方均有利的契约可能无法达成。一旦契约无法达成，激励相容原则的运用也就无从谈起。因此，在事业单位薪酬体系改革中，虽然要提倡运用激励相容原则去改进薪酬体系设计的合理性，但并不提倡过度依赖激励相容原则而忽视其他方式和手段的作用。

再次，激励相容原则的运用并不能完全取代条例、规定等传统的管理手法。激励相容原则运用中往往存在一种误区，就是通过激励相容的薪酬分配方案设计就可以使员工的个人利益与集体利益完全一致，也就没有必要再利用条例和规定等进行管理。事实上，并不存在完美的激励相容薪酬分配方案，符合激励相容原则薪酬分配方案也可能由于技术进步、市场竞争等多种因素的干扰，导致过度激励或激励不足的结果。因此，不能因为在薪酬体系改革中成功运用了激励相容原则，就彻底放弃传统的管理手法，给事业单位内部管理造成隐患。

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