坚持正确选人用人导向的制度逻辑思考

王文成

（郑州大学 公共管理学院，河南 郑州 450001）

坚持正确选人用人导向的制度逻辑思考

王文成

（郑州大学 公共管理学院，河南 郑州 450001）

坚持正确选人用人导向，是发挥人才资源决定性作用、提升党和政府公信力的关键，是推进国家治理体系和治理能力现代化的基础。立足已有研究，对现行干部选任实践进行嵌入式制度分析，诊断干部选任实践中存在的问题，并从社会逻辑、市场逻辑、国家逻辑出发，剖析了多元场域下选人用人问题的根源。从厘清选人用人制度逻辑、重视多元价值诉求、形塑规则等方面思考了制度逻辑分析框架下的选人用人制度。

选人用人；批判；场域；制度逻辑

选人用人导向是党内政治生活的风向标。坚持正确的选人用人导向，关系到党和政府的公信力，关系到国家治理体系和治理能力现代化的推进，关系到党的事业兴衰成败，是加强党执政能力建设的首要问题，是严肃党内政治生活的组织保证。研究坚持正确选人用人导向的制度逻辑，把坚持正确选人用人导向贯穿于干部工作全过程、嵌入治党治国治军实践，对于推进全面深化改革、全面从严治党具有重要理论意义与现实意义。

一、问题提出

选好人、用好人是精英治国的起点。将选人用人导向、选人用人问题放置于广泛的学术文献中考察，批判性地审视选人用人研究领域的现状，是探讨此问题的基础。

（一）研究的逻辑起点

鉴于国情与制度差异，国外直接研究选人用人的文献较少，而和我国选人用人场域与发展相仿的高级文官、高级公务员制度的研究则较为丰富。一是选人用人理论工具的研究，国外文官选拔一般包括寻租理论、“理性经济人”假设、囚徒困境等理论工具；二是官员选拔要素的研究，西方官员选拔活动要素包括选拔环境、选拔原则、选拔标准；三是官员与选民关系的研究，国外学者多从古典民主理论、程序民主理论、公共选择理论范式探讨选民与官员之间的关系。

从我国历史上看，任何政权的建立和发展都必须重视选人用人这一核心问题。相关研究包括：一是选人用人导向与执政能力建设，选人用人导向与组织建设（李烈满，2014[1]；傅兴国，2016[2]；刘长发，2017[3]），选人用人导向与政治风险（高国舫，2014[4]），选人用人导向与政府公信力（钱再见，2015[5]；于连锐，2015[6]）。二是选人用人导向与干部考评研究，选人用人考评局限研究（杨海生等，2014[7]），选人用人考评影响因素研究（韩强，2011[8]；李召敏、赵曙明，2016[9]），完善竞争性选拔方式方法研究（胡月星、丁少华，2016[10]；刘学民、王文成，2013[11]）。三是坚持正确选人用人导向措施研究，包括干部工作民主（杨海蛟，2010[12]）、机制建设（林学启，2016[13]；鲁华山，2015[14]；魏玉宽，2016[15]）、监督问责（杨帆、陈远章，2017[16]）等。

（二）研究的价值分析

毋庸置疑，上述文献对选人用人的后续研究富有启发意义，研究方法丰富、研究范式新颖、研究领域拓展，其价值可从以下几个方面探讨。

首先，哲学基础。任何一种研究主题的产生，都是为了满足现实的认知需要，也要建立在一定的哲学基础之上。在理论研究领域，有的研究以经验主义为哲学基础，有的以理性主义为哲学基础。聚焦到选人用人主题上，其哲学基础似乎以理性主义为支撑，因为此问题的解释依赖于“经济人假设”，但又与经验主义分不开，因为其制度的完善、管理的进步多源于经验主义的启示。既然其哲学基础有赖于经验主义与理性主义，研究这一主题就不能忽视选人用人导向的制度逻辑思考，而仅仅停留在政治叙事层面，呈现体用偏颇的研究倾向。应该坚持正确选人用人导向的理论依据，避免正确“初心”与实践结果的二律背反，坚持正确选人用人导向在干部选任实践中的发现识别支撑点，如此才能对选人用人治理实践发挥更多功能。

其次，逻辑起点。一方面，选人用人的逻辑起点主要有两类：一是以经验事实研究为始，建构精英治国理论；二是以理性分析为始，然后应用到选人用人的经验事实中。就此而言，无论是哪种逻辑起点，如果不能将政治叙事与实践结合，将很容易陷入困境。如有些研究抛开选人用人导向的环境变量，就导向谈导向，将坚持正确选人用人导向标签化、口号化，没有聚焦如何坚持、制约因素等。另一方面，关于选人用人主题的研究逻辑一般为“提出选人用人不当的问题形成观点—依据问题提出对策”，这是迄今为止学界盛行的主流研究逻辑和研究范式；而更为严谨的分析逻辑似乎应该是“提出问题并形成观点—依据这些观点做出假设—对假设进行检验—提出新的解决建议”。就此，有必要建立一套针对选人用人主题的制度逻辑分析框架，以推动选人用人正确导向从政治叙事转向治理实践。

再次，经验指涉。经验指涉方面，一类遵循由特殊事件到普遍理论，另一类遵循由普遍理论到特殊事件。而对于选人用人的研究似乎应遵循“特殊事件—普遍理论—特殊事件”的经验指涉。现有成果多对选人用人导向及选人用人中“带病提拔”“该下不下”“干预请托”“重选轻管”等问题进行割裂式研究，而对坚持正确选人用人导向的制度逻辑、路径选择、功能映射、场域设置等进行协同式研究鲜有企及，忽视了新时期对选人用人导向从政治叙事向治理实践转向的现实诉求。再谈经验指涉，虽然有的研究提出诸如“以人画线”“重选轻管”等特殊问题，也有研究提出“认真坚持正确选人用人导向”“用人导向及制度创新”等普遍理论原则，但是对于特殊问题的特殊解决、普遍原则的普遍贯彻，既无法对接也对接乏力。

二、多元逻辑场域：选人用人问题溯源

唯物辩证法认为，矛盾具有普遍性。选人用人是我国重要的政治行为，也会存在一些问题。理论研究中的传统做法是用“委托—代理理论”“公共选择理论”“官僚制理论”对选人用人问题进行解释，而“委托—代理理论”对选人用人环境的解释具有单薄性，“公共选择理论”对精英人才行为的解释具有单向性，“官僚制理论”对选人用人问题解决路径的讨论具有单维性。将选人用人放置于诸多逻辑场域进行考量，有利于突破传统研究范式的局限性。

（一）社会逻辑：差序格局下的选人用人

社会逻辑是为了规范人与人之间的关系而形成的制度安排与行动机制，它形塑了人际交往中个人或群体的行为方式[17]。费孝通将传统中国社会的人际关系用“差序格局”[18]来描述：人际关系以个人为中心，就像石子投入水中，个体与周边人的关系像水的波纹一样，一圈圈推出去，关系越来越淡薄。即社会关系是由私人联系的线条织构的网络，社会道德也只有在关系中才具有意义。

社会逻辑的场域特征。一方面，传统的中国社会在精英个体的意识中塑造了“关系取向”的社会逻辑，即在个体进行行为选择时，规则、标准等都是静态的，这些静态的规则和标准并不发生作用。行为主体首先要确定行为对象是谁，确定了对象之后，寻找到从个体出发的那根关系脉络，然后决定用什么标准、选择什么行为，运用“公”的手段和标准，掩盖“私”的关系色彩。所以会出现选人用人“初心”与选上之后精英行为问题这一“结果”之间的二律背反。另一方面，市场机制的扩展理性化了中国的“差序格局”。改革开放后，市场机制的建立让社会关系经历了一次大变迁：以普遍主义为取向的“同志式关系”被充满工具主义和商业化色彩的“关系”“利益”所取代。此时的社会关系逻辑，在传统以人情关系为网络的基础上，又增加了对“互惠”目的的期待。这种新型的社会关系取向，不仅有助于建立关系实践时人际网络的信任感，还可以为激烈的市场竞争中的个体提供小型保护网。

社会逻辑的功能发挥。一方面，对于选人用人的主体——被选个体来讲，他们是社会精英，社会精英作为社会人，其情绪与行为会受到周围环境尤其是社会关系的影响：关系本位下普遍主义取向的“同志式关系”转向充满工具主义和商业色彩的“关系”；熟人社会的羁绊、人情面子背后精英个体的行为选择，在其行为的“价值理性”背后还有这些传统的价值观成为个体行为失控的诱因。另一方面，对于选人用人管理者和环境来讲，由于选人用人的法制建设尚不健全，加之受传统“官本位”思想的影响，选人用人的法治程序偶尔会受到某些手握重权者的干预。个人和组织都有需要通过“关系”和“培养直系接班人”的运用来破除治理障碍，实现治理目的。

（二）市场逻辑：利益驱动下的选人用人

市场逻辑是为了维系市场经济的存在和发展而自发形成的制度安排和行动机制，它形塑了市场经济中个人和组织的行为方式。市场逻辑着重强调个人与组织的行为是由追逐私人利益的动机诱发的，达到这一目的的主要手段是效率最大化。

市场逻辑的场域特征。在我国，市场体制极大推动了社会经济的发展，但也为社会生活、公共事业等非经济领域带来了负面影响。市场逻辑是建立在市场经济在中国的形成与发展基础之上的，带有深刻的政府烙印。首先，从官员选拔与晋升的衡量标准看，GDP成为一个重要指标。理论上国家只能运用制度规则对市场经济产生影响，而不能作为市场经济的主要参与者。而实际上，行政分权、财政分权等措施在迫使地方政府直接参与到市场经济活动中时[19]，官员的行为也与之难脱干系。其次，从官员的价值追求看，获得更多资源成为目的。官员作为政府的行为代言人参与到市场经济中，其个体可能获得的利益包括控制更多政治资源和经济资源、获得福利待遇、贪污受贿收益等，甚至会产生利用权力垄断资源实施经营的行为。再次，从选人用人的市场环境看，参与选拔的候选人和选拔人才的管理者，都会对空缺职位的市场效益进行无意识或者潜意识的预估，选拔出的人才要能够创造出预估的价值和收益，其次才是其他能力的考察。

市场逻辑的功能发挥。市场经济理念在渗透到社会生活、公共事业管理等领域之后，对于各种政治活动、社会活动都会产生一定的影响。在市场逻辑场域中，选人用人这一行政管理活动受到的影响表现为三个方面：一是利益驱动的市场法则影响选人用人标准，在一段时间内，我国官员选拔的一个重要标准是GDP最大化，GDP最大化冲动的激励机制对坚持选人用人正确导向的冲击让其他标准被排在后面。二是“权力寻租”中市场环境的影响，行政分权、财政分权体制下官员谋求自身利益的渴望会对坚持选人用人正确导向进行消解。三是“经济人假设”对官员个体行为的影响。卢梭指出：“在行政官员个人身上我们可以区分出三种本质不同的意志：首先是个人固有的意志，它仅只倾向于个人的特殊利益；其次是全体行政官的意志，这一团体的意志就其对政府的关系而言则是公共的，就其对国家（政府构成国家的一部分）的关系而言则是个别的；再次是人民的意志或主权者的意志。”[20]在公共选择理论看来，市场的主体与商品市场的主体一样，都以个人效用的最大化为行为选择的根本原则。因此，官员行为的私利性动机与这种公共性形成的二重性紧张状态，则会对坚持选人用人导向的正确性形成消解，导致选人用人结果偏离政治预期。

（三）国家逻辑：精英治国下的选人用人

国家逻辑是指在政治领域中稳定存在的制度安排和行动机制，它形塑了政治生活中个人和组织的行为方式。

国家逻辑的场域特征。国家逻辑有赖于国家体制而发生，而国家体制其实就是国家权力的具体分配与安排，国家权力的安排决定了国家能力的强弱。从这一逻辑出发，国家逻辑强调的是国家出于维持权力分配格局的需求，不断尝试用各种方法提高国家能力。国家逻辑的场域特征包括：一是不对称的分权改革，即政府进行了经济上的分权，但不放弃政治控权，在“党管干部”、任期限制等制度中，政府掌握着高级官员的任免权。二是压力性体制及其有效性的延续。这一体制的主要特征是，下级官员的考核有赖于他们对上级分派的、量化了的各种经济社会发展任务和指标的完成情况。上级政府一般负责制定各种经济社会发展的任务和指标，通过量化后分配给下级官员，责令其在规定时间内完成任务，以此来考核下级官员，将这些指标和任务的完成情况看成官员能否晋升的主要因素。三是官员行为选择“唯上”性彰显。由于特有的政治体制和权力分配格局，官员出于自身晋升和政绩的考虑，在执行上级政策的过程中会呈现选择性执行的情况。

国家逻辑的功能发挥。依据国家逻辑，从精英治国视角看选人用人问题出现的原因。一是政府掌握着高级官员的任免权，这就从社会设置方面为选人用人提供了比较公正和开放的国家环境，选人用人的价值追求和目标是在国家逻辑的作用机制下设置的。然而，此种选人用人设置也存在弊端，如无法直接关注地方官员的作为与业绩，仅凭考察很难全面掌握官员业绩资料，这就为选拔出不适合的官员埋下了隐患。二是“压力型体制”对选人用人正确导向贯彻的离散，在委任制和干部考核自上而下的权威模型中，民众对干部信任容易产生“距离悖论”，即民众总是相信离他们远的官员而不相信离他们近的官员，对离他们近的官员评价和信任度都要低于离他们较远的官员。三是官员“唯上”态度与选择性政策执行，在下级官员心中，会有机会主义动机作祟。他们分析忠实贯彻与策略贯彻的边界线，针对那些能让他们顺利晋升的任务忠实贯彻，而对那些对社会有益却在晋升标准中占比较小的政治任务却采取策略化的贯彻方式。

三、制度逻辑场域：选人用人路径探索

在党的十九大召开之际，面对新形势与新要求，在坚持党管人才原则的前提下，人才工作要有更宽广的视野、更准确的定位并谋划更切实有效的策略。习近平同志指出：“要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长。”[21]运用制度逻辑这一框架来分析选人用人，并不意味着对其他逻辑的完全排斥。

（一）厘清选人用人制度逻辑

制度一般由四个系统组成：观念系统，规范系统，履行规范的人、群体和组织，执行规范的机构与设施。具体到选人用人制度，理论上应包括选人用人的价值追求，保证选人用人行为正常进行的法律法规，选人用人法律法规活动的执行者、群体和组织，选人用人顺利进行的实施机构与设施。执行者往往与实施机构共同运行，此处合二为一论述，统称为选人用人的管理主体。

1.坚持正确选人用人理念

坚持正确的选人用人导向是建立在选人用人制度完备的观念系统上的。首先，选人用人制度有其理论基础。“选人”属于人才评价范畴，而“用人”则是一种行政管理。选人用人依据其目标和终极追求建立在人才测评理论、激励理论、结构功能理论等具体的理论基础之上，也依赖于承载选人用人具体活动的文化丛等广义的理论元素。其次，党的十八届六中全会把坚持正确选人用人导向作为严肃党内政治生活的组织保证，强调选人用人要坚持注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确导向。再次，选人用人只有秉承公平公正、人事匹配、科学规范、竞争择优、实践可行的原则，才能保证选人用人制度的内核丰富。此外，选人用人相关的法律程序、规章制度等一系列将抽象的制度具体化的文本，也是选人用人制度观念系统的重要组成部分。

2.选人用人管理主体各司其职

管理主体即选人用人制度的执行者与社会设置。一方面，执行选人用人这一政治活动需要相应的社会设置，即承担选人用人社会功能的机构和组织。这些机构和组织能够将选人用人活动的政治责任和社会功能稳定下来，也是动态活动得以顺利进行的静态依赖。另一方面，仅仅依靠社会设置承担选人用人的政治责任和社会功能是远远不够的，还需要具体的组织和个人将这一活动从静态维度转化为动态实践。设置是为执行者服务的，从目前选人用人活动的发展态势看，其人事系统的稳定性和开放性稳步发展，而其政治系统和行政系统的关系仍需进一步梳理。

3.健全选人用人的法治保障

选人用人制度的法治保障，包括规范选人用人这一政治活动的有形和无形的系统。首先，选人用人系列法律法规可以保障选人用人程序公平公开公正进行。对于那些能够遵守相关程序公平和规则的行为主体来说，选人用人系列法规的存在是“定心丸”；而对于妄图投机取巧者来讲，此时的选人用人系列法规具有震慑作用。其次，选人用人系列法规能够制裁选人用人中的越轨行为。作为社会事实①，如果选拔人才的管理者和候选者都能够按照法律程序规范自己的行为，那么这些法律便不会发生作用；一旦有任何不符合法律程序的行为发生，这些法规便会立即显现出它们的存在与威力。再次，选人用人法律法规可以维持正常的选人用人秩序，促进选人用人系统各个要素之间的整合作用。

（二）重视选人用人价值诉求

如前所述，选人用人活动置身于社会逻辑场域、市场逻辑场域、国家逻辑场域，多元场域的共同作用让选人用人的主体和客体具备了多元价值选择和诉求。

1.管理者的价值诉求

从理论上来讲，选人用人执行者的价值诉求应该代表国家意志，代表民众的价值期待。然而，作为身处社会关系中的执行者，他们的价值追求具有多重特点。首先，选人用人执行者肩负政治使命，其选人用人行为也承担了政治责任，即要秉持“严格执行党章规定的干部条件和好干部标准、坚持事业为上、把公道正派作为干部工作核心理念、强化党组织的领导和把关作用、自觉防范和纠正用人上的不正之风和种种偏向等选人用人导向”，选拔出能够承担政治责任并且将其执行下去的人才。其次，选人用人的执行者又同样是身处“差序格局”中的社会人，他们也有解决血缘、地缘等关系的社会需求，因此极易将政治价值诉求和私人价值诉求合二为一。再次，“经济人假设”的市场逻辑也会渗透到执行者的意识中，如此就会出现公益性与私利性在执行者意识中的博弈。

2.被选者的价值诉求

作为选人用人的精英主体，被选者的价值诉求也具有多元性。首先，自我价值实现的诉求，很多被选者在基层兢兢业业工作，期望在更大的舞台、更广阔的天地施展自己的才华和政治抱负，这是个体层面都会存在的价值追求。其次，社会认可的现实诉求对于很多人来讲，只有不断升迁才能得到人际交往圈子的认可，才能在“差序格局”的社会关系中掌握更多资源，位居主动。再次，在权力、名望、金钱这三个分层中轴中，社会地位越高，这三个分层中轴的重合性越强，对名利、金钱等的正当追求也是无可非议的。

3.民众的价值诉求

民众对官员的诉求呈纵深化发展。最高层次的诉求，希望能够选拔出公正无私、为民做主、为民谋福利的清廉官员。在关系民生的各种问题中，既能把社会公众放在首位，急公众之所急，又能克制贪欲，“不拿群众一针一线”。次一层次的需求，希望能够选拔出代表民众意愿的官员，能够帮助社会公众实现公共利益，对其自身的道德要求次于能力的要求。值得注意的是，民众的需求往往具有选拔人才的视野局限，他们关注的更多的是切身利益，与自身生活息息相关的公共事业；而国家选拔人才更多的是从顶层设计出发，考虑更多的是社会发展因素。如此，在选人用人的实践中，就可能出现公众选人与国家选人的微偏差，当然这种情况是极少的。这个矛盾可以引入先进的民意分析测评技术加以缓和，这就是另一个话题了，此处不论。

（三）形塑选人用人实践规则

在制度逻辑框架下，选人用人活动的执行者和被选者在环境场域中的行为互动，要遵循一定的结构和规则。主要体现在对以下几个关系的处理方面：

1.坚持正确选人用人导向的治理思维

要坚持选人用人正确导向、加强选人用人组织能力建设，在体制重构、权力控制和机制保障等层面实现突破；坚持有限、法治、民主、责任四大理念，重点加强选人用人过程治理；统筹多元逻辑下选人用人权力的运行，构建分权体制、多中心模式的选人用人机制。

2.坚持正确选人用人导向的规制再造

在坚持正确选人用人导向的特定逻辑场域内，及时把特别优秀或工作特殊需要的干部破格选拔到领导岗位，为优秀人才脱颖而出设计“快车道”，但破格必须有“格”，防止“破格”变“出格”；还要注重再造破格选拔标准、严格破格规程。

3.坚持正确选人用人导向的逻辑尺度

正确处理党管干部与干部工作民主的关系，是提高选人用人质量的前提。要坚持正确选人用人导向与党管干部的价值认同；厘清党管干部与发扬民主的内在逻辑；注重形塑干部工作民主在选人用人导向中的逻辑场域；明确选人用人导向、党管干部、干部工作民主的制度逻辑目标。

4.坚持正确选人用人导向的责任配置

《党政领导干部选拔任用工作条例》突出了党对干部选任工作的领导，在原则标准、程序方法等方面，都要体现党组织的主体地位和主导作用，干部选任的权力进一步强化和集中。因此，在选人用人制度内，各结构要素要坚持科学配置责任，加强工作监督，依法强化责任追究，防止选人用人背离正确导向。

四、结语

本文尝试从中观政治学视角出发，在构建多元场域下选人用人的制度逻辑分析框架。由于研究对象的纷繁性和研究的复杂性，这一思考尚处于探索阶段，很多问题还有待解决。

一是在选人用人问题溯源方面，除了社会、市场、国家等逻辑之外，是否还有其他逻辑影响着主客体的行为选择？例如在选人用人过程中，很多被选者开始拿起法律武器捍卫自己在人才选拔中的司法权益，这是不是意味着法治逻辑也可以列为影响因素之一？

二是在逻辑场域方面，本研究对选人用人问题溯源的分析是在静态中假设场域互不相交开展的，这在实践中显然是不够的，对于多个逻辑场域是如何共同对行为主体产生影响的动态分析有待进一步细化。

三是制度逻辑场域中对于选人用人规则的形塑。除了上述内容之外，选人用人的价值诉求、规范建立、执行程序、反馈机制、监督形式等如何在互动中实现形塑，这些都是有待进一步思考的问题。

注释：

①社会事实是社会学家杜尔克姆提出的概念，指任何可以对个人施以外在制约作用的固定或者不固定的行为方式，在一个社会中普遍存在，不依赖于个人而独立存在的任何行为方式。社会事实具有外在性、普遍性、强制性的特点。

[1]李烈满.不简单以GDP论英雄”——选人用人的鲜明导向[J].中国党政干部论坛，2014，（1）：10—12.

[2]傅兴国.坚持正确选人用人导向 为净化党内政治生态提供坚强组织保证[J].共产党人，2016，（22）：4—6.

[3]刘长发.抓住“关键少数”是营造良好政治生态的关键——延安时期政治生态建设的经验启示[J].新疆师范大学学报（哲学社会科学版），2017，（2）：149—154.

[4]高国舫.预防选人用人腐败的路径探索——基于杭州的经验分析[J].中共杭州市委党校学报，2014，（4）：13—17.

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[6]于连锐.改革选人用人制度与有效预防腐败[J].理论研究，2015，（6）：8—13.

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[15]魏玉宽.树立正确的选人用人导向[J].海军工程大学学报（综合版），2016，（1）：11—14.

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[17]叶托.中国地方政府行为选择研究——基于制度逻辑的分析框架[M].广州：广东人民出版社，2014.

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编辑 真 明 陈 曲

Persevering in the Correct Orientation of Personnel Selection and Appointment:Based on the Thinking of Institutional Logic in Medium of Politics

Wang Wencheng

Persevering in the correct orientation of personnel selection and appointment is the decisive effect of talent resources,the key to enhancing the credibility of the party and government,the foundation of modernizing the country’s governance system and governance capability.This paper analyzes the current selected cadre for an embedded system,makes a crisis issue diagnosis basing on the existing research,and points out the root causes in the multivariate field according to social logic,market logic and state logic.This paper notes the selection system in the framework of institutional logic from the aspects of the logic of the personnel selection and appointment,the demands of multi-value,and the rules of shape-forming.

Personnel Selection and Appointment;Criticism;Circumstance;Institutional Logic

D63

A

1007-905X（2017）10-0047-06

2017-06-21

2017年河南省软科学研究计划项目（172400410004）；2016年河南社会科学规划项目（2016BZZ010）

王文成，男，政治学博士，郑州大学副教授，主要从事公共组织考试与人才测评研究。