浅析我国劳动争议诉讼程序之完善

白卡娟

(西南科技大学，四川 绵阳 621010)

浅析我国劳动争议诉讼程序之完善

白卡娟

(西南科技大学，四川 绵阳 621010)

我国劳动争议适用民事诉讼程序存在三方面的问题：民事诉讼基本原则不能完全适用于劳动争议；举证责任分配不合理；诉讼管辖不明确。可以通过确立处理劳动争议的特有原则、合理分配当事人之间的举证责任、明确管辖权措施来完善我国劳动争议诉讼程序。

劳动争议；诉讼程序；完善

我国目前的劳动争议诉讼并无对应的程序规定，劳动争议诉讼适用《民事诉讼法》。由于劳动争议诉讼的特殊性，《民事诉讼法》在基本原则、程序运作、机构设置与人员组成等方面均与劳动争议诉讼存在不适应的情况。针对审判实践中遇到的程序问题，最高人民法院先后进行了一系列的批复并出台了四个系统的司法解释予以应对。此外，一些地方法院还在具体的司法实践中进行了变通。专门针对劳动争议案件的系统的司法解释的出台和地方法院的变通做法，充分表明了劳动争议诉讼的特殊性，但同时也说明普通的民事诉讼程序难以适应劳动争议案件审理的需要。这些司法解释虽然暂时解决了部分现实问题，一定程度上适应了社会发展的需要，但就事论事的处理方法也将劳动争议诉讼程序分割得支离破碎，造成各地具体做法千差万别，劳动争议诉讼制度失之整体性和统一性。

一、劳动争议诉讼适用民事诉讼程序存在弊端

(一)民事诉讼的基本原则不能完全适用于劳动争议诉讼

第一，处分原则不能完全适用于劳动争议诉讼。民事诉讼中的处分原则，是指当事人有权在法律规定的范围内，自由支配处置自己的民事权利和诉讼权利。〔1〕但劳动法律关系中相当一部分内容并非当事人能够自由协商确定，比如作息时间、社会保险等强制性规定是公权力对劳动者的保护和对用人单位的限制，不允许当事人自由处分。

第二，诉讼权利平等原则不能完全适用于劳动争议诉讼。劳动法律关系区别于其他民事法律关系的显著特征就是从属性。事实上，劳动关系双方在性质上存在着管理和被管理的社会关系，双方当事人地位处于实质上并不平等的状态。如果片面要求诉讼权利平等，当事人双方事实上的不平等无疑会向诉讼程序中延伸，进而导致对劳动者权利保护的弱化。因此，考虑到劳动争议诉讼的特殊性，劳动争议诉讼应当设计保护弱势一方的程序以达到对这种实质不平等关系的矫正作用，民事诉讼当事人诉讼权利完全平等原则无法满足这一要求。

(二)举证责任分配不合理

举证责任是指当事人对自己提出的主张有收集或提供证据的义务，并有运用该证据证明案件事实成立或有利于自己的主张的权利。程序法中的举证责任分配直接关系到劳动者权利的维护和劳动法立法目的的实现，尽管法律规定了劳动者的诸多实体权利，但民事诉讼法并未对劳动争议案件举证责任的分配作出专门规定，大部分劳动争议诉讼适用“谁主张谁举证”。根据最高人民法院的司法解释，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。由于劳动争议诉讼数量巨大、关系复杂、诉求多样，劳动者又处于先天弱势的地位，司法解释所列举的举证责任倒置仅有六种情况，远远无法满足司法实践的需要。例如因用人单位劳动保护设施和培训、交纳社会保险费、福利待遇发放等发生劳动争议时，相关凭证由用人单位所掌握，劳动者很难取证，理应由用人单位举证。除六种具体情形外，均遵循“谁主张谁举证”的责任分配规则，极有可能导致处理结果的不公正，不利于劳动者权利的保护。

(三)诉讼管辖不明确

由于民事诉讼法对劳动争议案件的管辖并未明确规定，实践中存在多种操作办法。最高人民法院出台的司法解释过于笼统，对管辖权的顺序亦未明确规定，加之这些散见于司法解释中的规定立法层次低，导致实践中存在不少问题。

第一，以司法解释的形式取消民事诉讼法关于级别管辖的规定，一律改由基层人民法院一审的规定不利于审判操作。我国目前的程序法，无论是民事诉讼，还是刑事或者行政诉讼，无一例外存在级别管辖的规定，这是司法审判长期实践形成的。根据民事诉讼法的规定，中级人民法院管辖重大涉外案件、在本辖区有重大影响的案件，最高人民法院确定由中级人民法院管辖的案件。劳动争议案件事关民生问题，特别是一些重大集体劳动争议和涉外劳动争议，不但涉及人数极多，在某个行政区域内影响大，而且受计划经济体制的影响，可能涉及一些所谓的科级、处级，甚至省级企业，如果这些案件一刀切由基层法院审理，很可能面临行政干预，进而影响案件的正常审理。

第二，如何确定劳动合同履行地不明确。劳动合同履行地问题在实践中很容易发生争议。虽然司法解释规定劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖，但该规定在执行中有失公允。在劳动关系中，劳动者的义务是提供劳动，而用人单位的主要义务是支付工资，并缴纳各项社会保险费用。同时，由于经济全球化的影响，跨地域、甚至跨国企业在诸多区域设立分支机构或者承揽项目，导致劳动合同履行地复杂化，仅简单规定由用人单位所在地的基层人民法院管辖远远无法满足司法实践的需要。

第三，在我国劳动争议诉讼实行仲裁前置，这就决定了劳动争议诉讼与仲裁在管辖上存在密切的牵连性，相应地，二者需要做好衔接与协调。但我国现行法律并未对这两种程序作出统一的规定，导致审判实践中掌握尺度不一，甚至各行其是。

二、完善劳动争议诉讼程序的对策

鉴于劳动争议纠纷的特殊性，劳动争议诉讼程序的设计应当体现便捷、高效，以便于劳动者的参与；应当适当偏向劳动者一方，以实现实质公正；应当着重调解，以妥善解决争议，促进劳动关系和谐稳定。

(一)确立适用劳动争议诉讼的特别原则

1．当事人有限处分原则

在劳动争议诉讼过程中，劳动争议双方当事人处分其权利时应当有所限制，而不能像普通的民事案件一样自由随意。在涉及关于劳动基准、职业安全卫生、社会保险等强制性规定时，劳资双方当事人无处分权。除国家强制性规定以外的事项，以劳资双方当事人自主决定为原则。

2．着重调解原则

劳动争议尤其是群体性劳动争议纠纷与普通民事纠纷最大的区别在于，劳资关系双方当事人在纠纷解决之后，并非形同陌路，双方劳动关系存在继续性，劳动者可能要继续在用人单位工作，双方还需相处。而调解因方式自愿灵活，易使双方当事人达到心理平衡，且法院出具的调解书与判决书具有同等的确定效力。因此，在劳动争议诉讼中确立着重调解的原则，并将其贯穿始终，对于缓和劳资矛盾，最大限度地维持劳动关系的和谐稳定，有着非常重要的现实意义。

(二)合理分配当事人之间的举证责任

劳动争议案件举证责任分配的主要价值取向是公平和效率，既要考虑到与民事案件举证责任分配的共性，也要考虑到劳动争议案件的特殊性。普通民事案件双方主体的力量大致是对等平衡的，举证责任分配亦应体现平等原则。在劳动关系中，劳动者因在经济、组织和人身上从属于用人单位，往往处于劣势地位，导致劳资双方的举证能力严重失衡。因此，在劳动争议诉讼中证明责任的分配应充分考虑到社会弱势群体如何保护，使举证责任的分配有助于矫正弱势群体的不平等地位。〔2〕

第一，对于因履行法定义务引发的劳动争议应由用人单位负举证责任。如用人单位劳动保护设施的提供和相关培训、交纳社会保险费、福利待遇发放、休息休假等引起争议时，应当由用人单位负举证责任。

第二，因用人方履行管理职能发生的劳动争议，应由用人单位负举证责任。如用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬，以及计算劳动者工作年限发生的争议等。

第三，除上述情形外，其他类型的劳动争议实行民事案件举证责任分配中谁主张谁举证的原则，由对自己主张举证不能的一方承担不利后果。

(三)明晰劳动争议诉讼的管辖权

第一，劳动争议案件应同时依法适用民事诉讼法关于级别管辖的规定，而非一律由基层人民法院管辖。各中级人民法院可管辖以下第一审劳动争议案件：重大涉外劳动争议案件；在本辖区有重大影响的劳动争议案件；新类型或者具有普遍指导意义的劳动争议案件；上级人民法院确定由中级人民法院管辖的劳动争议案件。

第二，明确劳动合同履行地管辖原则。劳动争议诉讼的目的是化解劳动关系矛盾，保护劳动关系中弱势群体的利益。建议劳动合同履行地应当包括劳动义务履行地和工资关系所在地，对于涉及工资、福利待遇等纠纷，应由工资关系所在地法院管辖；对于涉及劳动合同义务的履行等纠纷，应由劳动履行地法院管辖。

第三，明确劳动争议仲裁和诉讼的关系。实践中，劳动争议仲裁裁决书经常出现如下表述：“如不服本裁决，当事人可自裁决书送达之日起十五日内向企业所在地人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决书即发生法律效力”。这实质上是劳动争议仲裁机构越俎代庖对劳动争议案件管辖法院进行了选择，剥夺了当事人对管辖法院的选择权。这种通过劳动争议仲裁裁决书的方式对诉讼法院进行限制应当是无效的。应通过立法明确劳动争议仲裁机构和诉讼法院的管辖相互独立，受诉法院的管辖应当由当事人在法律许可的范围内自由选择，劳动争议仲裁机构无权就管辖法院作出选择。

(四)完善劳动争议诉讼保全程序

保全制度是指人民法院在诉讼开始前后，为保证将来判决结果的顺利执行，依法采取的各种强制性保护措施的总称，可以分为财产保全、先于执行和行为保全。

第一，财产保全。财产保全又可分为诉讼财产保全和诉前财产保全。我国的立法未对劳动争议财产保全作出特别规定，劳动诉讼财产保全直接适用《民事诉讼法》的相关程序。民事诉讼法对财产保全规定了较为严格的适用条件，尤其强调当事人要提供财产担保，这对本就处于弱势的劳动者而言，有失妥当。为此，《劳动争议司法解释(二)》第14条规定:“在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。”尽管如此，采取保全措施的条件仍以申请人经济确有困难或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能为前提，但要求劳动者证明用人单位存在欠薪逃匿可能不免有些强人所难。因此，对于劳动争议诉讼，应当规定相对宽松的财产保全条件，以利于保护劳动者的合法权益。

第二，先予执行。是指人民法院在受理案件后、终审判决作出之前，根据一方当事人的申请，裁定义务人履行一定义务的保障措施。我国《民事诉讼法》第106、107、108条仅规定了有关劳动报酬先予执行的条件和程序。该规定的范围不但过于狭窄，而且还规定劳动者要证明用人单位有履行能力并提供担保等，与劳动者因生活困难要求先予执行的初衷不符。因此，在劳动争议诉讼中，应对先予执行作出符合实际的规定。一是扩大适用范围，诸如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等事关劳动者基本生存权利的事项均应支持；二是明确适用条件，不但要求双方当事人权利义务关系明确，以申请人胜诉为逻辑前提，而且要具有紧迫性即不先予执行将严重影响当事人生活。

第三，行为保全。我国2013年修订的《民事诉讼法》首次确立了行为保全制度，其第100条规定：“人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以……责令其作出一定行为或者禁止其作出一定行为；当事人没有提出申请的，人民法院在必要时也可以裁定采取保全措施。”行为保全制度创建以来，由于缺乏具体可执行的措施，在实践中少有运用。但对于劳动诉讼而言，行为保全是十分必要的。如在工伤案件中，由于工伤案件处理时间较长，从起诉到判决生效，甚至可能经历数年的时间。在此期间，用人单位可能为了规避赔付义务而撤销，再换其他名称异地开业，劳动争议案件可能因主体消失而终止。劳动者也很难通过其他途径搜集出资人或开办人的信息继续诉讼以维护其合法权益。事实上，申请行为保全的权利也可以为用人单位所享有。如用人单位可申请法院暂时禁止工人非法罢工。因此，有必要对行为保全的种类和范围作出明确的规定，以推动劳动争议案件的妥善解决。

〔1〕 江伟.民事诉讼法学〔M〕.北京：北京大学出版社，2003：43.

〔2〕 范跃入.劳动争议诉讼程序研究〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2006：163.

(责任编辑 王 勇)

On the Perfection of Lawsuit Procedure of Labor Disputes in China

BAI Ka-juan

(Southwest University of Science and Technology, Mianyang, Sichuan 621010)

There are three problems in the application of civil litigation procedure in China: the basic principle of civil litigation cannot be fully applied to labor disputes, irrational distribution of burden of proof, litigation jurisdiction is not clear. We can rationally distribute the burden of proof between the parties through the establishment of the principle of dealing with labor disputes and clarify the jurisdiction measures to perfect the labor dispute proceedings in our country.

labor dispute; litigation; perfect

2017-02-23

白卡娟(1983-)，女，河南郑州人，西南科技大学法学院2014级硕士研究生，主要从事经济法学研究。

DF71

A

1672-2663(2017)02-0078-03