高职人力资源管理专业人才培养目标的分析研究

摘要：鉴于高职教育面临的竞争压力以及应用文科类专业的教学特点，高职人力资源管理专业存在诸多发展困境，例如：教学内容脱离岗位需求、实训条件建设落后、专业师资力量薄弱、校企合作实效不佳等等。而已有研究多是就上述问题逐一提出解决对策以求突破发展困境，却未明确揭示诸多问题之间存在的内在关联以及人才培养目标对高职人力资源管理专业良性发展的关键意义。

关键词：高职教育；人力资源管理专业；人才培养目标；发展困境

人才培养目标，随着社会发展以及经济需求的变化而不断变化，至今为止共经历了五个阶段：效仿发展期、探索发展期、规模发展期、稳定发展期以及新探索时期。人才培养目标，是高等职业教育的出发点和归宿，是保证高职教育良性发展的顶层设计，决定着高职教育人才培养方向与质量。

一、高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位

高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位，着重体现在突破专业发展困境的作用上。人力资源管理专业的职业教育在我国起步较晚，而发展势头迅猛，但也面临着诸多发展障碍：

1、开设课程安排随意，脱离岗位实际需求：高职院校照搬本科院校人力资源管理专业的课程体系，或是仅凭自身意愿进行课程的取舍，课程体系安排缺乏科学依据；

2、实训条件建设落后：人力资源管理专业实训条件建设缺乏明确性指导，学校对建设标准、建设规模和实训内容有充分的自主权，引发实训条件建设的随意性、盲目性以及弱真实性。

3、专业师资力量薄弱：一方面，高职院校教师接受的教育来自本科院校，尤其是毕业后“从学校到学校”导致实践经验匮乏，无法快速胜任高职院校实践教学任务；另一方面，高职院校的竞争优势劣于本科院校，由此本科院校有任课教师的优先选择权。

4、校企合作实效不佳：由于企业人力资源管理岗位的人员需求数量有限、任职适应周期长、工作保密性强等特点，导致高职院校人力资源管理专业校企合作的人才培养模式无法达到预期效果。

5、人才培养目标制定混乱：高职院校制定人才培养目标存在盲目、形式主义、疲于应付等现实情况，对人才培养目标缺乏正确认识，重视程度不足。

就高职院校人力资源管理专业发展中存在的上述问题，有关研究已经逐一提出解决对策以求突破发展困境，但并未清楚阐明高职人力资源管理专业各发展问题之间存在的内在关联，如下图（图1）：

根據上图可以看出，高职人力资源管理专业的诸多发展问题并非相互割裂无关而是存在影响关系的：人才培养目标指引课程体系建设，课程体系建设决定师资力量构成、实训条件建设以及校企合作模式设计。由此，人才培养目标制定混乱是高职人力资源管理专业诸多发展问题之首，明确人才培养目标是突破高职人力资源管理专业发展困境的关键所在。

二、高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点及分析

从内容构成上看，人才培养目标包括人才培养的方向定位以及人才培养的规格要求。经分析，高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点如下：

1、人才培养的方向定位缺乏高职教育特点。高职院校人力资源管理专业的建设晚于本科院校，而且建设基础薄弱。某些高职院校仿照本科院校将人力资源管理专业的人才培养目标制定为：“能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才” 。但根据调查研究结果来看，高职院校人力资源管理专业毕业生的主要就业去向为中小企业人力资源管理基层工作，极少涉及教学、科研类工作。雷同、照搬本科院校的人才培养目标不但偏离职业教育的总体规划，而且会进一步削减职业教育的特色优势。除此以外，高职人力资源管理专业的人才培养方向定位还存在过于模糊、笼统的现象，例如：“服务于各类企业的人力资源管理部门的一线员工”。笼统的人才培养定位未必可以拓宽高职教育人才培养的边界，过于宽泛的人才培养定位反而会让人才培养目标丧失其应有的指导作用。

2、人才培养规格存在明显差异。人才培养目标混乱的另一表现是人才培养规格存在明显差异，仅就专业技能要求而言：一则，专业技能要求是否应该囊括人力资源管理六个模块的工作（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）？或是在六模块的基础上增加某些内容或是更换部分内容？现实中情况不一；二则，对专业技能要求不够细致明确，例如：“负责员工培训的相关工作”，但根据实际情况来看，培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训准备与实施、培训效果评估四部分内容，而具体工作上到战略决策、统筹利益，下到会议记录、落实通知，胜任能力需求跨度很大。

人力资源管理六个模块的工作内容呈现系统性，所以对六模块进行选择性学习是难以实现的。而且，正是由于人力资源管理工作的细类众多，胜任力差异明显，所以高职人力资源管理专业的人才培养规格不能仅停留在挑选人力资源管理六模块工作内容的层面上。

三、完善高职人力资源管理专业人才培养目标的建议

当人才培养目标的重要地位被认可、重视后，根据高职人力资源管理专业人才培养目标制定的现有缺陷，应从以下两个方面进行人才培养目标的完善：

1、系统规划人力资源管理专业人才培养目标体系。人力资源管理专业在高职教育、本科教育、研究生教育均有开设，而高职教育的竞争优势相对较弱，一旦不同教育层次间的人才培养目标出现混同，对高职教育尤为不利。因此在按照内容相关性将人力资源管理工作纵向分为六大模块的基础上，再依照胜任力层级要求将人力资源管理工作横向分成三部分：统筹协调、战略部署；战略分解、方案设计；方案实施、具体落实（如图2）。高职教育、本科教育、研究生教育对上述各层级的胜任力进行细化、分解以及认领后制定本教育阶段的人才培养目标。由此在不同教育阶段的人力资源管理专业之间形成人才培养目标体系，实现教育的系统性，避免教育重复与冲突。

2、高职人力资源管理专业人才培养目标应统一且个性。就高职人力资源管理专业人才培养目标是否应该统一的问题，各方所持观点不一，统一制定人才培养目标容易导致人才培养模式化、批量化，缺乏教育特色，由此增大就业竞争压力；个性化制定容易导致人才培养目标重回混乱制定的局面，难以保证人才输出质量。鉴于两者，对高职人力资源管理专业而言，可以探索性尝试订单式的人才培养目标，在统一的基础上凸显个性：遵循国家及有关主管部门的总体要求拟定人才培养目标的框架结构、核心内容，再根据本区域人才需求特点以及本校发展特色等对人才培养目标进行个性化阐释、具体性细化。而且，不同企业间的基础性人力资源管理工作相似，因而订单式的人才培养目标可以弱化企业边界壁垒以及学习专用性对就业带来的负面影响。

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