我国公共部门人事管理中存在的问题与对策

韩晓强

（天津农学院 人事处，天津 300384）

我国公共部门人事管理中存在的问题与对策

韩晓强

（天津农学院 人事处，天津 300384）

随着我国行政体制改革的不断深化，我国公共部门人事管理体制也在发生着本质的变化。伴随着公共部门职能的不断转型，更加注重公共部门的服务型社会管理功能，因此公共部门的人事管理工作也应与时俱进，进而为公共部门的成功转型打下基础。本文针对当前我国公共部门人事管理中存在的管理理念滞后、人力资源配置不合理、绩效考核缺乏科学性等问题进行了深入分析，并在此基础上提出了人事管理的新观念，以及建立科学合理的绩效考核制度等建议，以期对完善公共部门人事管理工作提供借鉴。

公共部门；人事管理；绩效考核

公共部门在我国社会活动中扮演着至关重要的角色，它是建立在权威关系之上、唯一可以合法使用公共权利的机关[1]。当前，我国公共部门的主要职能在于维护社会和经济发展的基础结构，提供公共产品和服务，调整与解决社会冲突，维护有效竞争等。公共部门人事管理水平的效果和效率在很大程度上影响着公共部门服务社会经济发展的效能，因此，对当前公共部门人事管理中存在的问题进行深入研究显得尤为重要。

1 相关概念界定

1.1 公共部门概念解释

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织[2]。在我国，公共部门主要由政府、公共企业、非盈利组织、国际组织四方面构成。

1.2 公共部门人事管理概念解释

公共部门的人事管理是对国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员，进行有效的招聘与录用、培训与开发、绩效与薪酬等管理活动和过程的总称。公共部门的人事管理与传统意义的行政管理无论从管理原则、方法还是内容上都存在着本质区别。公共部门的人事管理是整个国家人力资源管理的重要构成之一，除了具有一般组织的人力资源管理特点之外，还深受国家相关人事政策的指导和约束。公共部门人事管理的目标设定很大程度上取决于各级政府对当地社会和经济发展的需要。因此，公共部门的人事管理既要考虑组织的人才需要，又要兼顾人才自身成长的一般规律和发展需求。

2 公共部门人事管理中存在的主要问题

随着我国行政体制改革的不断深化与发展，公共部门的人事管理也发生了显著变化，公共部门在社会管理和经济发展中具有越来越重要的地位和作用。笔者通过文献检索和实际的工作体验中发现，我国公共部门的人事管理仍然存在诸多问题，归纳如下几个方面。

2.1 对现代人力资源管理理念认知存在不足

现代人力资源管理与传统的人事行政管理存在着本质的不同。传统人事行政管理更加强调对“人”的管理与控制，突出组织目标之上的人事管理，其本质是把“人”放在管理的客体位置上，属于非人本化管理。现代人力资源管理理念认为，应该把“人”放在管理的主体地位，而不是管理的被动接受者，应该强调通过以人为本的现代人事管理来激发员工工作的主动性和创造性，注重将员工的个人发展目标与公共部门的组织目标进行有机的结合，进而有效地激发员工的潜力和才能。据相关调查显示，我国大多数公共管理部门的人事管理仍停留在传统的行政人事管理阶段，其主要工作仍围绕着“进人”、“管人”、“出人”三个环节，从管理的理念上依然把员工放在管理的客体位置上，认为人事管理是一项成本活动。

2.2 绩效考核流于形式，缺乏科学性，难以形成有效激励

近年来，随着我国公共部门的体制改革不断深入，相继建立起绩效考核体系并进行有效实施，取得了一定的成效，但某些方面依然存在突出问题。

首先，绩效考核标准缺乏明确的立法规定。虽然近几年我国很多公共部门制定了员工的绩效考核相关政策、流程和办法，但由于没有针对绩效考核专门的立法规定，因此出现了绩效考核体系不完善、指标不明确、考核方法不科学等问题[3]。其次，考核标准缺乏细化与具体化。由于我国公共部门的人员基数较大，岗位数量巨大，工作岗位在内容上存在着非常大的区别，因此，要针对不同部门、不同岗位设计具体的岗位绩效考核实施办法。以员工绩效考核为例，大多公共部门实施的是以德、能、勤、绩为主要考核标准的定性办法，但由于指标的设计与具体岗位要求缺乏针对性的联系，同时又缺乏具体的量化指标，绩效考核结果与员工工作业绩的相关性不高，因此很难客观地反映员工工作绩效的实际水平[4]。再次，考核过程不规范，主要表现为绩效考核主观色彩浓重。一方面，很少有来自下级人员对上级领导的客观真实评价；另一方面，上级领导对下级的评价会产生很大的引导作用，因此很多公共部门的绩效考核具有浓重的主观色彩，不能真实客观地反映员工的工作绩效水平。虽然我国出台了《国家公务员考核暂行规定》，《规定》中对员工绩效考核主体的责任做了一般性要求，但未明确考核主体在各个考核环节应该承担什么样的责任。因此，绩效考核结果没有发挥应有的作用。虽然绩效考核的结果应该是对员工奖励、惩罚、晋升、降级的重要依据，但在实际工作中，绩效考核的结果往往很难真正实施到具体的人员福利待遇和晋升的领域之中，公共部门人员的福利待遇往往取决于制度以外的很多因素，因此绩效考核往往会流于形式，失去了实际意义。

2.3 员工的培训与开发存在不足

我国公共部门的人事管理部门缺乏对员工培训与开发的总体规划。首先表现在培训的需求分析环节。据相关调查显示，公共部门的人事管理部门在针对组织发展战略层面、岗位胜任力层面和员工个人发展需求层面进行需求分析存在不足，因此安排的培训内容往往缺乏针对性，同时也很难激发学员的学习兴趣。其次，在培训的内容设置上，由于缺乏针对性的培训需求分析，培训内容的设置往往千篇一律，缺乏岗位的针对性和实效性。虽然我国公共部门根据相关法律要求提出了分类培训的规定，但培训的针对性和有效性仍缺乏保证。当前多数公共部门组织的员工培训属于例行性培训，内容大多与当前政策类培训相关，而针对岗位胜任力的业务技能培训相对较少，或者说缺乏系统性，导致很多培训流于形式。第三，很多培训只重视培训结果的考核，对培训效果的评价缺乏有效的跟踪[5]。

2.4 人事管理的信息基础工作薄弱

当前我国多数公共部门的人事管理信息系统虽然已经建立，但其作用却仅仅局限于单位员工的入职情况、工资情况、绩效考核档案、员工培训记录等方面简单数据的录入与存储，没有对员工的人事管理数据进行有效的系统分析。据相关调查显示，很多基层公共部门人事管理的信息化基础薄弱，无法充分实现公共部门人事管理的共享化，进而影响到公共部门人事管理决策的效果和效率。

3 完善公共部门人事管理的对策及建议

通过查阅相关文献，笔者在对公共部门人事管理的进一步了解的基础上，针对公共部门人事管理存在的问题提出以下改进建议。

3.1 将先进的人力资源管理理念引入公共部门人事管理

公共部门的人事管理应该与时俱进，实现人事管理的高效化。思维决定行为，若想提升公共部门的人事管理水平，首先应该从管理理念着手，把传统的人事管理逐步转变成现代的人力资源管理。传统人事管理把“人”看作一种成本，而现代人力资源管理突出“人”是一个组织最宝贵的资源，“人”不再成为制度的附属品，而被当作物化成本加以控制，是具有无限增值潜力的一种最重要资源[6]。因此，公共部门在进行人力资源战略规划时，首先应把“人”放在首要位置，保证组织的人力资源管理与组织战略之间高度协调一致。通过借鉴外资企业和民营企业的管理理论、管理技术来克服传统人事管理制度的某些固有弊端，谋求更具灵活性和适应性的人力资源管理。这不仅是西方各国政府改革的一个重要内容，也是我国公共人力资源管理改革的一个趋势。

目前出现了许多新的管理理念，如人本管理、文化管理、柔性管理、弹性管理、富有人情味的管理、诱导式管理等。这些理念的提出和运用充分展示出现代管理模式的人文色彩，与传统人事管理模式下冷冰冰的见物不见人的管理形成了鲜明对照。当然，在肯定管理转型并在公共管理领域倡导更具有人性化的管理制度和方式时，并不否定管理的规范化和标准化的建构，而是需要给过于刚性化的传统管理模式注入人文因素，做到两者相得益彰。在中国这样一个相对缺乏理性的科学管理历史积淀的环境中，两者都是不可或缺的。因此，提升人力资源管理的价值，做到人性化与规范化同步，柔性管理与刚性管理并重，才是目前适合中国国情的人力资源管理理念。

3.2 加强绩效考核立法保障，树立以绩效为导向的管理理念，完善考核指标体系

要想进一步完善公共部门人事管理的规范化，就必须做到有法可依，有法必依，借助建立和完善公共部门人事管理中绩效考核的相关立法，进而提高绩效考核的科学化和实效性。通过推动完善绩效考核的立法进程，让绩效考核成为对国家公共部门的法定要求，建立一套适合我国公共管理部门绩效考核的切实可行的绩效考核法制规范[4]。在确定考核指标时，应改变目前公共部门绩效考核中单纯地强调德、能、勤、绩、廉五项定性指标，而是将绩效考核指标进一步分解，在对不同层级或不同类型的考核对象进行考核时，灵活设定量化的绩效考核指标，采用层次分析法确定赋予不同层次的考核对象的指标权重，进而提高绩效考核结果的信度与效度。采用科学的绩效考核方式，定性与定量相结合，拓宽绩效考核的等级划分，缩短绩效考核的周期，加大平时绩效考核力度，将定期考核变为定期与平时考核相结合的绩效考核方式。实行公共部门绩效考核责任制，明确规定在考核的各个环节，考核主体应承担的具体职责、责任，进而保证考核过程和考核结果的客观、公平、公正，并建立考核督察小组，加强考核过程的监督工作。

有几点值得注意：第一，提高认识，大力倡导讲实话、求实效的工作作风，形成一种以绩效为本的管理文化；第二，做好岗位分析工作，简化工作程序，制定工作标准和服务承诺；第三，实施绩效评估；第四，实施业绩与报酬、培训和职务升降等挂钩。需要指出的是，新的考核体系强调以绩效为本，不是不要规则。

3.3 实施立足于能力和素质的人力资源的开发与培训

第一，建设学习型组织是当前所有组织必须要达成的组织建设目标。只有不断学习的组织才能适时地进行组织变革，保持组织的生机和活力。只有形成了团队学习，组织成员在共同的工作中，面临不断变化的环境，探讨新的对策时才会有共同语言，提高自身的适应能力。第二，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是具有个性特点的培训，培训应立足于公职人员的能力提升。为此，有必要对现有工作岗位进行系统的胜任力分析，建立不同岗位的胜任力模型，通过绩效考核发现现有岗位人员工作中存在的不足，进而进行有针对性的培训。第三，员工培训应放眼于任职人员的综合素质提高。为了提高对外部环境的适应性，当代的组织设计趋向于扁平化和柔性化，提倡工作的整体性和团队结构，这就要求组织成员比高度分工时代具有更好的综合素质结构。因此，培训只立足于岗位能力是不够的，也应面向未来、面向综合素质的培养。

3.4 利用现代信息技术，实现管理手段的网络化

随着信息时代的来临，人力资源管理的信息化是当前很多组织和部门实现人力资源管理现代化的重要手段和形式。现代人力资源管理的信息化不仅仅是获取和存储员工的基本信息，更应该是在此基础上进行有效的信息加工，进而发现人事管理中存在的问题并进行有效的分析，为最终提出改进的对策建议提供有力的数据支持。因此，公共部门人事管理信息平台的构建势在必行。首先，公共部门人事管理机构应建立共享性的信息管理系统，一方面使公共部门成员能够随时了解组织人事管理的相关信息，另一方面使公共部门能够及时获得成员对组织人事管理问题的反馈；第三，公共部门应根据需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理的决策效率。

4 结论

随着经济全球化时代的来临，越来越多的组织深刻认识到“人”是组织的第一宝贵资源。对于任何一个组织而言，如果在人事管理的环节出现问题，必将极大地降低组织工作的效果和效率，进而影响组织目标的顺利实现。本文通过调查研究发现，我国公共部门人事管理中存在一些共性的问题，加强公共部门的人事管理，不仅是公共部门提高自身素质的内在要求，也是经济社会发展的外在要求，因此，必须加强公共部门人事管理研究，充分重视公共部门的人事管理，进一步完善我国公共部门的人事管理制度，进而实现我国公共部门人事管理的制度化、法制化。

[1] 徐思思，许云. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[J]. 科教文汇，2008（2）：119.

[2] 王晓琴. 上海人力资源公共服务平台运行机制研究[D].上海：上海交通大学, 2008.

[3] 王明丽. 我国政府绩效考核的问题及对策研究[D]. 武汉：中共湖北省委党校，2014.

[4] 刘彩凤. 我国公共部门人力资源管理的四大问题[J].浙江工商大学学报，2005（6）： 61-65.

[5] 王远成. 对我国公共部门人力资源管理问题与对策的思考[J]. 法制与社会，2008（35）：277-278.

[6] 张香娥. “以人为本”的现代企业人力资源管理探析[J].成都航空职业技术学院学报，2009（1）：73-74, 86.

责任编辑：宗淑萍

Research on Personnel Management Problems of Public Sector in China

HAN Xiao-qiang
（Department of Personnel, Tianjin Agricultural University, Tianjin 300384, China）

With the continuous deepening of China's administrative system reform, personnel management system of public sector in China is also undergoing changes. Along with the continuous transformation of public sector functions, and pay more attention to the service function of social management in the public sector. Therefore, personnel management of the public sector should also keep pace with the times, and thus lay the foundation for the successful transformation of the public sector. In view of the management idea lagging of personnel management in the current public sector, the human resources disposition is not reasonable, lack of scientific performance appraisal, and so on, the questions are carried on the thorough analysis in this article,and on this basis, it put forward some new ideas of personnel management and reasonable suggestions of scientific and reasonable performance appraisal system and in order to provide reference for improving the personnel management work of the public sector.

public sector; personnel management; performance appraisal

D630.3

：B

2016-05-28

天津市科技计划项目“天津市高层次科技人才创新创业激励政策研究”（16ZLZXZF00060）；天津市人才工作重点调研课题“天津农业科技创新人才队伍建设研究”（无编号）

韩晓强（1981-），男，山西大同人，助理研究员，硕士，主要从事高校师资管理、人才队伍建设研究。E-mail：46447237@qq.com。

1008-5394（2017）02-0105-04