航天高科技企业人才招聘有效性研究

摘 要 当今社会，人才对企业发展有着非常重要的作用，而招聘作为企业获取人才的重要方法，对于企业发展的重要性也在不断增强。本文对航天企业招聘的有效性问题进行了研究，并提出了一些提高航天企业招聘有效性的建议。

关键词 航天高科技企业 招聘有效性 研究

一、研究的意义

就航天高科技企业而言，招聘的有效性非常重要。因为航天高科技企业科研人员多、技术壁垒高，需要对人员进行大量的培训，而且其生产的产品研发周期长、研制成本高，对质量的要求也非常严格，如果招聘的人员能力不足，会对其造成更大的损失，因此需要在招聘时更加注重招聘的有效性。

二、招聘有效性及评价

（一）招聘有效性

本文对于招聘有效性的定义是合理应用招聘资源，并实现招聘目标。具体可以体现在以下几个方面：企业是否招聘到了合适的、高质量的人才；企业招聘到合适人才花费的时间和物质成本；企业招聘的人员是否适应工作岗位和企业文化；企业招聘到的人才的离职率。

（二）招聘有效性评价

如今对招聘有效性还没有一个统一的定义，学术界有很多不同的观点。有的学者认为只要对招聘结果满意招聘就是有效的，有的学者则认为需要从整个招聘过程来进行招聘有效性评价。本文认为，招聘的时间成本越低、离职率越低，则证明招聘越有效。通过对招聘成本和预期效益进行比较和分析，可以发现招聘过程中存在一些没有必要的环节，从而节省开支，以用最低的成本获取最理想的效果。

（三）影响航天企业招聘有效性的因素

影响航天企业招聘有效性的因素可以分为外部因素和内部因素两方面。外部因素包括求职者的求职意向、求职者的专业能力和求职者的适应能力。求职者的求职意向一方面可以体现出其对自身在这方面的专业能力比较自信，另一方面，其求职意向越明确，一定程度上表明其在未来的工作中会更有激情和动力。反之，其工作能力和工作热情则不能够保证。求职者的求职意向往往会表现在其对公司和岗位信息的兴趣程度上。一般来说，其越对这些信息感兴趣，则表明其求职意向较高。

求职者是否具备出色的专业素质也是影响航天高科技企业招聘有效性的重要因素。在公司招聘过程中，有不少求职者对于自己的专业能力夸大其词，不少大学生会编造其实习经历，也有些研究生会编造其科研经历，故意夸大其在毕业设计过程中的团队作用和实际贡献。如果在面试过程中没有发现这些问题而录用了这些人，当进入工作之后发现其能力不能适应岗位要求，则会影响航天企业招聘的有效性。

求职者的适应能力也会影响到企业招聘的有效性，新员工能否快速适应工作岗位、工作环境和企业文化，是否能快速融入工作团队是其能否快速为企业作出贡献的关键。如果新员工不认同企业的价值观和文化，那么其不可能是企业需要的员工，招聘就是失败的。因此，在招聘过程中需要注重对应聘者的适应能力进行评价，以提高招聘的有效性。

影响单位招聘有效性的内部因素主要有两点，第一点是招聘人员的能力，如果招聘人员的综合能力较强，那么其就能够为企业筛选出具有专业能力和适应性较好的应聘者，提高新员工的整体质量，反之则会影响招聘的有效性。第二点是企业的招聘管理制度，它包括企业的招聘程序、招聘流程、招聘方法、招聘规划、招聘渠道和岗位说明等，这些相关的招聘制度都会影响招聘的有效性。具体来说，就是单位应该按照自身的特点，确定适合的招聘方法，并且根据企业人才现状、人才需要和发展状况制定好招聘规划，按照计划去进行人才招聘和储备。企业在进行招聘时还要对员工的职业生涯和晋升通道做好规划，让能力出众的员工看到自己在企业中有足够的发展空间，能够得到与之能力相匹配的待遇，避免员工因为能力和待遇不匹配而对企业失望，甚至离职。

三、航天企业招聘过程中存在的问题及对策建议

（一）航天企业招聘过程中存在的问题

本文基于对航天高科技企业招聘的研究，对目前航天企业在招聘过程中的问题进行了总结，发现其主要存在三方面的问题。第一，招聘的渠道和方法比较单一。招聘的渠道主要分为内部招聘和外部招聘，而外部招聘主要分为校园招聘和社会招聘。目前，很多航天高科技企业主要采用校园招聘的方式来招聘人才，因为高校毕业生理论基础扎实、可塑能力强，有比较大的培养价值和提升空间。然而，缺少社会直接招聘导致招聘的群体受到限制，错失了很多招聘到优秀人才的机会。第二，没有完整的招聘规划。目前，很多企业的人才招聘局限于短期的规划，没有长期的计划，只是在部门确认时才向人力资源部门说明，由人力资源部门负责招聘，使得人力资源部门在招聘过程中只起到了中介的作用。这样的人才招聘缺乏战略性，很难招聘到高质量的人才。第三，招聘的时间较长。目前，航天高科技企业主要采用校园招聘的方式。招聘工作往往从9月就开始，但为了做到在各高校毕业生之间进行横向比较，往往要到第二年的二三月才能结束。从面试到给出录取结果的时间较长，大多数毕业生有很多的单位选择，并不会花费大量时间等待一个单位，导致错过了一些优秀人才，降低了招聘的有效性。

（二）提高航天企业招聘有效性的建议

为了提高企业招聘的有效性，本文提出了四个方面的建议。第一，企业应该提高招聘的规划水平，避免直到员工离职之后再进行人员招聘。要根据用人部门的需求、人员安排以及人员动向等因素，在人员变动之前就制定好长期的招聘计划，合理规避员工离职给企业带来的风险。第二，选择科学的评测方法，在招聘时要明确招聘岗位的职责和所需要的专业能力，并对应聘者进行胜任力分析，避免招聘到不适合工作岗位的人员。第三，优化企业的招聘策略，根据企业的实际情况选择合适的招聘地点、时间、渠道等策略，从而避免不合适的招聘策略给企业带来的资源浪费和人才损失。第四，为人才的成长提供和谐的环境。当今社会人才的流动越来越普遍，企业招聘的人才如果很快离职则会影响招聘的有效性，浪费企业的资源。因此，企业应该坚持以“员工为本”的理念，为员工提供更多的培训机会和提升空间，并给予员工合理的薪酬福利待遇和客观的评价，使员工认为其能力和待遇相匹配，从而更努力地工作。

四、结语

有效的招聘能为企业提供高素质的人才，从而促进企业不断发展和进步。在人才竞争日益激烈的今天，航天单位作为高新技术企业更应该提高自身招聘方面的水平，不断改进招聘方法，紧跟人才市场动态，以招聘到高适应性、高素质的人才为目标，为企业提升经济效益，为行业补充发展动力，为国家培养优秀人才。

（作者单位为北京航天时代激光导航技术有限责任公司）

[作者简介：李亮，北京人，中国人民大学研究生，研究方向：企业管理人力资源。]

参考文献

[1] 李波.企業人才招聘有效性分析[J].科技创新导报，2016，13（16）：109.

[2] 王娟.企业人才招聘有效性评价研究[D].燕山大学，2013.

[3] 吕丹妮.航天高科技企业人才招聘有效性研究[D].哈尔滨工业大学，2013.