家长式领导、员工信任及工作绩效的关系研究

于桂兰，姚军梅，张蓝戈

(1.吉林大学 数量经济研究中心，吉林 长春 130012；2.吉林大学 商学院，吉林 长春 130012)

家长式领导、员工信任及工作绩效的关系研究

于桂兰1，姚军梅2，张蓝戈2

(1.吉林大学 数量经济研究中心，吉林 长春 130012；2.吉林大学 商学院，吉林 长春 130012)

中国情境下的家长式领导对工作绩效有什么影响以及如何影响? 一直是相关领域的重要课题。笔者将员工信任作为家长式领导与工作绩效之间的中介变量，探究三者之间的关系。实证研究表明：家长式领导的两个维度仁慈领导和德行领导对工作绩效及员工信任的两个维度情感信任和认知信任，均有正向影响，第三个维度威权领导对工作绩效和认知信任没有负向影响，但对情感信任有负向影响；员工信任对工作绩效有正向影响；员工信任在家长式领导与工作绩效之间具有部分中介作用。

家长式领导；员工信任；工作绩效

一、引 言

领导风格对工作绩效的影响，已受到越来越多学者的关注，但形成于欧美文化背景下的领导风格理论，并不完全适用于中国情境。因此，一些华人学者对孕育于中国传统文化土壤的领导风格—家长式领导，进行了研究，并探讨了家长式领导与工作绩效之间的关系。但在家长式领导与工作绩效之间是否还有中介机制存在? 本文试图将员工信任作为中介变量，探讨这三者之间的关系。

二、理论分析与研究假设

郑伯埙与樊景立(2000)将家长式领导定义为：在一种人治的氛围下所表现出的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式[1]127-180，并将其划分为威权、仁慈、德行三个维度[2]13-64。而工作绩效是员工在个体层面整体绩效的表现，由单位贡献、相对表现、工作表现及按时完工四个方面构成(郑伯埙，樊景立，1997)[3]103-118。鞠芳辉(2008)等认为员工信任是下属基于对领导者行为或目的怀有美好期待，为此愿意承受一定风险的行为，是员工对领导的一种主观心理期待[4]85-101。McAllister(1995)将信任分为情感型信任和认知型信任两个维度[5]24-59。

(一)家长式领导对工作绩效的影响

从家长式领导概念提出至今，学者们一直在探讨其与工作绩效的关系。威权领导强调对员工实施严苛的管理，使被管理者产生逆反心理，但受我国文化传统的影响，员工表面遵从，而实际工作中消极怠工。仁慈领导主张给予员工关怀，使员工更加努力工作，带来更好的工作绩效。德行领导以较高的道德水平潜移默化地影响员工，进而带来更高的工作绩效。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：家长式领导对工作绩效具有影响

H1.1：仁慈领导对工作绩效具有正向影响

H1.2：德行领导对工作绩效具有正向影响

H1.3：威权领导对工作绩效具有负向影响

(二)家长式领导对员工信任的影响

郑伯埙(1995)发现领导者是影响员工信任的前因变量。积极的领导可以增加员工对企业的依附感，降低离职率，提高员工对工作的信心[6]142-219。在情感信任方面，王新怡(2003)认为情感信任的产生多基于情感层面的互动，而领导与员工的互动就是情感方面的体现。当领导的情感投入带给员工积极的感知时，会增加员工的情感信任。而认知信任的形成则是产生于交往过程中除情感层面之外的其他因素，例如，领导者的业务水平等方面。当领导者业务熟练，在面对决策时能够果断做出抉择，会提高员工的认知信任水平。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2：家长式领导对员工信任有影响

H2.1：家长式领导对情感信任有影响

H2.1.1：仁慈领导对情感信任具有正向影响

H2.1.2：德行领导对情感信任具有正向影响

H2.1.3：威权领导对情感信任具有负向影响

H2.2：家长式领导对认知信任有影响

H2.2.1：仁慈领导对认知信任具有正向影响

H2.2.2：德行领导对认知信任具有正向影响

H2.2.3：威权领导对认知信任具有负向影响

(三)员工信任对工作绩效的影响

当组织成员对组织有一定的信任度，个体可以投入更多的个人资源到工作中，取得较好的工作绩效。郑伯埙(1995)认为信任对降低企业经营风险等具有重要作用，从而提高组织的绩效[6]142-219。基于以上分析，本文提出如下假设：

H3：员工信任对工作绩效有影响

H3.1：情感信任对工作绩效具有正向影响

H3.2：认知信任对工作绩效具有正向影响

(四)家长式领导通过员工信任的中介作用对工作绩效产生影响

郑伯埙、樊景立(2000)发现家长式领导一定程度上是变革型领导与华人文化的结合[1]127-180。鞠芳辉等(2008)认为员工信任作为中介变量在变革型领导与工作绩效之间产生影响[4]85-101。通过以往文献梳理发现，情感认知会影响个体的行为。而认知信任同样影响行为者的认知，进而对员工的行为产生影响。基于以上分析，本文提出如下假设：

H4：员工信任在家长式领导与工作绩效之间具有中介作用

H4.1：情感信任在仁慈领导与工作绩效之间具有中介作用

H4.2：情感信任在德行领导与工作绩效之间具有中介作用

H4.3：情感信任在威权领导与工作绩效之间具有中介作用

H4.4：认知信任在仁慈领导与工作绩效之间具有中介作用

H4.5：认知信任在德行领导与工作绩效之间具有中介作用

H4.6：认知信任在威权领导与工作绩效之间具有中介作用

三、研究方法与数据分析

(一)数据收集

本次问卷借助问卷星网页发放与收集。通过向195个微信好友、17个QQ群、11个微信群、QQ空间、微信朋友圈发送链接邀请已经在职的亲朋好友填写问卷。本次问卷发放过程历时两周，在2015年3月1日至14日期间，回收有效问卷446份。研究的对象主要集中在吉林、辽宁、北京、山东、云南和广东省市，少量研究数据来自其他省市和国外，调查对象来自不同行业。

(二)研究变量的操作性定义以及测量工具

1.家长式领导的操作性定义及量表

本文采用郑伯埙、樊景立(2000)对家长式领导的定义。郑伯埙(2004)在最初家长式领导量表基础上改进的28题项量表。三个维度的一致性系数分别为0.900、0.931和0.748，具有良好的信度，三个维度的总体解释方差为54.026%，具有较好的效度。本文中的量表统一为李克特五点计分。

2.工作绩效量表的操作性定义及量表

本文采用郑伯埙与樊景立(1997)对工作绩效的定义。郑伯埙、樊景立(1997)发展的工作绩效量表，共四个题项，分别从四个角度来测量员工的整体工作绩效，突出家长式领导对员工整体工作绩效的影响，该量表Cronbach’s Alpha系数为0.744，累积解释方差为56.829%，具有良好的信度和效度。

3.员工信任量表的操作性定义及量表

本文借鉴鞠芳辉(2008)对员工信任的定义。参考Aryee(2002)、王新怡(2003)等使用的员工信任量表，仅从信任者角度去测量对领导的信任水平，量表共8个测量题项，具有良好的信度和效度，α系数分别为0.858和0.840，累积解释方差为69.468%。

(三)数据处理方法

本文采用SPSS18.0对数据进行分析，具体如下：

1.变量描述性分析

在446位受访者中，女性占63%，本科及以上占76.4%，工龄为2年及以下占56.7%。为了更好地了解各个变量的统计分析结果，本文针对每个变量都分别进行统计分析，威权领导、仁慈领导和德行领导的均值分别为2.89、3.22和3.54，说明调研对象中三种领导行为均存在。员工的认知信任均值为3.62，员工的情感信任为3.291，说明情感信任受家长式领导影响更大。工作绩效的均值达到3.469，表明本次调研对象的整体绩效水平较高。

2.信度、效度分析

(1)总体变量信度分析

本次调查问卷40个题项的Cronbach’s Alpha系数为0.924>0.8，标准化的Cronbach’s Alpha系数达0.924>0.8，信度处在较高水平。

(2)各分量表信度分析

对家长式领导量表、员工信任量表、工作绩效量表分别做信度分析。威权领导、仁慈领导、德行领导、情感信任、认知信任以及工作绩效的Cronbach’s Alpha值分别为0.748，0.900，0.931，0.858，0.840，0.740以及基于标准化项的 Cronbachs Alpha值分别为0.747，0.901，0.932，0.858，0.841，0.747，说明各量表的信度处于较高水平。

(3)各分量表效度分析

一是家长式领导的效度分析。

家长式领导量表包括威权领导，德行领导和仁慈领导三个维度共28个题项，它的KMO值为0.922>0.7，Sig系数为0.000，样本可以进行因子分析。对28个题项做因子分析，采用主成份分析法提取主成份，利用最大方差法进行旋转，得到3个因子，家长式领导的三个因子中威权领导的第四个题项的解释方差仅为0.161，其提问方式与内容和其他题项明显不同，经过分析将其删除。仁慈领导的第八个题项与德行领导存在交叉负荷现象，将仁慈领导的第八个题项删除。然后对家长式领导的26个题项重新进行因子分析，且各题项不存在交叉负荷现象，累计解释方差分别为23.928%、41.748%和53.796%，调整后的家长式领导量表有良好的结构效度。

二是员工信任量表的效度分析。

员工信任量表包括情感信任和认知信任两个维度8个题项，它的KMO值为0.907>0.75，Sig系数为0.000<0.001，样本可以进行因子分析。各因子载荷值均大于0.5，累计解释方差69.468%，说明该量表有良好的结构效度。

三是工作绩效量表的效度分析。

工作绩效量表包括四个题项，它的KMO值为0.696，接近0.70，Sig系数为0.000<0.001，表明样本可以进行因子分析。4个题项的因子载荷值均大于0.5，累计解释方差为56.829%>50%，说明该量表有良好的结构效度。

3.相关性分析

本文对家长式领导、员工信任、工作绩效进行相关分析后，结果如下：

家长式领导中的仁慈领导与情感信任、认知信任的相关系数分别为0.734，0.630，而德行领导与情感信任、认知信任的相关系数分别为0.675，0.710，表明仁慈领导与员工信任各维度以及德行领导与员工信任各维度都具有较高的相关性。而威权领导与情感信任、认知信任的相关系数分别为-0.097，-0.029，表明威权领导与员工信任各维度不相关。仁慈领导、德行领导与工作绩效的相关系数分别为0.245，0.224，表明仁慈领导与工作绩效以及德行领导与工作绩效存在相关关系，而威权领导与工作绩效的相关系数为0.084，表明威权领导与工作绩效不相关。

4.回归分析

(1)家长式领导各维度与工作绩效的回归

如表1所示，标准化系数β为0.236，Sig值为0.000，假设H1.1：“仁慈领导对工作绩效具有正向影响”成立。对德行领导和工作绩效以及威权领导和工作绩效分别进行回归，得到标准化系数β分别为0.211，0.048，Sig值分别为0.000，0.154，因此，假设H1.2：“德行领导对工作绩效具有正向影响”成立，假设H1.3：“威权领导对工作绩效具有负向影响”不成立。

表1 仁慈领导与工作绩效的回归

a.因变量：工作绩效。

(2)家长式领导各维度与员工信任各维度的回归

运用和表1相同的方法，分别对仁慈领导和情感信任，德行领导和情感信任以及威权领导和情感信任进行回归，标准化系数β分别为 0.715，0.678，-0.109，Sig值分别为0.000，0.000，0.022，因此，假设H2.1.1：“仁慈领导对情感信任具有正向影响”和H2.1.2：“德行领导对情感信任具有正向影响”和H2.1.3：“威权领导对情感信任具有负向影响”均成立。

对仁慈领导和认知信任，德行领导和认知信任以及威权领导和认知信任进行回归，标准化系数β分别为0.620，0.721，-0.036，Sig值分别为0.000，0.000，0.446，假设H2.2.1：“仁慈领导对认知信任具有正向影响”和H2.2.2：“德行领导对认知信任具有正向影响”均成立，H2.2.3：“威权领导对认知信任具有负向影响”不成立。

(3)员工信任各维度与工作绩效的回归

运用和表1同样方法，分别对情感信任与工作绩效以及认知信任与工作绩效进行回归，标准化系数β值分别为0.268，0.260，Sig值均为0.000，因此，假设H3.1：“情感信任对工作绩效具有正向影响”和H3.2：“认知信任对工作绩效具有正向影响”均成立。

(4)员工信任的中介作用检验

一是员工信任在仁慈领导和工作绩效之间的中介作用检验。

首先，对仁慈领导和工作绩效进行回归。根据前面得知，标准化系数β为0.236，Sig值为0.000，可知仁慈领导对工作绩效影响显著。

其次，对仁慈领导和员工信任的两个维度进行回归。根据前面分析得知，仁慈领导与情感信任和认知信任的标准化系数β分别为0.715，0.620，Sig值均为0.000，说明仁慈领导对情感信任以及认知信任都有显著影响。

最后，对员工信任的两个维度和工作绩效进行回归。根据前面分析得知，情感信任与认知信任对工作绩效的标准化系数β分别为0.268、0.260，Sig值均为0.000，表明员工信任的两个维度对工作绩效有显著影响。

将仁慈领导和情感信任作为自变量，工作绩效作为因变量进行回归：

如表2，仁慈领导对工作绩效的标准化系数β为0.074，小于仁慈领导对于工作绩效的一元回归标准化系数β为0.236，情感信任对工作绩效的标准化系数β为0.216，Sig值均为 0.000，假设 H4.1：“情感信任在仁慈领导与工作绩效之间具有中介作用”成立。

表2 仁慈领导、情感信任与工作绩效的回归

运用和表2相同的方法，将仁慈领导和认知信任作为自变量，工作绩效作为因变量进行回归，仁慈领导对工作绩效的标准化系数β为0.107，Sig值为0.063，认知信任对工作绩效的标准化系数β为0.216，Sig值为 0.001，假设H4.4：“认知信任在仁慈领导与工作绩效之间具有中介作用”成立。

二是员工信任在德行领导和工作绩效之间的中介作用检验。

运用和表2相同的处理方法，根据前面分析得知，德行领导和工作绩效的标准化系数β为0.211，Sig 值为 0.000，可知德行领导对工作绩效的影响显著。

其次，根据前面分析得知，德行领导与情感信任以及认知信任的标准化系数β分别为0.678，0.721，Sig值均为0.000，说明德行领导对情感信任以及认知信任都有显著影响。

最后，根据前面得知，情感信任与认知信任对工作绩效的标准化系数β分别为0.268，0.260，Sig值均为0.000，表明员工信任的两个维度对工作绩效都有显著影响。

运用和表2相同的处理方法，将德行领导和情感信任为自变量，工作绩效作为因变量进行回归，德行领导对工作绩效的标准化系数β为0.053小于德行领导对于工作绩效的一元回归标准化系数β为0.211，情感信任对工作绩效的标准化系数β为0.232，Sig值均为0.000，假设H4.2：“情感信任在德行领导与工作绩效之间具有中介作用”成立。同理，将德行领导和认知信任作为自变量，工作绩效作为因变量进行回归，德行领导对工作绩效的标准化系数β为0.048，Sig值为0.463，认知信任对工作绩效的标准化系数β为0.226，Sig值为0.001，假设H4.5：“认知信任在德行领导与工作绩效之间具有中介作用”成立。

三是员工信任在威权领导和工作绩效之间的中介作用检验。

将威权领导与工作绩效进行回归，根据前面分析得知，标准化系数β为0.048，Sig值为0.154，停止检验。H4.3：“情感信任在威权领导与工作绩效之间具有中介作用”和假设H4.6：“认知信任在威权领导与工作绩效之间具有中介作用”不成立。

四、研究结论与讨论

(一)家长式领导对工作绩效的影响

仁慈领导与德行领导得到员工的拥护，员工会提高工作绩效；而威权领导与工作绩效之间的关系不显著，可能的原因是，在高权利距离的文化背景下，员工对威权领导的某些表现可能会不满，但会自发调整心态，尽可能完成工作。

(二)家长式领导对员工信任的影响

威权领导与员工之间具有较高的权利距离，对情感信任产生负向的影响，而仁慈领导与德行领导强调领导与员工间情感交流，给情感信任带来积极的影响。

仁慈领导、德行领导对认知信任均有显著影响。认知信任不同于情感信任，它所强调的信任产生于情感之外的因素，例如领导能力等因素，员工对威权领导缺少情感依赖，并不妨碍对领导能力等的认可，因此，威权领导对认知信任有显著负向影响的假设不成立。

(三)员工信任对工作绩效的影响

情感信任和认知信任对工作绩效的影响显著。员工与自己的直接领导在工作中接触最多，员工对领导的信任一定程度上可以体现员工对单位的信任，当员工信任水平较高时，员工会增加对工作的情感投入，更好地提高工作绩效。

(四)员工信任在家长式领导与工作绩效之间的中介作用

情感信任在仁慈领导与工作绩效之间以及德行领导与工作绩效之间均为部分中介。而认知信任在仁慈领导与工作绩效之间、德行领导与工作绩效之间均是完全中介。

上述中介作用的成立表明，对不同的领导风格，员工会对组织产生不同的情感认知，调节自身对组织的信任程度，从而员工会在自己的绩效表现方面做出反应。

[1] 樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2000(13).

[2] 郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导三元模式的建构与测量[J].本土心理学研，2000(14).

[3] 樊景立，郑伯埙.华人自评式绩效考核中的自谦偏差：题意、谦虚价值及自尊之影响[J].中华心理学刊，1997(2).

[4] 鞠芳辉，谢子远，宝贡敏.西方与本土：变革型、家长型领导行为对民营企业绩效影响的比较研究[J].管理世界，2008(5).

[5] McAllister，D.J.Affect-and Cognition-Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations[J].The Academy of Management Journal，1995(38).

[6] 郑伯埙.差序格局与华人组织行为[J].本土心理学研究，1995(3).

[责任编辑：哲 文]

A Study on the Relations among Paternalistic Leadership，Employee Trust and Work Performance

YU Gui-lan1，2，YAO Jun-mei2，ZHANG Lan-ge2

(1.Center for Quantitative Economics，Jilin University，Changchun 130012，China；2.Business School，Jilin University，Changchun 130012，China)

How is the influence of the paternalistic leadership on job performance in the Chinese context and how to affect it? This has been an important topic in related fields.We explore the relationship between paternalistic leadership and employee trust and work performance of the three and have the following conclusion：Paternalistic leadership’s effect on the work performance is established partly.Paternalistic leadership’s effect on the employee trust is established partly.Employee trust has positive effect on work performance.Affect-based trust plays a partial intermediary role between benevolent leadership and work performance.

Paternalistic Leadership；Employee Trust；Work Performance

10.16164/j.cnki.22-1062/c.2017.02.021

2016-10-15

吉林省社会科学基金项目(2015BS58)；吉林大学劳动关系专项研究课题(2015LD001)。

于桂兰(1964-)，女，吉林集安人，吉林大学商学院教授，博士生导师；姚军梅(1976-)，女，江苏南通人，吉林大学商学院博士研究生；张蓝戈(1990-)，女，吉林白山人，吉林大学商学院硕士研究生。

C939：F272

A

1001-6201(2017)02-0125-05