高校异地新校区青年教师队伍建设研究

陈刚+王富荣+张倩

摘 要：青年教师作为高校异地新校区教师队伍的中坚力量，是推动新校区未来发展的关键力量。文章以青岛科技大学高密校区为例，从异地新校区青年教师队伍现状出发，提出了异地新校区青年教师队伍建设的途径，以期为异地办学高校提供参考。

关键词：异地新校区；青年教师；高校

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）02-0046-02

20世纪90年代起，高校异地校区办学的形式在全国各地普遍出现。在实际运行过程中，异地新校区师资通常由两支队伍构成。一支是学校为异地新校区招聘的专职教师队伍，另一支是由主校区派出的走教教师队伍。专职教师队伍中，青年教师成为教学主力军，因此异地新校区的青年教师队伍建设成为一项重要研究课题。

一、异地新校区青年教师队伍现状分析

（一）专职教师匮乏

异地新校区建校时间相对较短，学生人数逐年增长，学科专业逐年增加，但新校区专职教师人数较少，大量的教学任务不得不依赖走教教师。以青岛科技大学高密校区为例，专职教师队伍不足50人，走教教师约150人，专职教师占所有上课教师的25%。专职教师数量紧张，同时走教教师的各类交通补贴、驻外补贴、班车费用、住宿费用等居高不下，造成了经费投入巨大。因此扩大专职教师队伍、减少走教教师人数成为异地新校区青年教师队伍建设的重要途径之一。

（二）教师队伍年轻化

异地新校区招聘教师多为应届或毕业一至两年的研究生，教师队伍相对年轻。以笔者所在的青岛科技大学高密校区为例，35岁以下教师占到80%以上，教龄在5年内的年轻教师占75%。年轻的教师队伍能够保持较高的工作热情，但新校区缺少老教师或者学科带头人的引导。因此，异地校区在青年教师队伍的培养过程中，务必充分发挥主校区教学名师、老教师的传帮带作用，同时从多个方面加强青年教师业务培训。

（三）学历结构单一

受教学科研条件、地理位置、生活配套设施等因素制约，高学历人才的引进工作成为异地新校区师资引进的最大软肋[1]。以高密校区为例，在48名校区专职教师中，具有硕士学位者47人，比例占97.92%，而博士学位人数仅1人。因此，高层次人才引进、教师学历提升成为目前异地新校区师资队伍建设的重要任务。

（四）职称结构不合理

因异地校区招聘的专职教师进入校区时间短，大部分教师刚出校门，短时间内难以形成合理的教师梯队。以高密校区为例，48名专职教师中，仅有1名副教授。因学历不占优势、工作年限较短、科研水平受限，教师在高级职称晋升上存在困难。因此，打通教师职称晋升渠道也是目前异地新校区青年教师队伍建设的一项重要任务。

（五）学缘结构有待优化

高校教师的学缘结构。是指在高校教师队伍中，完成各级学历（学位）校阅所毕业学校、所学专业的构成状态。高校教师的近亲繁殖也会导致教学方式单一、思想僵化、学术水平、教学水平退化等“学术遗传病”的发生。优化校区招聘教师的学缘结构已成为异地新校区高校专职教师招聘时应该考虑的重要问题。

（六）双师型教师紧缺

双师型是指教师既能从事理论教学，也能从事实践教学，既能任教，也能从事专业技术工作的教师。新校区引进的教师大多在学科型人才培养模式下造就出来，缺少企业工作经历，缺少将理论知识应用到实践中的能

力。以青岛科技大学高密校区为例，校区是以培养应用型人才为主，对教师工程实践能力要求较高。因此，加强双师型队伍建设成为新校区师资隊伍建设的另一项重要课题。

二、异地新校区青年教师队伍建设的途径

青年教师队伍建设是学校教学管理工作的重点内容之一，应根据新校区特点，因地制宜，制定可行的引进计划，提高青年教师培养内容的针对性和个性化。

（一）制订合理的人才引进计划，扩大专职教师人数

按照“整体规划、分步实施、解决急需”的原则，根据异地新校区战略发展规划，在充分掌握校区的办学规模、发展速度、招生计划、毕业生就业率，师资在各学科、专业的分布，生师比等情况的基础上制定出人才引进战略规划，做到按岗进人。逐步增加紧缺专业教师招聘人数，适当发展和补充教师资源，解决专业师资严重不足的问题。同时，对专任教师进行恰当的配置，因岗设置，按需配置，提高教师的工作效率，体现资源规划的前瞻性和战略性。以高密校区为例，在充分了解实际需求基础上，正规划逐步实现校区招聘教师为主（比例为60%），走教教师（30%）与返聘教师（10%）为辅的合理的师资结构。

（二）加强师风师德教育，注重先进教育理念的引导

教师师德修养水平的高低直接决定学校师德建设水平的高低，为此，应加强青年教师师风师德教育，积极组织青年教师参加师德建设主题活动。

关注国家高等教育最新政策及教育改革最新动向，鼓励青年教师转变思想，开拓思路，提高认识。注重对教师先进教育理念引导，以国家高校创新创业教育改革为契机，注重加强教师创新创业教育教学能力建设；组织开展“慕课”“反转课堂”学习活动，鼓励青年教师将慕课教学与传统教学相结合，探索新的教学模式。

（三）组织多层面岗前培训，开展全方位业务学习

为让新教师尽快适应岗位要求，尽早完成角色转变，学校积极开展对新进教师的入职培训，内容涵盖校史校情教育、师德师风教育、教学艺术培训、教学管理流程学习、教学名师观摩等多层面岗前培训，帮助教师早日成长为优秀的高校教育工作者。

全方位的业务培训能够为青年教师的专业纵深发展提供帮助，有力地推动教学改革进度和教师教学水平的提升。学校鼓励青年教师回主校区参加教研活动，与主校区搭建好沟通桥梁。支持新校区教师到主校区任课，学习老教师授课经验。积极开展教研室活动，提交教研计划，增加同一学科教师交流机会。邀请省级教学名师、资深教授到异地新校区开展专题讲座，组织举办各类专业教学研讨会，对授课技巧、教学层次设置、多媒体使用等方面给予指导，为教师业务提升搭建学习平台。

（四）选派青年教师外出学习，加强青年教师实践

能力培养

选派教师外出学习，有利于教师对所学资源的吸

收，拓宽教育教学资源的利用面及教师的教育教学视野，对于更新教师的教育教学观念、提升教师的专业化水平起到润物细无声的作用。以青岛科技大学高密校区为例，校区给予政策与资金支持，积极支持青年教师外出参加全国、全省的学术会议、专业研讨会，组织教师到其他高校、企业学习各类先进经验，极大地开阔了教师的专业视野。

新招聘的教师都是年轻教师，理论基础深厚，但专业实践能力有待提高。因此，应加大了对青年教师实践能力的培养。高密校区注重加强与企业的合作，选送教师与学生共同参加企业所有实训环节。同时配合实践教学，从现有的实验教辅人员中进行选拔，培养创建实训教师队伍。要求教师考取各类专业技能证书，力争建立一支高素质专业化的双师型教师队伍。以上措施既解决了双师型教师不足的问题，又促进了实验岗教师的专业发展。

（五）开展各级各类学科竞赛与教学技能竞赛

学校给予一定政策与资金支持，鼓励教师组织学生参加国家级、省级各类学科竞赛。由专任教师负责前期发动、专题培训、集中培训等前期培育工作，通过学科竞赛，提高教师教学积极性，真正实现以赛促教。以高密校区为例，校区教师经过5年的持续努力，学科竞赛取得了丰硕成果，获国家级奖项45项，省级奖项140余项，20余名教师荣获学科竞赛优秀指导教师。教师组织指导学科竞赛热情高涨，专业教学方面更具针对性，教学能力显著提升。

教学竞赛是对参赛青年教师的教学能力和水平的一次全面展示和检阅，是提高青年教师教学能力、水平和教学质量的重要途径。因此，积极开展教学技能竞赛也是加强青年教师培养的重要途径。异地新校区应多举办各类教学技能大赛，为青年教师搭建相互切磋交流的平台。

（六）为青年教师聘任导师，充分发挥督查督导作用

学校为青年教师聘任导师，充分发挥导师对青年教师的传、帮、带作用，指导青年教师开展教学与研究工作。高密校区自2014年起，在充分调研青年教师信息基础上，与各相关学院深入研究，为校区每一位青年教师成功聘任专业方向基本相同、德才兼备的导师，成效显著，导师真正成为青年教师职业发展的领路人。

學校还应充分发挥教学督查与教学督导作用，安排教学督导与教学督查深入每位青年教师课堂听课，在教学方法、教学设计等方面对青年教师给予针对性指导；对于教学过程中存在问题的青年教师，主动帮助教师找出原因，给予及时正确引导。在教学督导的指导帮助和教师自身的不断努力下，青年教师积极研究教学内容，创新教学方法，拓宽教学思路，提升教学水平。

（七）打通青年教师学历与职称晋升渠道，优化教师队伍学缘结构

将异地校区青年教师列入学校年度师资培养计划，全面提升专任教师的学历层次[2]，鼓励青年教师在职攻读博士学位，为异地新校区教师提供更多学历提升机会，异地校区青年教师统一纳入职称评定体系。以高密校区为例，建校7年来，截止2015年底，已有10余名教师申报在职攻读博士学位，28名教师顺利晋升讲师。

学缘结构作为教师队伍结构的一个重要组成部分，已日益成为衡量教师来源合理程度的一个重要指标。异地新校区的教师招聘应倾向于其他高校毕业生，减少本校教师的招聘，尽量避免近亲繁殖现象。在高密校区招聘的48名专职教师中，在校外完成硕士学位的教师占75%以上，学院结构相对合理，教师队伍成员来源于多所、多类型高校，实现了师资远缘杂交，提升了校区专任教师队伍整体质量。

参考文献：

[1]孔环，颜超.多校区异地办学师资队伍建设的实践与研 究[J].理工高教研究，2010，（2）.

[2]刘继荣，池临封.异地办学模式下的高校师资队伍建设 [J].江苏高教，2002，（5）.