西部农村中小学教师流动的障碍与策略研究

范牡丹

摘 要： 教育均衡发展是我国教育发展基本战略。教育人才流动是战略体系中极为重要的制约因素。由于现行教育人事管理体制的不完善、鼓励政策的不明显及对薄弱学校的关注不够等影响教师流动政策的有效落实，因此建立一套完善的教师定期轮换流动制度，实行校际教师“同工同酬”和教师“无校籍管理”，通过优惠政策吸引优秀教师到农村支教和执教，推动合理的教师流动制度发展，促进教育资源优化配置是很有必要的。

关键词： 西部农村 中小学 教师

教育均衡发展是我国教育发展的基本战略。教育人才流动是战略体系中极为重要的制约因素。为什么流动？如何流动？怎样控制实现有序流动？需要有明确和正确的指导思想。而制定地域性流动政策无疑能统筹解决好这一系列问题。中外教师流动经验一再表明，教师流动都是相应政策的产物，一定时期的教师流动政策是这个时期师资队伍建设现状的集中反映。因此要解决中小学教师流动中存在的难题，着眼和着手急需解决的，从政策安排、政策选择和落实中寻求解决办法。

一、目前教师流动的主要障碍

我国从20世纪90年代开始教师流动形式有所松动，教师自主性大大增强。与此同时，带来一种新的不平衡，流动对象主要是骨干教师和优秀教师，流动区域主要是向经济发达地区、向城市学校流动，造成经济欠发达地区、农村地区的中小学优秀教师大量流失，加大城乡教育差距。这在调查中表现得比较明显，如A市存在明显的中小学优秀教师由农村向城镇、城镇向城市流动现象，城市中优秀教师向所谓重点中小学流动现象，造成新的教育不公平。如何建立合理的教师流动制度，促进教育资源优化配置成为目前核心问题。

国家和地方先后出台政策调节中小学教师流动机制。如《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》要求“协调和促进教师的合理流动”；人事部、教育部关于印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》的通知提出“促进人才合理流动”；《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》明确“建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度”和“地（市）、县教育行政部门要建立区域内城乡‘校对校教师定期交流制度”；《义务教育法》要求“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动”；《教育部关于贯彻落实科学发展观进一步推进义务教育均衡发展的意见》要求“健全城乡教师交流机制，推动校长和教师在城乡之间、校际之间的合理流动”。为积极响应以上政策，A市分别制定了具体的实施细则。各中小学纷纷开展到农村中小学帮扶交流和送教活动，派学校骨干教师到农村学校开展“手拉手”、“传帮带”活动。2015年5月，“A市建立教师校长交流实名考核制”，A市教育局以促进教育公平、提高教育质量为核心，制定了渭南市义务教育学校教师校长交流轮岗工作考核细则，考核工作对交流轮岗教师校长实行实名制管理。2016年起，A市推行农村中小学紧缺学科教师“无校籍”管理改革。2016年2月2日，A市编办、教育、财政、人社四部门联合制定印发了《关于健全教师县管校聘管理体制、推进农村中小学紧缺学科教师无校籍管理改革的意见》，对农村中小学紧缺学科教师试行“无校籍”管理改革，逐步健全义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制，计划用2至3年的时间初步实现县域内教师资源均衡配置，进一步缩小城乡之间、区域之间、学校之间的师资力量差距，全面提高县域内义务教育质量。但调查研究中发现教师交流政策落实障碍有三点：

1.现行教育人事管理体制障碍。

人事关系是否变动影响教师对流动期限的选择。支持流动制度的教师认为，在流动后人事关系留在原学校情况下合理交流年限平均为两年半左右，大部分教师认可1至3年；在人事关系变动的情况下，教师们认为在一所学校任教的合理年限是4年以内。由于对教师流动带来的问题估计不足，比如，对于流动对象的确定，流动方式、形式、年限、实施的具体办法（包括流动的地区、原则和要求）及流动教师的待遇等考虑不足，成为阻碍教师流动政策落实的障碍。

2.缺乏促进教师流动的鼓励性政策。

义务教育均衡发展主要是区县内均衡发展，区县政府负有主要责任。实施教师定期轮换流动制最大的障碍，从某种意义上讲，是不同学校之间（特别是重点、示范学校和普通、薄弱学校之间）教师收入的巨大差距。在同一区域内，教师工资待遇往往存在巨大差异，重点学校高于一般普通学校，一般普通学校高于城郊学校，而城郊学校又高于乡镇中小学，严重阻碍教师流动积极性。为有效促进教师流动，应出台相应的中小学教师津贴政策。以学校的位置、交通、医疗、工作环境等工作条件确定若干类别，分别按教师职务工资和津贴之和的一定比例发放农村学校和薄弱学校教师津贴（具体标准由各地制定）。同时，给予贫困地区、薄弱学校教师晋级、晋升方面的政策倾斜。比如，职称评定时，要求评高级职称的教师需有1年以上城区薄弱学校、农村学校工作的经历；选拔校长时，要求候选对象必须有在城区薄弱学校或农村学校3年以上的工作经历；还可适当提高城区薄弱学校、农村学校晋级评优名额比例，以促进区域内校际师资均衡发展。

3.教师流动的后勤保障问题没有得到妥善解决。

调查显示城乡差异是影响教师流动制度全面建立的关键问题，城市教师到农村校流动的工作难度远大于优质学校教师到薄弱学校工作。由于农村地处边远地区，交通不便，尤其薄弱学校自身条件较差，不能很好地提供住宿。无法照顾子女，夫妻两地分居。家庭是教师流动时首要考虑因素。在推进教师流动调查中发现，对于流动造成的对家庭的影响有各种顾虑：约60%的教师担心学校离家远，50%的教师担心无法照顾家人，25%的教师担心两地分居。而担心事业发展、收入待遇等方面的选择比例均不到20%。只有不到18%的教师担心到新学校事业发展要重新开始，不足13%的教师担心收入降低。另外，农村教师队伍固化现象，教师一旦到农村任教很难返城的顾虑。都成为阻碍教师流动的现实问题。

二、促进教师有效流动的策略

针对以上调查中发现的阻碍教师流动的障碍，建议从以下方面进行有效改革，以保证政策有效落实和实施。

1.实行教师定期轮换流动制，并逐步完善，保障教师流动公正、公平和有效。

促进城乡教师资源均衡不能完全依靠强制性行政命令，而要尊重和结合教师的意愿。建议各级政府考虑制定农村教师任教的时间表和路线图，明确最低和最高年限，破除农村教师队伍的固化现象，打消教师一旦到农村任教很难返城的顾虑，同时应大幅度提高全体农村教师收入和发展机会，通过利益驱动吸引优秀教师前来任教。

2.实行校际教师“同工同酬”和教师“无校籍管理”，严格任期考核，为实现教师流动创造条件。

彻底打破校际间人才保护壁垒，从制度上弱化学校对教育人才流动的限制，实现优质教师资源共享，把教职工的身份关系由“单位人”转变成“系统人”，在交流中缩小校际间的差距，在相对均衡中求竞争；在态度上应当坚定不移，政府主导、学校协作和教师参与，整体设计，政策配套，持续推进；在利益上向流动教师倾斜，教育、财政、人事、编办等部门密切合作，使教师不因流动影响职称、待遇等利益，反而因为流动得到实惠；在工作上突出重点，狠抓薄弱环节，着重扶持薄弱校和农村校；在推动策略上循序渐进、先易后难，先从城市到城市、从农村到农村，逐步实现城乡教师双向流动，减少流动教师的生活困难，逐步从“人走关系留”过渡到“人走关系动”；在流动制度上定期化，明确教师在同一所学校连续工作的时限和流动次数；在生活环境上，加大投入，努力为教师流动创造良好的内外环境，优先建设农村校周边道路，均衡城乡义务教育学校基础设施条件，打破城乡界限调整学区，全面实现学生就近入学，提高农村教师待遇，在评职、评先、评优等方面向在流动中做出成绩的教师倾斜。

3.通过优惠政策吸引优秀教师到农村支教和执教，妥善解决教师流动中产生的一系列问题。

调查显示，住宿和交通问题从时间、情绪和经济上影响着教师对流入学校工作的投入。因此，要高度重视教师流动的后勤保障问题。建议在教师流动逐渐常态化的形势下，一方面应加快教师周转房建设，另一方面应尽快为农村学校的教师提供班车服务。

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