家庭支持型主管行为（FSSB）研究进展及述评

宋一晓陈春花曹洲涛

摘要：在文献研究的基础上，对家庭支持型主管行为的相关概念、维度、测量、影响因素和结果变量等方面的研究进行了梳理，并提出在中国情境下该领域内潜在的研究方向与议题，以期为工作—家庭冲突领域的社会支持研究提供一个新的视角。

关键词：家庭支持型主管行为；主管支持；社会支持

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.16

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）12-0072-04

The Literature Review of Family Supportive Supervisor Behaviors

SONG Yixiao1， 2， CHEN Chunhua1， CAO Zhoutao1

（1.School of Business Administration， South China University of Technology， Guangzhou 510640；

2.School of Human Resources & Labor Relations， Michigan State University， East Lansing， USA 48823）

Abstract： Based on the literature review of family supportive supervisor behaviors， this paper studied on the definition， dimensions， measurements， antecedents， and outcomes of FSSB. It also proposed potential research directions and topics in Chinese context in order to provide a new insight.

Key words： family supportive supervisor behaviors； supervisor support； organizational support

引言

过去的几十年间，随着越来越多的双职工家庭的出现、更多女性工作者参与劳动力市场、多重家庭责任以及工作时间的增加，导致工作与家庭之间的冲突变得更为显著[1]。而工作—家庭冲突又往往会导致工作满意度下降、离职倾向增加等不良结果[2]。面对此现实，组织行为及人力资源领域的学者们开展了系列研究。其中，在工作—家庭冲突的调节与控制的研究中，社会支持理论成为了新的突破点与切入口，引领了新一轮研究热潮。而作为一种重要的组织工作家庭资源的家庭支持型主管行为（Family Supportive Supervisor Behaviors，简称 FSSB）则成为该领域的前沿热点话题。

考虑到家庭支持相关的主管行为对工作—家庭冲突产生的重要调控作用，加强对家庭支持型主管行为的研究十分必要。然而，目前国内对于近些年在国际研究中兴起的家庭支持型主管等前沿理论的关注尚显不足，未紧跟国际前沿研究步伐[3]。本文旨在文献梳理的基础上，对家庭支持型主管行为的概念、理论解释、结构测量、与相关变量的作用关系进行探讨，并对该领域研究存在的问题进行评述，对未来的研究进行展望，以期为国内的相关研究和管理实践提供可供参考的依据。

1家庭支持型主管行为的概念及结构维度

11家庭支持型主管行为的内涵

针对主管支持的研究大多仅关注于情感性支持的现状，Hammer等指出主管支持不仅包括情感上的支持，也应包含行为上的支持，认为需要进一步明确工作—家庭研究领域内的主管支持并提出了家庭支持型主管行为的概念[4]。这一概念指的是主管表现出的对员工家庭方面给予支持的行为，包含但不仅限于情感性支持。其主要目的在于缓解工作—家庭冲突，帮助员工更好地承担工作和家庭责任、履行相应的义务，处理好工作与家庭生活之间的关系[5]。

基于一般社会支持的文献，工作—家庭研究将来自主管的社会支持视为一种重要资源，认为其能够有效减少来自工作与家庭的压力。不过先前有关主管支持和工作—家庭结果变量之间的研究几乎都是基于情感性支持的一般测量方法，而非测量主管支持员工家庭角色的具体行为 [6]。Kossek等人的元分析结果指出，与那些并不指向员工家庭角色的主管支持相比，主管对于员工家庭角色的支持与工作—家庭冲突具有更加显著的关系[6]。缺乏对于行为性主管支持的测量是家庭支持型主管行为这一概念提出的主要原因。此外，先前部分研究将主管支持与工作—家庭文化测量的内容相混淆，因而开发新的概念和量表以更好地评估针对家庭的主管支持，并与工作—家庭文化和氛围相区别有其必要性。

12家庭支持型主管行为与相关概念辨析

家庭支持型主管行为是社会支持理论视角下的最新产物，是主管支持的具体化发展。社会支持理论视角主要侧重于如何调节和缓解工作—家庭冲突，探讨减少工作—家庭冲突的途径。作为工作—家庭冲突领域社会支持的主要来源，组织支持和家庭支持一直居于社会支持的研究主流。组织支持又可以划分为正式制度、 工作氛围和主管支持3个方面 [7]。其中，主管支持衡量主管为员工提供鼓励和支持的程度[8]。社会支持、组织支持、主管支持与家庭支持型主管行为4个构念之间既相互联系又相互区别（见表1）。

从定义来看，传统的主管支持是一个相对宽泛的概念，无特定指向性。与此同时，主管支持的内涵偏窄，早先对于主管支持的定义主要关注于主管对下属福祉的关心以及对下属贡献的重视程度等精神和非物质方面的支持行为，从而导致其测量多半局限于情感性支持而忽略了行为性支持。这些研究空白为家庭支持型主管行为的研究与发展提供了空间。

13家庭支持型主管行为的维度

在文献研究的基础上，Hammer等人识别出5篇具有代表性的针对家庭领域的主管支持的研究。此外，还包括1篇测量工作—家庭文化中的管理者支持维度的研究，并将其作为解释工作—家庭文化和家庭支持监管这两个构念之间相互混淆的例子 [4]。其中，除了Shinn 等[9]的研究出现了类似工具性主管支持的题项，其余的研究均采用单一维度的情感性支持来测量主管支持。随后，也有工作—家庭领域的学者陆续采用Shinn的测量方法。不过，上述的研究均未经过系统的量表开发并进行验证性因子检验等，因此严谨性、科学性、有效性等都有待商榷。在参考前人研究的基础上，Hammer等 [4]将家庭支持主管行为划分为如下4个维度：

①一般意义上的情感性支持关注于个体感知到被关心、个人的感受被考虑以及当个体需要时，支持源能够以一种令他们感到自在、舒服的方式进行沟通交流。情感性主管支持包括与员工进行谈话、关心他们的家庭和个人生活等。

②工具性支持是一种反应式的支持，指的是主管在日常管理工作中，对于员工工作和家庭需要的反应，包括针对员工对弹性工作进度安排的要求的反应，解释政策和实践的需要，管理日常工作安排以确保员工顺利完成工作任务。

③角色榜样行为涉及主管在平衡工作和家庭方面为员工做出榜样行为。在家庭支持型监管的情境中，角色榜样行为可以被定义为主管展现了员工们认为可以获得理想的工作—家庭结果的战略和行为。例如，通过分享想法或者给予意见以帮助员工平衡工作和家庭生活。

④创新性工作—家庭管理是主管采取的一种主动的行为，强调的是战略性和创新性。它被定义为管理者发起的对工作进行重组的行为以促使员工更有效地处理工作与生活。这些行为涉及工作时间、地点、方式的变革，以便同时平衡员工对于履行工作—家庭责任的需要和满足公司、客户和同事的需求。

2家庭支持型主管行为的测量

针对实际应用的需要，Hammer等学者开发出了家庭支持型主管行为量表 [10]，迈出了家庭支持型主管行为研究的重要一步。具体而言，该量表包含了情感性支持、工具性支持、角色榜样行为和创新性工作—家庭管理4个维度。每个维度之下包含若干个题项。情感性支持维度包括4个题项：例如“我的主管愿意倾听有关于我工作和非工作生活之间存在的矛盾”等；工具性支持维度包括3个题项：例如“如果有需要，我可以依赖我的主管来帮助我解决工作进度安排方面的冲突”等；角色榜样行为包括3个题项：例如“我的主管是如何平衡工作和非工作生活的一个典范”等；创新性工作—家庭管理包含4个题项：例如“我的主管会考虑如何安排部门内的工作以惠及员工和公司”等。

为了满足研究者和参与者使用简要版本家庭支持型主管行为的需要，并避免在研究中采用不一致和不可信的简要量表， Hammer等 [11]后续又开发了包含4个题项的简要测量量表。上述成果已经发表在Journal of Management和Journal of Occupational Health Psychology等期刊上，在开发量表之后，利用实证数据及分析对量表的信度、效度等进行了测试，结果较为理想。

3家庭支持型主管行为与相关变量的作用关系

目前，有关家庭支持型主管行为的研究已经出现了两种基本类型：一类是将家庭支持型主管行为看作结果变量，试图找出其影响因素，但这类研究仅占很小部分；另一类是将家庭支持型主管行为看作自变量或者中介、调节变量，探讨其对相关结果变量的影响效果和作用机制。

31家庭支持型主管行为的影响因素

早先的研究主要集中在正式的家庭支持组织政策与实践，例如医疗保健、替代性工作安排等，而非正式的家庭支持组织文化和氛围则是指对于组织支持和重视员工工作与家庭融合程度的一种共同假设、信念和价值观 [12]。主管在实施正式家庭支持型组织政策和实践以及营造非正式家庭支持组织文化和氛围时具有重要作用，因此正式和非正式的家庭友好型支持都会影响主管解释、实行相关的政策和实践，从而影响家庭支持型主管行为[4]。

另一有益的探索是以家庭支持型主管培训介入（包括基于计算机的培训、面对面的培训和行为性的自我监督）为前因变量所做的研究。通过对比分析介入前后的数据，Hammer等[13]的研究发现，员工感知的家庭支持型主管行为中介了工作—家庭介入与工作—家庭冲突（双向）对于工作满意度和离职倾向的交互效应。他们的研究结果为企业如何通过培训介入引导主管改变行为以缓解员工由于工作—家庭冲突产生的不良影响提供了思路。随后，Kelly等[14]和Odle-Dusseau等 [15]的研究进一步指出了家庭支持型主管培训介入可以提高员工工作满意感、工作绩效、工作投入、组织承诺和健康水平，降低离职意愿。其中，员工对于家庭支持型主管行为的总体感知起到中介作用，并且家庭支持型主管行为培训对结果变量的间接影响大部分源自于创新性工作—家庭管理这一子维度[16]。

32家庭支持型主管行为的作用结果研究

Hammer等[10]先前的研究发现，家庭支持型主管行为与工作—家庭冲突、离职倾向显著负相关，与工作—家庭积极溢出、工作满意度显著正相关。同时，与以一般主管支持做前因变量时相比较，家庭支持型主管行为与上述结果变量之间的关系更加显著。Odle-Dusseau等 [5]的研究也发现了相同的结果，并指出家庭支持型主管行为能够提高工作绩效。除此之外，家庭支持型主管行为对于睡眠、家庭支持型组织感知也有显著的正向影响[16，17]。

另外，学者们还从不同视角探讨了家庭支持型主管行为与结果变量之间的作用机制。例如，OdleDusseau等 [5]的研究指出，即便工作—家庭增益对家庭支持型主管行为与结果变量之间具有显著中介作用，工作—家庭冲突并没有体现出相同的中介作用。姜海等[18]的研究也得出了相同结果。根据工作—家庭资源模型解释，工作需求是工作—家庭冲突的主要影响因素，而工作资源则通过促进工作-家庭增益从而影响工作态度[19]。因此，作为一类工作资源，家庭支持型主管行为通过工作—家庭增益产生影响。在最近的研究中，Matthews等[20]的研究为“家庭支持型主管行为与一般的主管支持、组织支持对于员工工作投入的解释力度存在显著差别”提供了新的证据，并指出工作投入在家庭支持型主管行为与主观幸福感的关系中起到中介作用。与其结果一致，Beham和Straaub[21]的研究发现，家庭支持型主管行为与工作—家庭的积极情感溢出正相关，工作投入在这一过程中起中介作用。性别则调节了家庭支持型主管行为与工作—家庭的积极情感溢出之间的关系，男性员工对于两者之间的调节关系强于女性员工。从资源增益视角，Greenhaus等探讨了组织家庭支持感对于家庭支持型主管行为与工作—家庭平衡关系的调节作用[22]。从环境因素视角，Las Heras等[23]的研究结果则表明，国家整体环境对于家庭支持型主管行为与结果变量之间的关系具有调节作用。具体地，当失业率上升时，家庭支持型主管行为与离职倾向、工作绩效之间的关系均会增强；当社会支出增加时，家庭支持型主管行为与工作绩效之间的关系则会变弱。

家庭支持型主管行为与工作—家庭相关结果、员工健康等具有积极的影响，采取家庭支持型主管行为更可能令员工保持工作—家庭平衡，并保持身心健康[4，13，14]。对于组织而言，采取家庭支持型主管行为不仅能够进一步营造家庭支持型的组织氛围，同时也能够促进员工工作绩效的提升，并降低离职率。而从社会层面，家庭支持型主管行为则能够通过员工更多参与家庭而促进社区的发展[24]。

4中国学者进行相关研究面临的挑战与机遇

本文对国际上近些年来开始关注和探索的家庭支持型领导研究进行了梳理和探析，旨在帮助中国学者更多地关注诸如家庭支持型主管行为等前沿理论，努力实现与国际研究的同步。这是中国学者不可忽视的挑战与机遇。

首先，目前中国学者对于家庭支持型主管行为的研究匮乏。现有对于家庭支持型主管行为的研究主要以西方文化为研究背景，国内仅有1篇期刊论文和2篇硕士论文涉及此概念。因此，在跨文化的情境中，特别是在中国特殊的文化背景下，其研究结果的代表性有待进一步探索。

其次，目前关于家庭支持型主管行为的量表仍需要进行重复验证，尤其是在中国情境下，该量表的适用性如何有待检验。事实上，来自不同职业的样本可能导致结果存在差异，并且在解决工作—家庭问题时，不同的文化和价值观念起到了关键作用，因此未来的研究需要利用不同的样本并考虑不同的情境以检验量表的有效性。

再者，在Hammer等人开发的包含14个题项的家庭支持型主管行为量表中，第一层次的工具性支持与第二层次的因子具有高度的相关性。未来的研究可以开发包含与此量表不同维度的家庭支持型主管行为的量表，以解决这一问题。尤其在中国情境下，家庭支持型主管行为很可能包含与现有划分不同的子维度。

最后，基于家庭支持型主管行为的研究，未来的研究可以更加关注于发展和评估组织相关的干预和培训项目。家庭支持型主管是一种可干预的主管行为，可对员工、组织乃至社会产生积极影响。此外，探索家庭支持型主管行为与其他变量之间的关系以帮助理解什么样的领导特质和行为与员工感知的家庭支持型主管行为相联系，从而为组织缓解员工工作—家庭冲突提供实践指导。

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（责任编辑：秦颖）