新形势下茶叶企业经济管理的创新策略

王鑫

（南充职业技术学院，四川南充637100）

新形势下茶叶企业经济管理的创新策略

王鑫

（南充职业技术学院，四川南充637100）

本文以区域性中小茶企为考察对象，通过个量分析来对茶企经济管理创新问题作出一般性回答。从经济管理创新的本质入手，其主要涉及制度创新，即通过引入新的制度和机制来激励企业员工，并提升企业技术组织结构的运行绩效，并最终在商业活动中使企业获得制度创新红利。为此，创新策略包括：茶企根据岗位核心程度分类进行人员招聘、在企业引入传帮带制度并对双方进行考核、利用移动信息交互平台开展组织调适动员、科学选址设置企业物流节点完成初始运输。

茶企；供给侧结构性改革；经济管理；创新

1 茶企经济管理存在的短板

1.1 企业员工岗位流动性较强

我国中小企业茶企一般以资源指向作为选址依据，这就决定了企业的员工主要来自于周边农村。在传统村社环境下成长起来的员工群体，因缺乏基本的企业公民意识，并且因客观上面临着兼业劳作的要求，使得茶企员工的岗位流动性较强。员工的岗位流动性较强，直接在生产活动的可持续性，以及茶叶制作品质等多个方面产生负面影响。从目前茶企经济管理的特点中可知，茶企管理层似乎并未对这一经营短板引起足够的重视。

1.2 企业技术组织运转效率低

根据管理学原理可知，企业特定的技术组织形态是与其现阶段的生产力水平相适应的，若是技术组织形态与企业所要的技术系数不匹配，则将导致企业内部资源配置的低效性。反观当前诸多中小茶企可知，以生产、市场部门为核心，而茶品开发、财务管理等部门相对弱化，这就必然使得茶企将长期处于低水平市场的竞争之中，以及在全面预算管理领域存在着监管缺位现象。笔者调研发现，不少茶企并未组建专门的财会队伍，而是依托第三方会计机构来协助财务管理。

1.3 企业电商平台利用率不高

由于茶企多数位于产茶地带，受制于交通能力的困扰，在产品市场推广环节存在着比较劣势。随着O2O模式在部分茶企经济管理中的出现，也使得这部分茶企享受到了电商平台所带来的红利。但通过茶企直销的方式来开展电商活动的企业仍是少数，大多数企业依然习惯于依靠线下渠道商来进行产品销售。这样一来，就容易陷入到买方市场垄断的困境中来。

2 茶企适应新形势要求的经济管理创新方向

在问题导向下，茶企适应新形势的经济管理创新方向，可概括为以下三个方面：

2.1 重视增强岗位粘性的制度创新

之所以使用“岗位粘性”而不使用“岗位忠诚度”的词汇在于，茶企员工的来源决定了，兼业劳作成为了客观存在的影响因素。因此，这并不受到员工主观工作态度的决定。为此，制度创新的方向便是：在承认员工岗位流动性较强的同时，能够有效的解决生产的稳定性问题。有同行或许会认为，通过引入岗位激励来留住员工。笔者认为，这种制度设计在一定程度上能够促进生产的稳定性，但该制度并未与村社生产生活规律相容。再者，也增大了企业生产资金的投入。

2.2 重视组织结构调适的制度创新

茶企的技术组织形态应处于动态调适的过程中，这一过程应符合“绝对运动与相对静止”的辩证统一关系。就其原因在于，茶企在优化茶品结构的过程中，必然会通过调整技术系数来提高自身的资本有机构成，进而随着生产管理规模、复杂度的改变，而需要技术组织形态与之相适应。为此，这里的制度创新方向，应能对组织结构调适发挥长效机制的作用，进而最大化的降低技术组织形态对于企业生产力水平提升的反应时滞。

2.3 重视新零售业打造的制度创新

最近马云针对目前的电商零售业提出了“新零售”的概念，并且指出：电子商务这一概念已经过时，未来的新零售应体现为“O2O+物流”。与此同时，业界也有声音指出，电商的下半场主要依靠物流的能力。另外，刘强东在解析京东与阿里巴巴的比较优势时指出，京东的核心竞争力便是拥有线下的物流资源。所有这些都表明，茶企需要迎合新零售业态的特点，并在供应链管理领域进行制度创新。

3 茶企实践经济管理创新的障碍

在实践层面来解析茶企经济管理创新的障碍是必要的，这将增强创新活动的可操作性。具体而言，从创新方向中可以将其所可能面临的障碍，解构为以下三个方面。

3.1 因员工岗位能力形成的周期性所带来的障碍

在对员工岗位流动性缺乏有效干预的情形下，则可以通过实现员工的流量与增量相平衡来解决岗位粘性问题。但这里却需要正视这样的问题，即岗位对员工的岗位能力和心理素质要求，并无法在简单的复制下来达成，而需要员工在工作实践中来逐渐形成。因此，新员工的成长周期是实践经济管理创新的障碍之一。茶叶制作与其它产品制作不同之处在于，前者的价值更加突出为工艺与手工技艺，而与生产的工业效率并无太大关系。

3.2 因组织调适过程形成的交易成本所带来的障碍

茶企的组织动态调适必然面临着员工岗位的动态调整，这在一定程度上将带来不可忽略的交易成本。具体而言，在村社环境下成长的员工，具有村社抱团生存的固有意识，其在茶企则体现为存在着大大小小的非正式组织。随着企业技术组织形态的调整，员工在新的分工协作要求下将结成新的作业团队。不难理解，这实际上打破了原有非正式组织的格局，进而会遭到员工群体的抵制。可见，这里的障碍具有较强的组织运行粘性。

3.3 因物流主体选择形成的监管缺失所带来的障碍

事实上，目前茶企在开展线上直销时，可供合作的第三方物流商资源是稀缺的。这主要归因于，茶企的区位劣势使然。由此，茶企在选择物流供应商时往往面临卖方垄断的困境。这一困境也直接导致，物流主体在与第三方物流供应商合作时，难以对其服务品质做全过程控制，进而出现了监管缺失。

4 应对策略

根据以上所述，应对策略可从以下三个方面来构建：

4.1 茶企根据岗位核心程度分类进行人员招聘

茶企在员工招聘环节，应根据企业岗位的核心程度分类进行人员引进，这样可以有效避免因员工的流动性而侵扰企业主业。从中小茶企调研中可知，企业的人工炒茶岗位、财务岗位属于核心岗位类型，所以针对这两个岗位的员工招聘应以专业人员为主。事实上，人工炒茶岗位的收入水平较高，且拥有这项技能所花费的时间成本也较大，所以即使岗位员工具有兼业的特征，但在机会成本的计算下仍会留在企业工作。

4.2 在企业引入传帮带制度并对双方进行考核

对于原料采购和茶叶机械化制作领域，则需要引入传帮带制度，进而在师傅带徒弟的传统模式下，不仅能使师傅在工作中拥有助手，也能使徒弟在学习中尽快获得技能，并受到师傅职业素质的影响。为了激励师徒关系的形成，可以在人力资源管理中规定，入职两年的员工必须根据企业需要培养1-2名学徒，并将培养绩效纳入到岗位晋升的考核中来。这样一来，就通过缩短新进员工的成长周期，而变相解决了员工流动性较强的问题。

4.3 利用移动信息交互平台开展组织调适动员

根据管理学原理可知，组织变革一般需要经历三个环节，即解冻——组织变革——结构固化。这里所提到的“动员”，便是指向了解冻。针对茶企广泛存在着的非正式组织，如何消除他们因组织调适而存在的焦虑感，以及如何减缓他们因群聚生活习惯被改变而带来的失落感，其关键就在于给予他们足够的心理准备，并在此过程中由其自主完成心理调适。为此，随着智能手机在员工群体中的普及，企业管理层便可以通过在微信公共平台上来传递相关变革信息。

[1]马毅.探析企业经济管理创新的重要性及其措施[J].科研,2015(17):279-279.

[2]罗燕.新形势下企业经济管理创新研究[J].科研,2015(12):214-214.

[3]杨亚新.新形势下企业经济管理创新与实践探析[J].工业C,2015(23): 299-299.

王鑫（1972-），副教授，研究方向：工商企业管理。