浅谈科研院所科研岗位绩效考核的问题与改革

董晓丽，梁利群

（中国水产科学研究院黑龙江水产研究所，黑龙江 哈尔滨 150070）

浅谈科研院所科研岗位绩效考核的问题与改革

董晓丽，梁利群

（中国水产科学研究院黑龙江水产研究所，黑龙江 哈尔滨 150070）

绩效考核已经在企事业单位中普遍施行，它在实现科研资源的优化配置、发挥科研人员的主动性和创造性方面尤为必要。科研院所的工作具有独特性，制定绩效考核方案相对困难。科研绩效考核虽然取得了一定成效，但许多问题显现出来。本文总结了科研院所科研岗位绩效考核的6个突出问题，针对问题提出改革措施。

科研；绩效考核；考核指标；改革措施

绩效薪酬制度是由科学管理之父弗雷德里克·W.泰勒创造的计件工资制度变迁而来，其宗旨在于通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩的做法，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑组织的战略目标，促进组织战略目标的实现[1]。绩效工资制是绩效薪酬制度的一种类型，与绩效管理密不可分。在全面深化企事业单位改革的过程中，科研事业单位的改革也在逐渐的进行当中，其中绩效考核机制是改革的重要方面[2]。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容之一[3]。科研院所是科研事业单位的主要组成部门，国家科技研发计划的主要承担者，为了实现科研资源的优化配置、发挥科研人员的主动性和创造性，科研绩效考核显得尤为必要。绩效考核的关键在于建立适合科研单位特点的绩效考核制度[4]。科研单位的工作独特，除了承担国家到地方的纵向科技研发任务，还承担各类横向委托任务，尤其是非公益性的科研院所，科研创收也是工作任务之一，所以对科研人员的绩效考核评价指标多元化，要对科研人员的工作进行定量的、有具体标准的考核评定，并且体现“公平性、公正性、时效性”[5]，不是一件容易的事。绩效考核施行多年以来，虽然在某些方面存在一些错误的认知，如“只关注结果，不注重过程”、“把管理目的当作是绩效考核的唯一目的”、“将绩效考核与奖惩划等号”等等[6,7]，但是绩效考核的成效有目共睹。本文作者从事多年的科研绩效考核管理工作，在科研院所绩效考核管理中积累了一定的经验，通过讨论科研院所科研岗位绩效考核的问题，并提出有效的改革措施。

1 科研绩效考核成效

绩效考核制度是一项激励制度，让科研人员感受到单位对其辛苦付出的肯定。科研人员在绩效考核制度的压力下，动力也不断加强，科技成果产出逐年增加。就作者所在单位为例，2011年施行绩效考核制度以来，在科研项目经费减少的情况下，SCI论文的产出逐年增加，由2011年的15篇增长至2016年的42篇。专利、获奖等成果也呈增长趋势。这说明绩效考核制度的实施显著提高了科研经费的产出，提高了资金的使用效率。

绩效考核制度是一项约束制度，让科研人员感受到危机感。科研院所属于事业单位，大众眼中的“铁饭碗”，绩效考核制度实施以来，所谓的“干多干少一个样，干与不干一个样”的消极思想不复存在。尤其是青年科研人员，积极主动性大大加强，勇于承担各类科研任务。

2 存在问题

2.1 绩效考核指标的制定不科学

一是绩效考核指标偏重科研成果。如大部分的考核分数集中在论文、专利、获奖、新品种、鉴定等有显示度、能定量的成果上，没有针对科研人员的事务性工作制定考核指标，造成科研人员参与考核指标无关的事务性工作的积极性下降，认为考核指标涉及的工作是自己的职责，而不能体现在考核指标中的事务性工作是浪费时间。产生这一现象的根本原因是目前的考核制度很难做到定性与定量协调发展，不能真正的体现公平、公正性。

二是绩效考核指标只考虑产出，未考虑投入。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是经费、人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量、档次、水平及效率方面的完成情况[8]。目前的绩效考核方案大多只考虑成果的产出，未考虑投入和产出比例。

2.2 考核成绩的计算无统一标准

目前，考核制度基本是将成果转化为分数进行统计，分值的分配没有统一的、普遍公认的标准，各个单位根据实际情况制定。拿论文成果和专利成果为例，如果一个研究所在专利的产出上是短板，就会提高专利占有的分数；如果在SCI论文的产出上劣势明显，就会加大SCI论文的考核分数。但是对于一个研究所来讲，不同学科之间差别很大，有的学科成果适合发表论文、有的学科成果适合申报专利，至于1篇论文和1项专利哪个工作量大，没有办法衡量。另外，论文成果和专利成果哪个对产业的影响力大也很难衡量。考核制度的推进急切需要普遍公认的标准，这也许需要相当长的时间和经验的积累，也是对管理者智慧的考验。

2.3 管理者与科研人员的沟通不够

绩效考核管理制度由管理部门制定，虽然征求科研岗位人员意见是必不可少的程序，仍然难以避免管理者的主观性，甚至片面认为绩效考核就是管理者对科研人员的成果进行自认为的“客观评价”即可。而绩效考核实践证明，在没有充分沟通的情况下，会导致科研人员对于考核制度的理解不到位，对于推行考核制度的支持不够，会更倾向地认为绩效考核就是“找茬”、绩效考核不够公平等等，影响到科研工作的顺利开展。

2.4 考核的目的不正确

某些科研院所将“奖惩”作为绩效考核的最终目的，甚至考核的目的就是“惩罚”消极散漫的科研人员，管理者甚至将考核作为对科研人员强有力的制裁措施。这样对于消极散漫的科研人员确实能起到督促作用，但是，多数科研人员很难从心理上接受，只是被动服从。既不利于科研岗位和管理岗位的相互配合，也不利于科研院所的和谐发展。绩效考核应该是为了激发科研人员的研发热情、发挥创新潜力、调动工作积极性和主动性，管理部门以制度为保障，达到科研进步的整体预期目标。

2.5 考核“个人”而非“团队”

目前的科研绩效考核大多数以“个人”为考核单位，没有体现团队的作用，这样的考核存在弊端。科研工作由一个团队完成，一般称为“课题组”，在一个团队中有不同的分工，分工的不同势必导致成果的产出不同，团队成员间不能很好地协调配合，“个人利益”的得失会导致不和谐因素。

2.6 滋生“浮躁”情绪

科研成果的产出需要一定的时间积累，甚至存在延时性，绩效考核虽然促进了科技成果的产出率，但不利于高水平成果的积累。科研人员每年面临绩效考核，为了保证本年度绩效考核的顺利通过，首先要“凑”够考核分数，势必导致为了加快成果的产出破坏了数据的积累，影响了高水平成果的产出。

3 改革措施

3.1 不断完善绩效考核制度

绩效考核最终目的不是均衡各部分的利益，而是通过考核找出低绩效与高绩效存在的差距，通过弥补差距提高绩效，从而达到组织整体绩效的提升，完成组织目标[9]。制定更加科学合理的考核指标和评分标准，真正做到“公平、公正”，让科研人员的工作量都能得到尊重和体现，让绩效考核不再是科研人员的负担，而是科研工作有效推进的催化剂。

3.2 加强管理者与科研人员的沟通

美国著名人力资源专家迈克尔·茨威尔总结过绩效管理的五个基本原则，可谓提炼的非常之经典，主要体现在讲真话、服务、责任、轻松、同情心五个方面[10]。加强管理者与科研岗位人员的沟通，管理者设身处地的站在科研人员角度考虑问题，对等交流，对于沟通反馈的重要性有正确的认识；管理者要对科研工作有充分的了解，对科研人员的工作有正确的认知和足够的认同感。

3.3 以科研人员的发展作为目标

奖励或者惩罚不是考核的最终目的，考核的最终目标是科研人员自身发展和单位发展的双赢。通过考核，引导科研人员找到自己的发展方向，并能够在擅长的研究领域内游刃有余地发挥作用，进而带动整个科研院所的发展。

3.4 加强对团队的考核

以团队作为考核的主体，团队成员必须通力协作才能使整个团队取得佳绩，既有利于促进团队意识和协作能力，也有利于充分发挥个人特长，更好地提高工作效率。

3.5 制定适当的考核期限

针对科研人员容易产生“浮躁”情绪、破坏数据积累的情况，应适当延长考核期限、或者施行多年考核成绩平均等方法来消除科研人员的后顾之忧，让其可以潜心钻研，积累高水平成果。

4 总结

绩效考核是一项系统工程，需要在工作实践中根据体系建设的要点不断摸索和积累[11]。绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织、尽可能客观的考核和评价过程[12]。科研岗位绩效考核即用科学合理的方法尽可能客观地评价科研人员在科研工作中履行职责的质与量，从而达到促进科研人员积极性和创造性，提高科研院所整体科研创新能力的目的。科研人员的工作时间不能按常规的时间估算，有的技术难关的攻克需要大量的时间投入，所以科研的考核标准不能死板简单化，要有多样性，有针对性才能调动科研人员的积极性[13]。科研院所的科研岗位绩效考核的作用已经显现出来，除了在成果产出方面效果明显，整个科研队伍的精神面貌也有所改观，但是，绩效考核方案仍然存在缺陷，亟待继续探索、不断完善。作为科研管理人员，应该充分调研和善于总结，对科研绩效考核方案的制定有全面的把握，对于考核方案出台的效果有比较准确的预判。随着实践的深入，绩效考核制度必将越来越完善，必将更加有效地促进科研工作的开展。

［1］唐果,袁红清.提升事业单位员工绩效考核的成效研究［J］.南社会科学,2010（2）:120-123.

［2］兰岚.科研事业单位绩效考核机制研究［J］.人力资源管理,2016（9）:26-27.

［3］师蔚群,周桂华.浅议科研专业研究所绩效考核体系［J］.农业科研经济管理,2009（3）:29-31.

［4］刘尚.探索科研单位绩效考核模式［J］.大众商务,2010（117）:301.

［5］王娜.如何提高绩效考核的成效水平［J］.经营管理者,2015（11）:211.

［6］徐建华.浅析对绩效考核的错误认知［J］.经营管理者,2017（4）:186.

［7］焦亚玲.浅谈企业绩效考核的误区以及解决策略［J］.人力资源,2016（20）:67

［8］卢琨.科研单位的科研人才激励问题研究［D］.海南大学,2015.

［9］许文.科研事业单位绩效考核研究与实践［J］.管理观察,2015（17）:144-146.

［10］吴晓晖.浅谈对绩效管理的理解［J］.管理科学,2013（3）:19-20.

［11］黄建.浅谈如何做好事业单位绩效考核工作［J］.经贸实践,2015（7）:215-216.

［12］赵离钟,钟光珍,田利华.科研绩效考核体系的建立与应用［J］.中国病案,2013,14（10）:37-39.

［13］徐国敏.新形势下科研事业单位绩效考核问题探析［J］.现代商贸工业,2011,24（42）:172-173.

Problems and Reform Measures of Performance Appraisal on Scientific Research Job in a Scientific Research Academy or Institute

DONG Xiao-li,LIANG Li-qun
（Heilongjiang River Fisheries Research Institute,Chinese Academy of Fishery Sciences，Harbin 150070,China）

Performance appraisal has been widely implemented in the enterprises and institutions and promotes the reasonable configuration of scientific research resources and the initiative and creativity of scientific researchers in scientific research institutes.Because of the unique characteristics of scientific research institutes,the development of performance appraisal program is relatively difficult.There are many problems in performance appraisal programs although the research performance appraisal has made some achievements.In this paper,6 outstanding problems are summarized on the performance appraisal of scientific research institutes,and put forward the reform measures.

scientific research;performance appraisal;performance appraisal indicator；reform measure

G311

A

1005-3832（2017）06-0061-04

2017-06-01

董晓丽（1981-），女，博士，助理研究员，从事科研管理工作.

梁利群（1963-），研究员.E-mail:llq-1009@163.com