劳务派遣之法律规制——兼评2012年《劳动合同法修正案》

胡钰菡

中南财经政法大学法学院，湖北 武汉 430073



劳务派遣之法律规制
——兼评2012年《劳动合同法修正案》

胡钰菡

中南财经政法大学法学院，湖北 武汉 430073

我国2013年实施首次新修订的《劳动合同法》，对劳务派遣进行了合理的规范，其中包括增加了劳务派遣单位设立的要求、严格规定了同工同酬原则、强化了劳务派遣岗位需具有临时性、辅助性或者替代性的性质，同时将劳动者的权利保障作为劳务派遣制度之核心。其原因何在、法律规范成效如何是值得思考的。

《劳动合同法》修订；劳务派遣；劳动者保护

一、劳动合同法修正案评析

我国新《劳动合同法》于2012年12月28日通过修正案，于2013年7月1日正式实施。基于我国当今劳务派遣市场的混乱与异化发展，本次《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了较大规模的修改，《劳动合同法》通过四个方面的修改规范了劳务派遣。第一，提高了劳务派遣单位设立的要求。对劳务派遣单位的设立规定了最低的注册资本要求与相应的行政许可，提高了市场准入的门槛。第二，明确规定了同工同酬的原则。缓和了原本存在于劳务派遣中的歧视与不公平现象。同时亦强化了在劳务派遣中本处于弱势地位的劳动者的利益。第三，明确规定了劳务派遣岗位必须具有临时性、辅助性或者替代性的性质。第四，强化了用人单位与用工单位的法律义务。其修订内容契合了派遣劳工领域面对的困境，缓解了用人单位和劳工的矛盾，但立法修订不是一蹴而就，仍有残留瑕疵，并且随着社会劳动领域的发展和工作模式的改革，又即将出现新一轮的劳动合同法修订浪潮。

二、劳务派遣之规制论析

(一)劳务派遣的本土症结

我国目前有大规模的劳务派遣人员，其中又有大批的不正当形式派遣，这影响了原有的对劳务派遣的法律定位，损害了派遣劳动者的正当权利，使其无法取得合理劳动报酬。对“同工同酬”问题解决评析：同工不同酬，是劳务派遣饱受诟病的另一个原因。由于劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，其实际用工单位只需向劳务派遣公司支付酬劳，这很容易造成劳务派遣工与正式工同工不同酬，一旦发生问题，用工单位还会随时与劳务派遣工解除用工关系。同工不同酬不光体现在劳务派遣工收入上，不少用人单位还在劳务派遣工的社会保险费上打主意。

(二)劳务派遣渐进式规制

在《劳动合同法》出台之前，劳动派遣制度中“临时性、辅助性、替代性”之限定要素本就存有极大的争议，自然在新一轮《劳动合同法》的修改中，劳动派遣制度“三性问题”也是最大的矛盾焦点。其中最大的问题在于，临时性、辅助性、替代性的标准难以确定。新《劳动合同法》对“三性问题”作出了明确界定：临时性是时间上的要求，即用工单位岗位的存在时间不得超过6个月。辅助性是对劳务派遣工作性质的要求，用工单位的岗位必须是为其主要经营业务提供辅助性质的服务。代替性即为派遣目的上的要求，适用劳务派遣的单位必须是用派遣劳动者代替因特殊原因而离职的原工作者。同时举出了其他国家对于劳动派遣的立法例，以供我国在立法层面借鉴参考。劳动法的过程是一个渐进的过程，是与社会经济发展动态相协调的过程。

(三)《劳动合同法》修订之不足

此次《劳动合同法》修订仅限于“劳务派遣”的四项规定，不能彻底解决劳务派遣的所有问题，且我国经济社会正处于不断探索前进的阶段，劳动形态也在不断变化，问题依旧存在；另一方面，此次修订会遭受到来自用工方的阻碍，利益不能很好的在两者之间保持平衡，此次修订的法律效果必然会是有限的，未来的执行期间内要具体明划这一问题。首先，新《劳动合同法》只是对同工同酬进行了原则性规定，并没有具体规定其实施细则，在司法操作中存在极大的困难。其次，“同工”这一概念，其本身就难以确定。一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。笔者认为，对于劳务派遣的规则应当着眼以同工同酬为原则，以保障派遣劳动者的权利为核心。加强对用人单位、用工单位的行政监管，以限制劳务派遣市场的混乱与其异化发展。

三、劳务派遣的行政监管

新《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的设立的要求：行政许可与注册资本。其中劳务派遣的行政监管包括劳务派遣单位设立时的行政许可与劳务派遣单位在日常经营活动中的执法监管。就派遣单位设立时的行政许可而言，现已由劳动合同法明文规定，设立的行政许可这一规定已经得到了相应的落实。但就劳务派遣单位在日常经营活动中的执法监管而言，这一制度仍存在较大问题。首先，劳务派遣单位对许可机构相应的说明义务，即向相关行政部门提供劳务派遣经营情况的报告。这一法定义务是对劳务派遣单位对自身的约束。其次，许可机关应当对劳务派遣单位进行日常性的检查与监督，并对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验。笔者认为，应当在劳务派遣单位设立时行政许可制度的基础上，建立对劳务派遣单位日常经营活动的监督与管理机制。

四、对《劳动合同法》修订的几点思考

第一，从修订背景和修订内容上。《劳动合同法》的制定后即出现了劳务派遣单位数量迅速增多、劳务派遣用工规模大幅度扩大的现象，暴露出了当前劳务派遣制度的弊端：首先是劳务派遣单位的数量过多，其中部分单位在经营过程中并没有严格遵守相关规范；其次是许多单位对于主用工渠道的选择存在问题，长期过度使用被派遣劳动者；并且，由于相关制度没有得到彻底落实，被派遣劳动者的合法权益得不到保障，同工不同酬、不同保障待遇的现象严重，被派遣劳动者因此缺乏对工作岗位的认同感与归属感，积极性较低。劳务派遣用工制度的滥用不仅导致劳动者的合法权益受到损害，同时也是对原本的用工方式与劳动合同制度的挑战，它不仅破坏了和谐的劳动关系，也对社会生活的稳定造成冲击。

第二，对于企业的发展具有积极的引导作用。为企业内部人力资源管理制度的升级提供法律依据，有利于劳务派遣公司的发展和壮大，减少企业间的恶性竞争，有利于企业创立品牌。

第三，监督体制需进一步完善。监督体制需落到实处：提高违法成本，对相关负责人进行严格监督与责任追究、从而对部分企业漠视法律、不遵守相关规范的现象予以规制。同时，还需增强群众监督的法律地位，将相关程序和责任予以明确规定。

五、结语

《劳动合同法》的修订，不仅是体现了对于劳动者合法权益的保护，也对企业自身发展和品牌影响的树立具有积极的意义，有利于维护稳定的市场秩序，营造和谐的劳资关系。当然，为了实现这一目的，不能仅仅依靠法律法规的约束，还需要进一步提高执法监督水平、企业和劳动者都需要树立相关的法律意识，将最终目的指向在保护劳动者合法权益的前提下，提高企业的综合实力，从而实现效益最大化。

[1]王天玉.劳务派遣的规制重点与法律对策——兼评<劳动合同法>的修订[J].社会科学研究，2013.5.

[2]葛永万.对<劳动合同法>修订的几点思考[J].交通企业管理，2013-8-007.

[3]王晓霞.新<劳动合同法>实施后我国地方政府对劳务派遣行业的监管困境分析[D].吉林大学，2014.10.

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2095-4379-(2017)19-0149-02

胡钰菡(1996-)，女，河北唐山人，中南财经政法大学法学院，本科生，研究方向：法学。