发挥现代人才测评技术在选用干部分析研判中的作用探索

◎李 海

发挥现代人才测评技术在选用干部分析研判中的作用探索

◎李 海

开展领导班子和领导干部分析研判，是公道对待干部、公平评价干部、公正使用干部，形成能者上、庸者下、劣者汰的选人用人导向的一项关键工作。在干部选拔任用中，运用现代人才测评技术包括履历分析技术、心理素质测评等，有利于更好地发挥分析研判在选用干部中的作用。

从严治党；用人导向;人才测评;分析研判

开展领导班子和领导干部分析研判，是做到公道对待干部、公平评价干部、公正使用干部，强化党组织的领导把关作用，加强从严治党的一项关键工作。运用现代人才测评技术综合考察干部的专业、经历、性格、气质与岗位匹配度，以增强选人用人的准确度和党组织领导把关的科学性，方能形成能者上、庸者下、劣者汰的选人用人导向。

一、干部选任分析研判

（一）分析研判的内容

分析研判，就是结合干部平时、重大关头的一贯表现，综合各方面情况和信息收集，对干部的政治品质、道德修行、作风表现、履行职责、廉洁自律、工作业绩、领导能力等情况，进行全面分析和科学比较，为干部画像，做到以事择人、依岗选人、人岗相适，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选出来，把想改革、谋改革、善改革的干部及时用起来，旗帜鲜明地为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责，激励更多的干部勇挑重担、奋发有为。

（二）分析研判的意义

分析研判是干部选拔任用的关键工作之一。习近平总书记指出：“用人得当，首先要知人。知人不深、识人不准，往往会出现用人不当、用人失误。不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”[1]对干部的认识不能停留在感觉和印象上，必须健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解。在参加河北省委常委班子专题民主生活会时再次强调“考察领导班子，要看班子日常运转和决策执行情况，看领导干部政治素质和行为表现如何，不能简单进行结果性评价。”由此可见，习近平总书记对干部选拔分析研判工作的高度重视。经常分析、研究、评判领导班子才能优化班子结构、增强整体功能，选准用好干部。

（三）分析研判的发展

近年来分析研判工作取得了一定的成效。如2009年陕西省委正式确定建立领导班子分析研判制度，制定了《领导班子和领导干部综合研判实施办法》，并在全省实施推行。2014年中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》就选拔任用的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议。2016年又印发《关于防止干部“带病提拔”的意见》强调对干部有关问题及其性质、程度等进行会诊辨析、筛查甄别，作出判断。对拟提拔或进一步使用人选要重点研判。通过经常性分析，全面深入掌握干部情况。

经过多年探索实践，综合研判逐步成为领导班子和领导干部常态化管理的举措，但还存在一些亟需研究解决的问题，比如研判方式方法单一，定性评价多、定量评价少，如何将分析研判从感性认识提升到理性研判；如何建立科学化措施和量化指标；如何汇集分析各方面信息建立领导干部分析研判信息数据库等。

二、现代人才测评技术

现代人才测评是指根据一定目的，运用定量与定性方法，对人的智力、性格、心理、能力、业绩等进行测量与评价，其目的是解决如何客观、准确知人识人。

（一）履历分析技术

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的专业、教育背景、外语交流水平、专业技术职称、现职层级、岗位工作经历、工作业绩、获奖情况等进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种评估方法，对人选有一定的预测效果，较为客观且成本低。

（二）心理素质测评

心理素质测评是在测量应试者的人格特征、心理特质等方面具有优势。心理测评包含个性（进取性、灵活性、内控性、同理心、责任性、正直性、自信性、掩饰性），基本潜能（安全意识、服务意识、市场意识、计划能力、协调能力、抗压能力、主动沟通、及时反馈、创新意识、自我实现、理想抱负），精力水平，消极心态，心理症状等指标。心理素质测评在干部综合研判中具有较强的参考价值，是考察干部德才的重要内容。

（三）评价中心技术

评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、演讲答辩、管理游戏等。评价中心技术在干部公开选拔竞争上岗中较为广泛的运用。随着计算机和互联网技术的发展，目前评价中心技术的知识笔试、情景案例、材料分析、命题作文等技术，已采用计算机系统进行在线测试。

（四）其他人才测评技术

1.情商测评。许多专家研究认为在人的成功的诸多因素里面，智商（IQ）因素大约占20%，而情商（EQ）则占80%左右。情商一般包括：认识自身的情绪、能妥善管理自己的情绪、自我激励、认知他人的情绪等方面。

2.性格类型测试量表，如DISC性格测试量表、卡特尔16PF测验。

3.职业取向测试量表，如MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣量表、职业锚（职业价值观）测试。

4.心理状态测试量表，艾森克情绪稳定性测试量表（EES）、症状自评量表（SCL―90）、学习适应性测验（AAT）、人际关系综合诊断量表（RDT）、社会适应能力量表（SFRS）、爱德华个人偏好测验（EPPS）等。职业性格测验更贴近管理潜质测评的目的，而16PF更多是响应客户对情绪稳定性测评的要求等。

三、更好发挥分析研判在选用干部中的作用

（一）在测评考察环节融入现代人才测评技术手段，为干部画好“像”

目前的干部考察，一般采取填写民主测评及推荐表，个别谈话了解情况，民主测评表围绕干部的“德、能、勤、绩、廉”的表现进行评分，个别谈话一般采用问答方式进行，政治表现如何、主要业绩有哪些、性格特点有什么、个人作风情况如何、班子团结情况如何等，考察组根据上述考察情况进行会商，综合分析考察情况，撰写考察材料。如果考察工作中融入人才测评技术，进一步提升考察的效果，借助计算机系统，自动生成一个参考的考察报告供分析研判参考。

（二）在分析研判环节，参考人才测评技术结果，进行适岗分析

从当前各方面的研究和经验总结的情况看，做好分析研判工作，要成立研判小组、建立研判模型，综合考虑干部的专业、经历、性格、气质与岗位匹配度，以增强选人用人的准确度和党组织领导把关的科学性，坚决纠正唯票、唯分、唯生产总值、唯年龄取人等偏向。

1.适当引入人才测评专家参与。进行科学的分析研判，经验丰富、公道正派的研判人员是关键。当前的分析研判专家由组织人事部门的同志和领导分管组织人事的党委领导、纪委领导组成综合研判小组。由于人才测评技术具有一定的专业性，建议在分析研判过程中，可适当引入人才测评专家参与研判，提出分析报告。

2.建立研判模型，综合参考人才测评技术成果，进行适岗分析。做好分析研判工作，方法是建立综合研判模型，以事业为上，分析研判谁优秀、谁合适，分析专业、经历、性格、气质与岗位匹配度，进行适岗分析，以事择人、依岗选人、人岗相适。

（三）计算机辅助生成考察和分析报告，为分析研判提供参考

当前在互联网等科技不断发展的背景下，对传统的干部考察和分析方式要应用最新的互联网思维进行重新审视和思考。逐步把对干部的考察进行量化和E化，应用计算机系统和人工智能系统参与干部考察的辅助决策；如目前，南方电网公司已研究开发了岗位胜任能力评价题库E化平台和考察辅助系统，输出多维度分析报告，与谈话情况进行相互印证。以岗位胜任能力为基础，开展干部岗位分析和在岗人员访谈，建立干部胜任能力素质模型库、能力评价题库，开发评价报告模板，形成了计算机E化平台系统。通过考察对象上机自测和谈话对象的360机测评价，系统平台可输出多维度呈现的分析报告，实现数据透视化，为干部考察分析研判提供较为完整、准确的重要价值信息。

[1]《习近平在全国组织工作会议上的讲话》，转引自《习近平用典》，人民日报出版社2015年版，第169页。

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