民办社工服务机构运作的人力资源困境分析与出路探索

李鑫

摘 要：在强调社会治理与管理创新的时代大背景下，如何挖掘、动员、整合各种资源成为社工理论和实务发展的重中之重。针对这样的现象和问题，笔者通过探析目前机构潜在的人力资源困境，尝试分析其困境原因，以期为其他民办社工机构提供可借鉴的经验，进而打破人力资源短缺所造成的恶性循环，开辟社会工作职业化和专业化的稳步发展路径。

关键词：民办社工机构；人力资源；困境

1 研究背景

在国外，19世纪末以来，人们对人力资源开发的问题不断深入，其中包括：领导者的特质构成方面，美国学者斯托格蒂尔总结了组织领导人员的特质，包括身份、社会背景、智力、个性、责任心、社交能力等[4]。在组织工作氛围方面，20世纪30年代的霍桑研究己经表明组织内部群体因素在实现吸纳、维持、开发和激励员工等功能方面的重要作用[5]。赫茨博格的激励—保健理论注重在改善导致工作不满的保健因素的同时增加对员工积极的激励因素来提高员工的满意度[6]。弗鲁姆的期望理论认为让员工看到努力工作对应的工作奖赏期望便可以实现预期的绩效水平[7]。

国内研究多集中于从当前社会转型的时代大背景下分析社工人才队伍建设的内容和困境。在培养人才的层次、水平、类型、结构等类型问题上缺乏明确的规定，专业教育的发展优先于专业实践从而引发许多脱离实际的问题，导致服务的效果不明[8]；社工教育的快速发展下培养的较高素质的人才大多进入政府公共部门或其他领域内工作，导致民办社会工作机构督导型和项目计划型人才不断流失；相关的法律法规和配套制度体系建设仍不完善，社会问题社会化的责任分担机制和社会大众支持系统难以构建。

2 人力资源困境分析

（一）人力资源流失困境

社工人才数量严重匮乏，难以满足机构规模日益扩大化的趋势，难以应对专业化服务过程中服务对象的多重困扰。社工人员变动大，调离流失严重，专业社工紧缺，服务项目开展成效不足，缺少中心主任。家综社工岗位紧缺，行政人员等机构人力资源流失严重，在机构增加项目数量、扩展服务领域的同时无法保证服务的质量和后期的跟进评估顺利开展。

（二）人力资源质量困境

社工人才的能力素质较低，专业化和职业化的水平不高，难适应市场竞争和社会工作发展的需要。机构社工专科学历、非社工学历的占大部分，专业社工学习和培训不足，难以提供个性化、系统化的服务，影响服务的进度和效果。

（三）职工的管理困境

组织需提供有吸引力的激励方式和科学合理的考评方式以及考评标准，但机构的职工提升通道不顺畅、机构缺乏足够的资金来保证科学的考评和创新激励方法的应用，未能根据工作情况及规定建立科学合理的员工考核机制。

3 社工机构人力资源困境原因分析

（一）政策措施不健全，制度保障不到位

体制因素是限制社会工作发展的首要障碍，体制内的政策措施没有及时被制定出并对行业发展进行调整跟进。政府、社会以及用人单位的财政投入体制建设难度较大，经费保障不及时、不充分；对民办社工机构的工作条件和工资收入、福利待遇规定不清；法律制度建设落后等体制性的限制就会直接导致社会工作的社会认同度偏低，影响社会工作的职业化进程[9]。

（二）政府和民间组织关系定位不清晰

我国政府还没有完全从行政管制的管理方式跨越到服务型政府的管理阶段，因此，政府在社会事务方面的管理过多，直接导致社会组织的发展力量无法强大起来。这种关系的定位模糊，使我国社会工作体现出一种“附带性”的性质，大都由企业、政府、行业协会代行从事各种社会工作[10]。

（三）行业自身发育不足，人才培养体系落后

社工从业者的数量有限、专业技能不足，社会性资源筹集困难。社工教育人才与社会需求相脱节的现象。首先，师资力量的严重不足，专业素质的欠缺；其次，专业实习课程课程设置的不合理，学生实务能力低；此外，教学内容与社情、民情缺乏一致性。人才培养体系落后导致社工专业学生的就业障碍，影响其就业积极性。

（四）社工机构管理机制不健全

财务管理、薪酬激励机制、绩效考评机制的不健全是社工机构工作效率低下的又一阻碍。“引进”、“培育”、“用人”的是人力资源规划中重点关注的，但机构往往更强调对人才的使用环节，忽视了引进和培育的科学程序。很多机构绩效考评存在不足，考评主体单一化、考评指标体系不清晰、考评人员的能力有限、考评环节的监督无力都是影响人员考评的关键因素。

4 人力资源整合的出路

（一）转变社工服务理念，确立人才培养机制的新目标

用社会服务的理念来确立社工机构社会工作人才培养机制的新目标，以人才培养为根本，以为民服务为出发点，以最大限度地提高民众的需求为准则，不断整合机构内外部资源、重建机构运作流程、调整工作方法，突破管理体制的限制，充分开发服务领域，完善服务内容。

（二）提高机构领袖的人力资源管理能力

机构领袖必须具备先进的人力资管理意识，能够适时地调整人力资源管理的策略，制定出科学合理的人力资源规划。充分的挖掘每一位工作者的动态优势，而不是一味强调机构的组织规章和员工守则，设计合理的员工流通渠道和方式，在不断流动中缔造新的关系。

（三）改革社会工作人才的各项管理机制

第一，构建全面完善的人才培养机制。各民办社工机构要制定科学、完善的人才培养规划，实现专业培训的秩序化和制度化。

第二，构建专业系统的人才评价机制。将绩效和考评联系起来，根据工作者的工作成效来进行量化的考评，并将考评结果与工作、奖金、福利待遇直接挂钩，以此来调动社会工作者的工作积极性。

第三，构建健全合理的人才激励机制。多方筹集活动经费，建立经费保障机制，给予工作者的工作提供更大的便利。加强对工作表现突出的社会工作人才的表彰力度，积极营造尊重、理解、支持的适合工作开展的工作氛围。

（四）加强政府主导，完善社会工作运行体制

政府主管社会工作的部门应当在宏观层面上加以配合，加大社会工作的宣传力度。在激励机制上，政府主体也要发挥领导者的作用，对社会有杰出贡献的机构和社工人才，可设立各种各样灵活的表彰奖励措施，激励广大社会工作人员，培养优秀的社工人才。从社会工作的长远发展来看，应当重视社会工作的立法建设，加快社会工作的法制化进程，逐步在社会上确立其职业化的地位。

参考文献

[1] 程业炳.人力资源开发理论综述[D].生产力研究，2006

[2] 同上[1]

[3] William J.Rothwell.Practicing Agency Development：A Guide For Leading Change[M].Wiley， 2009：

[4] 纪军.从学校到工作的转换[D].东北师范大学学报，2004

[5] 李迎生.西方社会工作发展历程及其对我国的启示[J].学习与实践，2008

[6] 汪建明.以正反馈效应促进社会工作人才建设和发展[J].社会工作，2007

[7] 姚西印，游方，蔡志.社会工作者的人力资本评价体系初探[J].社会工作，2012

[8] 甄炳亮，王秀江.宽与窄：社会工作人才，社会工作者社会工作人员关系探析[J].中国民政，2008

[9] 曾富生，颜冰，郑克岭.我国社会工作人才需求与供给矛盾分析[J].大庆师范学院学报，2010

[10] 同上[9]