多维视角下的新建应用型本科院校激励模式重构研究

卫聚金+熊亮

摘 要：本文分析当前新建应用型本科院校激励的现状以及存在的问题，从多维视角来分析这些问题的根源，从而树立激励模式的原则，以此来建构新建应用型本科院校激励模式。根据这些激励模式，为其他新建应用型本科院校提供借鉴。

关键词：多维视角;新建应用型;激励模式;重构

自1998年至今，在地方政府的大力支持和学校自身努力下，经教育部批准设置的新建应用型本科院校数量达到280多所。新建应用型本科院校的持续健康发展，需要建立一支能够培养从事教学、管理、服务等理论型、应用型人才的优秀高校教师队伍。随着新建应用型本科院校办学层次、办学规模和办学水平的不断提高，“重物质激励，轻精神激励;重群体激励，轻个人激励;重行政科研激励，轻教学激励;重职称激励，轻岗位激励”等一系列激励弊端现象严重。因此，如何充分调动和发挥广大骨干教师的积极性、创造力，提高教育教学水平，建立一种科学、公平、合理的新建应用型本科院校激励模式，已成为新建应用型本科院校亟待研究的重大课题。

一、新建应用型本科院校教师激励的现状

高校教师具有鲜明的特征，尤其是新建应用型本科院校教师，对于这一群体的激励不仅仅限于依靠单纯而又简单的激励机制，而是要建立起一整套适合应用型本科院校教师的成长与发展，体现其需要并且能挖掘其潜能的机制。目前，对于高校教师激励机制的理论研究主要基于需求理论、公平理论、强化理论等视角，而对于间接激励、直接激励、自我激励的多维度视角研究并不多见，这一多维度视角与高校教师切身利益息息相关。然而，目前新建应用型本科院校教师激励机制模式存在着一些问题，主要体现在：

（一）缺乏心理落差分析

按照教育部新建应用型本科院校的师资要求，应用型本科院校具有工程实践背景的教师达到了50%。目前，新建应用型本科院校具有工程实践背景的教师占据了教师的主体部分，这些教师具有丰富的企业经验，项目成果颇多。学校在制定激励政策时，往往忽略了这些教师的年龄、待遇期望值、工程项目背景、个性心理倾向等，这就造成这些教师产生了心理落差。

（二）缺乏激励的时间、内容等弹性操作

目前新建应用型本科院校的激励制度还没有从原有的规定脱离出来，受奖面太窄，往往只有教师节和年底考核才有表彰评比会，而且竞争力过大，奖励的时间、内容限制的过死，每次评的基本上是学校的几个优秀工作者，教师的期望概率过低，实际效果大打折扣，广大教师的积极性受到严重影响。

（三）缺乏科学的考核方案、弹性的薪酬制度

当前，新建应用型本科院校考核方式主要是通过学生评议、学院民主评议和人事部门核定，手段形式单一化，只是简单地进行等级量化为优秀、合格、不合格，并给与相应的奖励，归入档案。在薪酬方面，对于教师的薪酬激励主要是通过工作量来量化，并给与相应的物质奖励，而对于一些对教师进修培训、评定职称的激励力度不够，弹性不大。

二、新建应用型本科院校激励模式的多维视角

对于新建应用型本科院校激励模式的研究，不仅仅停留在理论研究，而要深入到多维度的实际应用中去，主要从三个角度去选择与应用。

（一）间接激励

政府的间接激励为新建应用型本科院校营造了良好的环境。要充分发挥政府对新建应用型本科院校的经费和编制扶持力度，根据不同的学校类型，扎实推进激励改革。

（二）直接激励

新建应用型本科院校教师具有鲜明的个性特征，由于其年龄结构、兴趣爱好等因素，作为直接激励机制应充分考虑教师的这些特征，对其岗位要求的教学科研考核实行综合绩效考评，因人而宜。

新建应用型本科院校在直接激励方面是比较明显的，新建应用型本科院校大都是一些合并起来的院校，在对于教师的年龄结构上会综合考虑，也会根据教师的教学科研取向、兴趣爱好等方面，给予一定的倾斜。

三、新建应用型本科院校激励模式重构的原则

新建应用型本科院校激励模式有待于重构，而高校教师的激励模式构建主要集中于原则、方式、关系以及模式的新取向等多方面。

（一）激励模式重构的原则

1.公正公平原则

新建应用型本科院校教师对公正公平的愿望十分强烈，然而由于教师工作的个体性和所处的岗位不同，再加上又具有较强的工程实践能力，在教学考核过程中处于不断变化的动态之中，评价中的不公平公正现象难以避免，因此要遵循公正公平原则，让教师参与各项制度的制定，教学工作量因人而异。

2.干预支持原则

目前新建应用型本科院校的激励形式比较单一，仅仅只依靠物质激励或者精神激励，这样激励的力度往往显得很单薄，缺乏一种持续的内驱动力，激励内容也显得很不充实。因此，有必要将两种激励形式紧密结合在一起，一方面使物质激励的精神价值得到充分显示，另一方面使精神激励得到物质的有益补充。新建应用型本科院校在制定分配政策时一定要考虑向骨干教师倾斜，尤其是教学部门，做到物质报酬与自己的工作量成正比。

（二）激励模式重构的方式

1.竞争激励方式

竞争是一种客观存在组织内部的状态，它的存在能够激发人的积极性，明确组织和个人的目标，提高效率。同时对于促进智力因素和非智力因素也发挥着具足轻重的作用，随着新建本科院校制度的不断完善，教师之间优胜略汰的局面也会逐步显现，适当引进竞争机制，采用职称晋升、岗位聘任、福利、认可度等方式来鼓励竞争，进一步激发教师的工作热情。

2.情感激励方式

情感激励是在良好的心境状态下激发出来的，它是加强与教师感情沟通，使教师保持良好情绪激发他们的工作热情。比如：创造好的工作环境，领导要注重和教师的沟通，尊重教师的劳动成果，密切与教师的关系，帮助他们解决困难，对于他们的工作成绩要多肯定和赞扬，多给与他们培训的机会。

四、新建应用型本科院校激励模式重构的激励模式

新建应用型本科院校教师激励模式可以从不同的特征以及关系来加以重构，在具体实施过程中，主要有以下几点激励模式：

（一）以人为本的激励模式

新建应用型本科院校教师这一群体具有较强的自主性与创造性、具有丰富的实践经验等特点，对于学校管理者而言，要树立以人为本的理念，充分发挥民主，广泛听取教师的意见，尊重教师的主体地位，尊重教师的个性特点，尊重教师的专业发展意愿，让教师参与学校的建设与管理。一旦这些教师的积极性与主人翁意识激发出来，他们就会自愿地为学校做出贡献。

回归到本科院校的以人为本，主要是以教师为本，对于新建应用型本科院校教师而言，更应该以教师为本，以教师的利益为中心，从教学与科研的任务量上做出较好的权衡。此外，可以给教师搭建一个可以交流的平台，教师能够及时地反馈心声。

（二）目标激励模式

对于新建应用型本科院校教师而言，目标激励模式是十分切实可行的。新建应用型本科院校在教师教学科研、人事管理、绩效考核等方面处于探索期，针对这些探索期的问题，学校也给予了一定目标计划，对于完成目标计划的给予丰厚的奖励，同时加以榜样宣传，这样就可以让更多地教师参与到学校的目标计划中来。

在目标设置的过程中，也要根据教师的个人实际情况设置不同的目标，要注意目标的具体化、可操作性以及可接受性，以及目标完成后的评价与反馈，以及与之相匹配的物质与精神奖励。

（三）公平激励模式

相比于已经成熟的本科院校，新建应用型本科院校在学校建设与发展方面还是有比较大的差距，教师会在薪酬待遇、发展机会、教学科研等方面进行比较，会有一定的不公平感，这些不公平感在某种程度上是普遍存在的，很多教师通过各种方式如微信、微博等来倾诉学校在分配的时候出现的各类不公平现象。

当前，在学校管理中实施公平激励模式，要做到分配标准公平、分配方式合理，岗位设置合理、岗位职责明确，考评体系公平、考核公开合理。建立公平合理的考评机制以及切实有效的奖惩机制，是消除不公平的重要路径。

（四）差异激励模式

新建应用型本科院校大都经历了合并的过程，师资队伍结构出现了老中青三代，这些教师因年龄、爱好、性格、兴趣、技能、家庭背景等情况不同而出现不同的差异，因此，学校在制定激励机制的时候，要注意差异性激励模式。

在多维视角下重构新建应用型本科院校激励的模式，以以人为本的理念，通过对教师的发展目标定位，来激励教师的教学科研，同时也会兼顾到每位教师的个性特点、年龄、发展方向等方面来对教师进行激励考核。针对应用型本科院校教师的鲜明特征，逐步建立起一整套切实有效的激励机制，营造良好的激励环境，从而达到公平考核、良性竞争的预期成果。

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