国有企业人力资源管理的问题和对策

温高斌

摘要：市场竞争日趋激烈，社会环境对企业的发展制约效果越来越明显。这一系列因素都对国有企业的发展产生着重要的影响。国有企业要实现长效的发展，就必须做好人力资源管理工作，通过建立有效的激励机制来激发员工的工作积极性，促进企业的良好发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题和对策

在当前国际竞争激烈的情况下，将国有企业人力资源的优势发挥到最大化，充分实现国有企业人力资源的价值，将人力资源管理科学化，提高国有企业综合竞争力和盈利能提高国有企业经济效益，通过对国有企业人力资源最优化配置，调整国有企业人力资源结构，让国有企业用最小的人力资源投资产生最大化的效益，为提高国有企业经济效益做好铺垫。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏必要的竞争机制

现阶段的国有企业大多数在用人制度上都采取的聘任制和劳动合同制，而劳动合同制主要针对的是普通职工，对于管理人员和技术人员则采用的是聘任制，随着社会主义市场经济的不断发展，这种用人制度的弊端逐渐暴露出来，职工与企业签订劳动合同之后，只要不违背企业的管理制度，都可以享受到相应的待遇，有的职工在工作的过程偷懒、不积极工作，依旧可以拿到相应的薪酬。企业内部在人员配置方面存在缺陷，经常出现人才闲置、用人不当等情况，造成企业的人才资源浪费。

（二）激励机制的不灵活或失效

激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。

（三）人资管理机制创新性不够

创新的实质就是推陈出新，符合事物发展的根本规律，在国有企业的发展中创新也显得尤为重要。但是，我国国有企业的激励机制尚处于初期，作为企业的管理者对于企业的激励机制的认识还不够全面、科学，甚至习惯于采用传统的管理模式，认为自己是高高在上的管理者，存在着森严的等级观念，这无疑就大大的打击了基层员工工作的积极性和主动性，大大降低了员工的工作效率，不利于企业的长久发展。再者，在职工的薪资结构方面也存在“一刀切”的现象，平均主义盛行，职工的薪资在岗位间的差异较小，职工都抱着随波逐流的观念，在日常工作中的积极性不高，使得工作的效益得不到保障和提高，最终使得企业的效益低下。

（四）选拔机制有欠缺

有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。

二、国有企业人力资源管理对策

（一）建立健全人力资源管理制度

健全的人力资源管理制度，是国有企业实施人才发展战略的基石，为此，国有企业应着力健全人力资源管理的各项规章制度。首先，在人力资源管理机构设置上。企业应设立专门的人力资源管理机构，配备足够的人力资源管理人员。其次，在人事录用方面。应改变以往由政府分配人力资源，企业无自主用人权的录用模式，赋予国有企业独立自主的人事任用权。建立健全现代企业劳动合同制度，根据不同情况采取事业编制、合同制以及临时雇佣等劳动关系；再次，在薪资待遇上。改变传统的大锅饭模式，实行按劳分配，引入内部竞争机制，使个人薪资待遇与其绩效挂钩。组织内部实行浮动工资，岗位技能工资、结构工资等灵活多样的分配形式，恢复并建立了多种奖励形式；最后，在奖励约束方面。建立健全奖罚机制，综合利用各种激励机制调动企业职工工作的积极性和主动性，对于违反企业规章制度的职工应给予相应的处罚，努力做到赏罚分明。注重奖罚机制的长效性，制度一旦制定即坚决贯彻落实，且不可朝令夕改，进而丧失企业威信。

（二）建立健全合理的薪酬机制

对于人力资源管理者，需要制订科学、合理的薪酬分配制度，才能提高个人与组织的效率。制订薪酬制度，以岗位评价、人员测评工作为基础，绩效考核与评价体系尽量做到客观、公正。薪酬体系建立以后，要广泛争求意见，以取得广大员工的认同。固定工资体系还延续国有企业原有的岗位工资与技能工资相结合的模式，奖励工资体系要能够因员工个人绩效而变动，福利津贴体系与员工年龄、工龄挂钩。这样的薪酬管理制度所形成的薪酬差异不会伤害员工的情感，国有企业员工比较能够接受、认同，有利于个人与组织效率的提升。

人力资源管理者在考量内部薪酬分配差异的程度时，要全方位、系统性的思考。一方面，如果企业向员工支付不高于市场中值的薪酬水平，则内部薪酬分配差异不宜过大。另一方面，如果员工队伍的同质性较大，薪酬分配的差异度也要适当控制，以免造成负面影响。如果组织的绩效考核体系或者某些岗位性质决定无法辨识员工之间的客观绩效差异，在薪酬分配过程中无法体现相对公平，那么薪酬分配结果的差异不宜过大。

通过建立健全薪酬机制，让员工的付出能够得到满意的回报，能够以积极的心态去工作，实现企业的良好发展。

（三）建立科学的绩效考评制度

建立科学的绩效考评制度，首先，要对企业的职位、工作性质进行准确的分析，在制定一个绩效考评标准。其次，根据绩效考评的标准对职工的工作任务进行分解考评。最后，要做到绩效考评的针对性，针对不同岗位的职工实行不同的绩效考评标准，有效的提高职工的工作积极性。此外，还要建立一个绩效考评反馈机制，这样可以有效的降低误差，也可以根据职工反映的情况，来不断改进绩效考评制度，提高绩效考评制度的实效性。

（四）建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境

企业文化是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。它与人力资源战略管理之间存在显著的联系。人力资源管理学者夏里逊提出，企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因素，人力资源战略要有成效，一定要得到企业文化的支持，亦要同时支持企业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头之一，在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务之一。

（五）建立平等的人才选拔机制和平等的竞争机制

在当今的市场经济竞争激烈的大环境下，国有企业应该尽快的建立并完善一整套科学且合理的人才选拔机制。在对企业员工进行选拔的过程中，要设立一定的选拔标准来为企业挑选更加优秀的人才。对于传统的国有企业来说，值得一提的是要改变以往的人才选拔制度，废除掉传统的企业内招或是子女顶替的招聘规则，逐步实现公开招聘的企业招聘原则，让优秀的员工之间具有良性竞争，构建员工之间合理交流的平台，这样使得员工能够在职务上能上能下，突破过去单一的人力资源管理模式。当然这对于国有企业的来说还应该建立科学和公平合理的员工竞争上岗的机制以及相匹配的奖励制度，让这些竞争机制对员工的日常工作起到一个激励的作用，以此来调动企业员工的积极性以及工作的热情。

三、结语

综上所述，加强人力资源管理，并将其视为重要的发展战略是当前我国国有企业在发展过程中面临的重要问题，其对国有企业的发展具有十分重要的决定作用。从当前我国国有企业人力资源发展面临的问题来看，必须要从完善绩效机制、员工激励机制和监督管理机制等方面出发，对国有企业的人力资源管理问题进行有效的解决，以全面提升其人力资源管理水平，促进我国国有企业的健康长期发展。

参考文献：

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