组织认同的概念界定、理论观点和形成机制综述

申平玉

内容摘要：组织认同是一个感知/认知的构念，反映了组织融入到自我概念的程度，它与情感、行为存在本质的区别。本文阐释了组织认同的两种理论观点，即社会认同理论和自我分类理论，重点说明了组织认同的维度划分，分析了个体、领导、组织和环境特征的前因变量以及绩效、行为和态度类的结果变量。最后对组织认同未来的发展趋势进行了探讨。

关键词：组织认同 组织认同理论 自我分类理论 维度

引言

组织认同是指个体依据特定组织的成员身份进行自我定义，个体与组织在心理上是统一体，并对组织产生归属和共命运的感知，这种共命运感知已经超越契约关系，成为组织不断创新与发展的关键因素。组织认同的前因和结果正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。随着组织规模日益复杂化和无边界化，员工组织认同成为团队内聚力和组织绩效的关键要素。相关研究表明，员工的组织认同能够增强工作满意度和敬业度，提高员工有效学习、合作、顾客导向及组织角色外等行为，减少员工的离职倾向，最终能够为组织带来高绩效。因此，深入探究员工组织认同的形成机制具有重要的理论和现实意义。

组织认同的概念

早期，有关组织认同概念集中在认知与情感的综合角度，代表人物是Tajfel （1978），他认为组织认同（Organizational Identification，OI）是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程，并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一致，并产生情感归属。随后，部分学者认为组织认同是一种情感，并把它与情感承诺相混淆。代表人物OReilly（1986）认为，组织认同是组织成员通过组织的优势吸引从而产生情感上的自我界定。近年来，组织认同概念的研究越来越深入，研究发现两者存在本质的区别：组织认同是一个感知/认知的构念，它反映了组织融入到自我概念的程度，个体与组织在心理上是统一体；情感承诺更多地被视为员工对组织的态度，个体与组织是一种交换关系，是两个独立的个体。代表人物Ashforth & Mael（1989）认为组织认同是指个体以组织成员的身份定义自己，个体与组织在心理上是统一体，并对组织产生归属和共命运的感知。基于此，本文采用Ashforth & Mael（1989）的观点，把组织认同界定为一种认知构念，如表1所示。

组织认同理论基础

20世纪80年代末，组织认同理论得到了各国学者的关注，通过不断探究发展逐渐形成了完善的理论框架，主要包括社会认同理论、自我分类理论。

（一）社会认同理论

Hog & Terry（2000）认为，OI是通过两种基本心理动机（减少不确定性和自我提升）激发的。其中，减少不确定性动机反映了个体对社会秩序的需求以及解释了人们如何通过构建自我回答“我是谁？”的问题。另一方面，自我提升动机是指个体通过积极思考其社会身份来提升自尊进而实现员工组织认同。随后，乐国安等人（2010）通过国内外文献梳理，总结出社会认同理论的核心内容，认为积极的社会认同是通过个体自尊的需求和群体间比较两方面共同激发的。

（二）自我分类理论

Turner（1975）提出自我分类理论，认为群体是个体化和心理化的，并把自我概念分为高、中、低三个层次。高层次即人类个体对整个人类群体的认同，将自我作为人性的组成部分；中层次即依据群体身份进行自我归类，分为内群体和外群体，位于人类和个体的中间层次；低层次即处在次级的个人归类，将自我定义为一个实在的个体而进行的分类。需要指出的是，将这些层次命名为高、中、低并不意味着其价值的高低，仅表示它们相互包含的关系而已。

组织认同的维度划分

目前，组织认同有很多的测量工具和维度划分。通过文献梳理，本文依据维度数量来划分OI结构模型，包括一维到四维共四种划分，如表2所示。

（一）一维OI结构模型

Meal和Ashforth（1992）将组织认同作为一维概念结构，员工以组织成员身份进行自我定义，与组织存在共命运的感知，并开发出相应的量表，主要包括“当有人指责我所在的公司时，我感觉就像指责自己一样”、“ 我非常在意别人对我所在公司的评价”、“我经常用‘我们来描述我所在的公司而不是用‘他们”、“ 我认为，我所在的公司的成功就是我的成功”等问题。该量表信效度较高，准确表述组织认同的构念，被大多数研究者所使用。

（二）二维OI结构模型

Karasawa（1991）将组织认同划分为二维维度，具体包括自我身份认同和其他员工身份认同。刘建峰等人（2008）基于Miller（2000）的OI结构模型的研究思路，将其构念的认知维度与评价维度合并成为评价维度，具体包括情感维度和评价维度。

（三）三维OI结构模型

Patchen（1970）将组织认同划分为“成员感”、“忠诚度”和“相似性”三个方面。Cheney（1983）基于Patchen（1970）的研究成果，自行开发了OI测量问卷（OIQ），共含有25个题目。但受到部分学者的质疑，认为其OI的测量不具有代表性，与组织承诺量表相似，而且信效度有待检验。后来，Patchen（1986）进一步研究提出，OI包括组织团结感知、团队共享感知及组织支持感和行为三个部分。Miller（2000）把OI划分为认知、情感和评价三方面维度。与此同时，Brewer等人（2000）将组织认同划分为自我分类、个人动机（重视组织福利）和员工间信任与依赖三个部分。王静等人（2008）结合我国情景，提出组织认同包括生存性OI、归属性OI和成功性OI三个维度，董彦等人（2008）也作出了相似的划分。

（四）四维OI结构模型

Jackson等人（1999）将组织认同划分为组织魅力、组织环境认知、共命运感知及自我归类（去人格化）四个维度。Dick（2004）把OI划分为员工认知、评价、情感和员工行为四维度。通过信效度分析、探索性因子分析，并运用表格子技术开发OI量表，共30个题项。宝贡敏等人（2006）对Van Dick的研究提出质疑，认为其内容与组织公民行为有部分重合，不利于OI对组织公民行为的影响机制研究。郭静静（2009）结合我国企业文化特色，将员工OI划分为组织认知、积极评价、自主行为及情感依存等四个维度。

组织认同的前因和结果变量研究

组织认同（OI）作为员工和组织间的关系已经超越契约关系，成为组织发展与成功的关键要素，其前因和结果变量正逐渐成为理论界争论和分析的焦点。从OI的前因变量来说，本文从个体特征、领导特征、组织特征和环境特征四个角度进行分析；从OI的结果变量来说，本文从绩效类、行为类和态度类三个角度进行分析。

（一）组织认同的前因变量

从OI前因变量的个体特征看，O'Reilly（1986）实证发现心理依附能够显著预测员工顺从、认同和内部化。Bartel（2001）基于高水平工作基础的社会支持，研究发现低水平的情感需求对组织认同具有显著正向影响。Van Dick（2004）研究发现，组织自我构念与员工组织认同积极相关，并通过员工的工作满意度显著影响员工的角色外行为。Epitropaki（2013）基于自尊和归属需求分析，认为心理契约违背会损失掉员工组织身份的独特性，这不能满足员工自尊和归属的需求，会使员工疏离特殊组织身份，减少OI，并得到数据支持。魏钧（2009）从员工情绪体验出发，实证指出员工的积极情绪正向影响员工组织认同。秦志华等人（2010）基于自我呈现理论，实证表明组织支持感对员工组织认同具有正向影响。李云（2011）实证发现，经理人可信行为与心理安全感的交互作用显著影响员工组织认同。与此同时，李等人（2011）依据社会交换理论和互惠原理，发现员工培训、激励性薪酬显著影响员工组织认同，同时心理契约破裂（Psychological Contract Breach）对员工组织认同具有显著负向影响。随后，黄昱方和刘永恒（2015）在李的基础上，创造性地采用社会比较理论，分析发现员工程序公平感对OI具有积极影响。

从OI前因变量的领导特征看，秦志华等人（2010）依据社会认同理论发现，领导-成员交换对员工组织认同具有显著正向影响；李云（2011）也做了相似的研究。严丹（2012）从辱虐管理的角度研究对组织认同、组织自尊的影响，结果得到了数据支持。Schuh（2012）实证发现，领导行为和领导认同对员工OI都具有显著影响。Epitropaki（2013）通过跨层分析表明，从群体层面的程序公平氛围、变革型领导和交易型领导分别对个体层面的员工OI产生正向影响。

从OI前因变量的组织特征看，Dukerich（2002）以医院内科医生为调研对象，实证发现组织形象、组织身份正向影响员工OI。之后，Jones（2011）研究发现，除了组织独特性外，组织附属性网络大小、网络强度对员工组织认同有直接的显著影响。王震（2011）基于社会认定理论，系统分析了人力资源管理对员工OI的影响机制，实证表明人力资源管理正向影响员工OI。

从OI前因变量的环境特征看，Johnson（2008）研究发现雇佣状况对员工组织认同、顾客认同呈显著影响，其中组织外部形象、与组织友好关系的可见性起调节作用。

（二）组织认同的结果变量

从OI影响效果的绩效类看，Van Kntppenberg（2006）研究发现低水平的员工OI对产出有更强的影响，而高水平的OI对过程具有更显著影响。随后，王帮俊（2014）把新生代农民工作为调研样本，研究农民工OI对工作嵌入、工作绩效间的作用机制，研究表明农民工OI通过工作嵌入正向影响员工工作绩效。还有学者研究发现组织认同对岗位绩效、合作研发绩效等变量具有显著影响。

从OI影响效果的行为类看，Dukerich（2002）针对医院内科医生发现，OI对医生合作行为产生积极影响。Walumbwa（2009）研究发现，高水平的OI通过分配公平、程序公平分别对有效学习行为产生显著影响。Polzer（2004）研究表明，当存在两个不同企业文化的子群体时，员工组织认同显著影响低水平的群体间合作、高水平的群体内合作；当决策制定者感知到部门声誉存在差异时，员工组织认同对群体间合作有消极影响，对群体内合作有积极影响。Yen-Chun（2013）实证表明，当部门认同水平越高时，组织认同对工作绩效和顾客导向行为的正向影响就越强。还有其他学者研究发现，组织认同分别对不道德行为、公务员组织公民行为、工作嵌入、知识共享等变量具有显著影响。

从OI影响效果的态度类看，Van Dick（2004）研究表明员工OI对员工离职倾向和工作满意度积极相关。付晓蓉等人（2014）依据社会认同理论，研究发现员工OI分别对相似性感知和成员归属感产生显著影响。

（三）组织认同的作用机制

目前为止，组织认同的形成机制还存在“黑箱”效应，需要学者深入研究。本文主要从个体层面和群体层面两方面来阐释组织认同的影响机制研究。

OI个体层面的影响机制研究。Schuh（2012）研究发现，领导认同通过领导行为正向影响OI，同时领导认同通过OI对角色外行为产生显著影响。Epitropaki（2013）采用跨层分析员工OI的影响机制，实证发现群体层面的程序公平氛围、变革型领导和交易型领导通过心理契约违背负向影响员工OI，而且连通性自我构念起调节的中介作用。

OI群体层面的影响机制研究。王震（2011）基于社会认定理论，实证发现人力资源管理实践通过组织支持感对OI产生正向的显著影响。黄昱方和刘永恒（2015）在王震（2011）研究的基础上，创造性地运用社会比较理论，从内部比较和外部比较两个视角阐释了HPWS对员工OI的影响机制研究，其中员工程序公平感对OI产生积极的影响。

组织认同的评价与展望

近20年来，随着OI理论的不断完善和发展，已经形成一个完整的体系框架，但目前OI理论的研究还存在许多不足，这些问题和不足将成为未来学者努力的方向。

（一）OI概念还需丰富

随着组织行为学领域的学者对组织认同研究的深入，发现以社会认同理论为基础的OI概念在应用的过程中越来越受到局限。为此一些学者对组织认同概念进行扩充界定，其中Kreiner等人（2003）提出新的OI模型，具体包括认同、不认同、矛盾认同和中立认同四个方面，丰富和发展了OI理论，同时为OI理论在组织行为学领域的进一步发展奠定坚实的基础。

（二）中国特色的量表开发

在量表开发方面，目前常用的量表工具是Meal和Ashforth（1992），但它们是基于西方文化的量表设计，更多地注重个人主义、低权力距离；而中国文化注重集体主义、高权力距离。因此，西方情境下开发的量表是否在中国情景中适用一直受到质疑。未来我国学者应该通过对当地企业的访谈调研，总结出中国特色的组织认同理论，并开发出相应的OI量表。

（三）组织认同理论框架的动态性和多层性

Pratt等人（2006）认为，OI的形成机制是一个动态循环模型，组织外部环境通过员工工作认同产生OI，之后由员工OI通过社会认可再反作用于工作认同，这形成了从工作认同到OI的动态循环过程。未来研究应该更多地把动态循环特征融入到OI理论的研究中。

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