破解“三化”问题提高干部考核工作质量

常建军

破解“三化”问题提高干部考核工作质量

常建军

习主席强调指出，用人得当，首先要知人。考察识别干部是选贤任能的前提和基础，考不真就用不准，考不实就用不好。近年来，我军干部考核工作科学化、制度化、规范化程度逐步提高，但考不准、考不真、考不深的问题客观存在，必须着眼矛盾问题，不断探索，积极创新，进一步提高干部考核评价工作的质量水平。

一、准确把握标准，着力解决考核内容“泛化”的问题

现行考核体系有5大项14个小项内容，虽然有通用考核标准和岗位考核标准，但内容比较笼统，不同岗位的职责要求比较宽泛，定性的多，定量的少。改进考核评价干部，必须从优化内容设置入手，按照习主席关于树立正确选人用人导向的一系列指示，突出重点指标，注重具体特征，实施量化分析，切实提高干部考核的针对性。

一要突出重点，体现导向性。要紧紧围绕强军目标确定考核内容和标准，按照以德为先要求，突出抓好对政治品质、道德品行、生活品位的考核，尤其要突出政治标准，把政治立场、理想信念、听党指挥放在首位。要按照能打仗、打胜仗要求，重点考察体能技能、战术素养、指挥谋略、练兵打仗等关键能力，真正把打仗型干部选出来；要按照作风优良的要求，考察干部是否求真务实、敢于担当，是否坚持原则、廉洁自律，是否在群众中有好的形象和口碑。

二要着眼具体，提高准确性。干部考核的目的是要看清识准干部，如果对干部“画像”不准，考核结论千篇一律，也就失去了考核的本来意义。因此，考核内容既要有共性的，也要根据不同单位、不同岗位、不同层级特点，制定符合实际、有所区分、各有侧重的考核内容和标准，尤其要注重加强对那些比较隐蔽和深层情况的考察，切实考察出干部的真实情况。

三要实施量化，增强操作性。对考核指标进行刚性量化，以数字的形式评定考核等级，不仅方便操作、直观具体，也是保证考核质量、提高考核公信度的有效方法。我们要建立科学的数字化的评价体系，科学量化各项考核指标，合理确定分值，对难以量化的内容要具体定性，减少弹性，防止笼统，便于判断评定和分析比较。

二、紧贴实际创新，着力解决考核方式“虚化”的问题

当前，受社会大环境的影响，干部思想观念、价值追求、行为方式愈发多样、复杂和隐蔽，要想真正把干部看清识准绝非易事，需要我们紧贴实际、开动脑筋、大胆创新，在考核组织上真正用实招使巧劲，力求考核评价更加客观、全面、真实、准确。

一是考核周期要短频高效。目前，我军主要有定期考核、晋升考核和随机考核三种形式。实践中感到，定期考核是干部考核主要形式，但考核涉及人员多，考核程序复杂、周期长，落实起来难度比较大；晋升考核和随机考核缺乏具体的措施办法，落实效果难以保证，考核时机和形式安排不好，不仅会削弱干部考核权威，也容易滋生形式主义，造成基层忙乱。要综合运用三种考核形式，做到合理调控、相互印证、互为补充，既要防止重复考核，也要避免由于考核不够而造成用人失察。从干部任用需求来看，定期考核每年应至少组织一次，全面综合评估考核对象各方面情况，为干部调整使用提供重要参考。晋升考核要尽量减少，但要发挥关键作用，主要对一年内未经考核的拟提升对象进行专项考核，守好干部任用前的最后关口。要进一步健全完善随机考核制度机制，尤其是研究制订执行大项任务中考核干部的措施办法，在军事活动中发现人才。要简化考核程序，适当减少或合并程序步骤，测评、谈话、实绩评定等环节也可与半年和年终工作总结、重大教育活动结合起来，切实提高考核效率。要明确不同考核成绩的相互关系，明确定期考核、随机考核成绩在晋升考核中所占的比重，避免重复考核问题。

二是考核主体要权威专业。解决好“谁来考”的问题，是确保考核结果客观、公正、准确的重要环节。当前，考核主体通常以干部部门人员为主，考核人员大都临时抽调，考核组成分杂乱，专业性和权威性不强，有的甚至连考核基本常识都搞不明白，考核过程也缺乏相互制约和监督，很难确保考核的科学性和准确性。对此，可参照地方技术职称评审办法，成立以政治机关人员为主导，吸收机关其他业务部门和基层相关人员参加的干部考核委员会，实施相对独立的联合考核。考核委员会委员由素质过硬、作风正派、办事公道、群众认可的干部骨干担任，具体人选由干部部门和有关业务部门在广泛征求意见的基础上提名，报党委批准后予以聘任。每次考核前，从考核委员名单库中随机抽取一定数量的考核委员，组成执行委员会，履行考核委员会职责。这种方式，既有利于考核工作的专业化，也能有效避免产生干扰，提高干部考核的科学性准确性。

三是考核步骤要科学扎实。考核了解干部是一项复杂的系统工程，只有把每个环节搞扎实抓有效，才能获得真实可信的结论。总体来看，目前考核手段还是比较简单，模式比较单一，有很多需研究改进的地方：①多法组织民主测评。存在的主要问题是参加测评人员对推荐岗位、对推荐对象不清楚不熟悉，有的用应付心理对待测评，导致测评结果优秀率普遍过高，测评结果严重失真。对此，要按照知情原则确定参加人员，测评前要搞好教育动员，提高参与考核的积极性。探索推行在地方人事考核中已得到充分验证和运用的反向测评和排名测评，让群众从正反两个方面、优劣两个层次对干部进行客观评价，多方位了解干部群众基础。②改进谈话了解方式。这方面，主要解决好个别谈话中讲成绩、讲优点夸夸其谈、如数家珍，讲问题、讲不足含糊其辞、遮遮掩掩的问题。在组织“一对一”个别谈话的基础上，探索实行“多对一”面谈的方式，通过情景模拟、现场提问、互动研讨等方法，全面了解干部的思维层次、应变能力和实际工作经验。③客观研判实绩贡献。实绩是干部能力素质和现实表现最重要也是最客观的反映，在具体分析中要准确筛选提炼，不可简单化、片面化，防止随意贴标签。对干部取得的实绩，要综合考虑集体贡献和个人作用、主观努力和外部条件、当前工作和长远影响、前任基础和现任功绩等各方面因素，既要看干了多少事，还要看干成了多少事，既看发展成果又看发展成本，准确识别和防止“形象工程”“政绩工程”，切实把干部的“真绩”“潜绩”评出来。干部填报的“实绩表”，直接上级领导要进行审核把关，并在一定范围内进行公示，接受群众监督。④综合评定考核结论。结果评定是考核工作的最后环节，也是决定考核质效的关键一步，必须对考核各方面情况进行由表及里、去伪存真、见微知著的综合分析。树立“大考核”观，充分吸收考核对象单位党委推荐意见和纪委、审计部门审核意见，对个人年度军事训练成绩、政治理论考核成绩实行一票否决。最终结论的判定，建议将现行考核结果优秀、称职、不称职三个等次，拓展为卓越、优秀、称职、基本称职、不称职五个等级，切实解决考核结果等次过渡层次少、称职比例高、拉不开梯次的问题，真正把干部的像“画准”“画生动”。

四是考核监察要严肃公正。纪律规矩是干部考核的基础，关系着党委组织的公信度，影响着考核工作的权威性。要把公开透明作为考核基本要求，主动公开考核内容、程序、方法、人员，广泛吸收群众参与考核各环节工作，让群众对考核工作认可、对考核过程认同、对考核结果信服。畅通民主渠道，公开举报电话、信箱，认真查处群众反映的违规照顾、暗箱操作、隐瞒或歪曲考核事实等情况。建立考核反查机制，坚持“谁考核谁负责”，每组数据、每项统计、每个结论都要有人签字负责，干部任用后发生违规违纪问题，要反查考核环节的问题，一经查实，严肃追究相关人员责任。

三、增强考核效用，着力解决结果运用“软化”的问题

干部考核不仅是选人用人的基础性工作，更要通过考核导向让干部清楚看齐的标准和努力的方向，“倒逼”干部扬长避短、自我完善，促进干部队伍建设。其中关键的一点，就是要充分运用考核结果。实践中感到，应该进一步建立健全三项制度机制：

一是考核情况通报反馈机制。部分官兵反映，现在各级各类考核很多，但就是“只让参与、不让知情”“只见预告、不见通报”，感觉干部考核比较“高冷”，很神秘。对考核对象来说，自己考的怎么样，心里很没底，容易引起猜疑乱传。考核结束后，考核组应向考核单位主要领导认真负责地交换意见，重点反馈对考核对象的考核结论，考核掌握的优秀干部情况，以及反映存在突出问题的人和事。考核单位要将考核结果在一定范围内进行公示，并与考核对象本人见面，既肯定成绩优长，又指出缺点不足，对存在的苗头性、倾向性问题要及早提醒、及时纠正，真正使干部明确努力方向。

二是考核结果刚性运用机制。当前，考用结合不紧的问题仍然突出，依据考核结果选人用人的弹性空间过大，不同程度存在“考时重要、用时不要”的现象，“能者上、平者让、庸者下”导向不够鲜明，尤其是依据考核结果促进干部“下”的机制不畅。进一步发挥考核效用，就是要制定结果运用的刚性规定，把以考促用、促管、促建有机结合起来，通过深入分析干部考核数据，科学设置干部成长路径，有针对性地搞好培养帮带。考核结果优异的，必须优先使用，因任职资格、编制岗位等原因暂时不能使用的，也要向部队和干部做好说明；考核问题突出的，要及时作出调整，以此推开干部能上能下的路子。

三是考核数据建档流转机制。全面、历史、辩证看干部，历次考核结果是重要的数据基础。因此，要树立大数据思维，平时要加强对干部考核资料的积累，按照规范、简约、直观的原则，收集整理考核各环节资料，建立系统完善的干部考核档案，并随着干部调动进行流转，确保干部考察的连续性。依托干部综合信息系统建立干部考核信息库，详实记录干部历年考核情况，形成记载干部一贯表现的历史数据。有了这些信息基础，不仅能了解干部的现状，甚至可以进行“超前考核”，科学评估其发展潜力，提高干部考核的质量效益。

【作者系71146部队政治部干事】