挽留技术人才的六种方法

Marco+Tabini+Yusuf+Simonson

作为高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。他们不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？怎样降低离职率？

留住最优秀的员工并非老生常谈，尤其是对于技术人才而言。你面对的对手从小型时尚创业公司到谷歌和苹果那样的高新科技巨头，却让你的工程师和开发人员与你同舟共济，这简直像旷日持久的苦战。

但是事情并不需要那么复杂。事实上，做好一些关键事情不仅可以留住亟需的技术人才，还能培养出神奇的工作环境。

专注于重要的事情

留住人才，钱不是唯一的办法。但不落实到钱上，任何所谓的激励，情怀都是耍流氓。有钱能使鬼推磨。然而，对于那些你真正想要的技术人才，你必须明白工资不是万能的。保持有竞争力的薪酬可能是大多数人想到的第一件事。是的，工资和货币激励机制是重要的考虑因素，但对于真想雇佣和保留的人才而言并不是决定性因素。52%的工程师会选择工资较低的但文化优秀的公司或品牌。

记住，你想要吸引那些热衷于公司使命的工程师，让他们兴奋的是你所做的事情，而不只是薪水数字。这些人会更倾向与你长期同舟共济，而这意味着成功的开始。

找出你的与众不同

找出那些让你从人群中脱颖而出的关键文化元素（不，你的免费零食不算数），这是招聘和留住人才的关键——包括那些你渴望充实的技术岗位。而且，虽然这些元素不能吸引所有人才，但是会帮助你吸引和留住合适的人才。在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度哪怕是在忙碌时递上一杯咖啡，解决生活上的一些小问题也会让人才心里暖意融融。这里的关键是确定所有让公司成为杰出工作场所的不同闪光点，然后向现有的和潜在的雇员积极宣传这些。

要有选择性

以下几个要点会在实际招聘过程中发挥作用，确保你真正招到最适合的人才——这意味着他们更有可能留在公司。

首先是有选择性。记住，你希望找到一个真正非常适合你和组织的人才。

背景和经验的多样性是招聘的另一个关键。不要只找那些碰巧知道你已解决了的相同技术的工程师，而应该雇佣那些有好奇心，能自主学习新技术的人才。另外，对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

好奇是工程师的天性，而雇佣外部公司成熟人才的组织更倾向于创造更刺激的环境——那种人们真正想要在此工作的环境。

提供一种主导感

为工程师提供很强的主导感和独立感。确保技术团队成员在重大决策中能够有一席之地，无论是关于架构还是产品。

培养无过错文化对于确保员工在工作中感到被支持和鼓励也很关键，尤其是对于技术人才而言。那种不会转身责备或指指点点的文化，能够确保工程师敢于冒险，从而保护他们的机构。

缺陷和问题一定会出现。当这些出现时，不要追究责任。对于一个渴望成功的企业来说，无论是吸引人才还是挽留人才，都要拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。

清晰明确的晋升路径

我们都听说过这句话：“晋升的唯一方法就是跳槽”。你当然不想陷入这种境地。没人想要有限的职业生涯。事实上，据报道76%的工程师会为追求职业发展而离职。

详细明确的晋升路径，能够避免技术人才为了更好的职位而辞职。创建一个透明的晋升文档，与员工共享每个层级工程师以及管理岗位所需的基本条件，明确工资范围能够使薪水更加客观。此外，为对管理晋升和个人技术晋升感兴趣的两类人都划定明确的晋升路径。并不是所有的开发人员都想成为经理，但这两种类型人才都很重要。重点是让员工清楚他们可以不断发展。这是人的本性：知道了前方的目标，就更容易坚持走下去。

提供继续教育的机会

最后，努力把尽可能多的学习机会引入你的工作环境。让员工参与会议和聚会，鼓励他们提高读写说能力，组织内部讲座，给他们机会去探索其他项目。对企业而言，培训员工不仅可以提升核心员工的知识和技能，满足员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。

投入大量时间和资源进行继续教育似乎是一种浪费。但是，切记这句老话——糟糕的经理会问：“如果我投资工程师的教育，他们离开了怎么办？”而聪明的经理则问：“如果我不投资，他们留下来怎么办？”

当涉及到你的技术岗位，你想要把最好的人才留在自己的团队。没人能为此责怪你。