信息不对称视角下的民营企业人力资源招聘问题研究

◎高茜



信息不对称视角下的民营企业人力资源招聘问题研究

◎高茜

信息化时代背景下，民营企业的管理模式逐步趋于信息化、网络化，但同时，信息不对称的问题也给民营企业的人力资源招聘带来一定的风险。本文主要分析了信息不对称现象在民营企业人力资源招聘中的具体表现及其导致的应聘者与民营企业双方的逆向选择，并且提出了相应的解决对策，帮助民营企业有效规避风险。

人力资源招聘是指企业根据人力资源规划以及生产发展的需求，从内部抽调或从外部引入人才的过程。人力资源招聘是民营企业获取人力资源的重要渠道之一，而优质人才则是企业提高核心竞争力的关键所在，可见，人力资源招聘与企业的生存和发展有着密切的联系。然而在民营企业的实际招聘过程中，经常会因为信息不对称的原因，导致应聘者与招聘方之间不能实现有效、真实的沟通，因此，信息的对称程度将直接关系到企业人力资源招聘的效率和成果。信息的不对称将会给企业人力资源的招聘带来一定的风险，企业有必要采取对应的方法措施，最大化程度地降低招聘风险。

信息不对称现象在民营企业人力资源招聘中的具体表现

信息不对称现象产生的主要原因通常是因为在招聘过程中，企业和应聘者双方对彼此的信息了解程度不够，加上人的有限理性，企业与应聘者在信息沟通环节不可能做到完全了解对自身有利的所有信息，所以双方掌握的信息是不对称的，主要体现在以下几点：

应聘者对招聘方的企业文化、发展背景、内部结构、公司发展趋势等信息的了解程度有限，这主要是因为，一方面企业为了保护自身利益，对于一些重要的信息如企业发展趋势或财务状况等是不可能全部公开的；另一方面，民营企业为了吸引更多优质人才前来应聘，会适当美化企业的内部实际情况，避开一些关于企业困境的信息。

招聘方对于应聘者的信息了解不够全面。原因不难分析，应聘者在应聘时会对自己进行包装和推销，尽可能多地将展示自己的优点，或适当夸大自己的工作能力以获取企业的好感。此外，应聘者在写简历时，也会对简历信息进行修饰加工，甚至捏造不实信息，民营企业的招聘人员很难从简历中甄选出优秀的人才。

与应聘者相比，民营企业对市场信息的了解程度要更为全面与深刻，对宏观环境以及经济形式把握也较为准确，当企业与应聘者对经济形式判断不一时，应聘者所期待的工资和福利待遇与企业所能提供的条件便会存在一定的差距，从而导致招聘谈判的失败。

信息不对称造成的双方的逆向选择

民营企业在招聘过程中，常常会因为信息不对称的原因对企业的人力资源招聘造成一定的负面影响。从招聘方角度来看，企业花费了大量的资源招聘人才，由于信息的缺失，在引入优质人才的同时也会招聘到能力欠佳的员工，对企业造成损失；从应聘者角度来看，应聘者参加企业的面试应聘，但由于对企业的信息了解程度有限，最终才发现该岗位与自身期待并不符合，浪费了大量的时间与精力。

应聘者的逆向选择。事实上，民营企业在进行人力资源招聘时会考虑到信息不对称的情况，所以企业所给出的薪资待遇是根据应聘者的平均水平而定的。对于低素质应聘者而言，平均待遇高于其实际水平，也就是说企业付出较高的成本但却收获了较低水平的人才；对于高素质应聘者来说，企业所给予的工资待遇与预期水平不符，会选择放弃机会，退出竞聘，形成应聘者逆向选择的现象，导致企业投入了较高的成本却招不到优质人才的局面，而低素质的应聘者却可以获得高于其能力之上的工资待遇。

招聘方的逆向选择。同样地，应聘者对于民营企业的真实信息了解程度有限，在确定理想薪资待遇时也会参考企业的平均等级。对于低级别的民营企业来说，容易招聘到较高素质的人才，同时也降低了招聘成本；对于高级别的企业而言，他们招聘到的人才素质低于平均水平，这也就意味着招聘成本和风险会有所提高，不少民营企业会选择放弃招聘活动，或直接从猎头公司寻找符合要求的人才。这种人才招聘的逆向选择结果是：级别低的企业招聘到了高素质水平的人力资源，但同时高素质应聘者所承受的风险也增大。

民营企业人力资源招聘中，信息不对称风险防范对策

信息不对称会造成民营企业与应聘者双方的逆向选择，导致招聘活动失败，甚至会引发道德败坏的行为，为此民营企需高度重视人力资源招聘中的信息不对称问题，采取多种模式的应对措施来防范规避风险：

回避风险模式。目前我国的诚信教育制度仅仅是在人们观念中的一种约定俗成或者道德感化，缺乏法制化与制度化；并且诚信教育的内容也不具备权威性、连续性、系统性，想要建立起一套完善的个人诚信档案非常困难。

因此，对于民营企业而言，现阶段采取回避风险的应对策略属于被迫无奈之举。回避风险同时也意味着企业或错失一些引进优秀人力资源的机会，为企业的发展带来一定的经济损失。虽然回避风险带有消极应对的色彩，但对于绝大多数抗风险能力较差的民营企业来说，这种方法也是最为简单有效，并且也是最经济的一种方法。例如，民营企业在尚未全面了解到所需信息之前，不应该急着决定招聘或做任何投资；在对员工进行培训时，培训费由员工和企业共同支付，员工部分的培训费用可由企业进行预垫，正式签合同给之后，可以采取每月减扣员工工资等灵活的方式来回填资金，这种方法能够有效避免企业花费巨额培训，但员工却在培训期结束后直接走人的窘境，如果所需培训资金实在巨大，民营企业可暂时放缓计划，等待员工团队稳定，时机成熟后再进行相关的培训工作。

风险转移模式。所谓的风险转移是指，企业将原本应当自己承担的人力资源管理风险交由第三方承担，例如人才租赁公司等。民营企业从人才租赁公司选择劳动者，对他们拥有绝对的使用权，但与其之间并不构成所属权关系。人才租赁公司在西方一些发达国家中发展已久，至今已逐渐形成一套成熟的人才租赁模式，在市场经济环境下，具有较大的优越性。民营企业只需关心企业的经营管理问题，而无需考虑人力资源的招聘、培养等一系列问题，同时也省下了相应的资金支出，在将用人风险降低到最低的同时也实现了企业经营利益的最大化。人才租赁活动模式下，劳动者与第三方签订劳动合同，民营企业只需付出低于直接招聘用人的总成本即可从人才租赁公司获得劳动者的绝对使用权，完成企业相应的生产任务，在此过程中，民营企业无需承担任何的用人风险。对于租赁公司而言，可以通过与民营企业建立友好和谐的租赁关系，从中获取一定的利润；同时，劳动者也能降低自身的择业风险，获得理想的报酬。因此，风险转移这种模式最终能够有效实现民营企业、劳动者以及人才租赁公司三方共赢的局面。

预防风险模式

改善信息披露机制，增加就业市场透明度。民营企业在人力资源招聘过程中信息不对称的问题通常都是由于企业以及应聘者双方沟通交流环节中，各自提供的信息不够透明所致。因此，我们应当改善当前的信息披露机制，促进企业和应聘者双方主动提供与自身相关的所有必要的、真实的信息，增加就业市场的透明度。民营企业应当加强自身内部以及外部信息系统的建设工作，扩大人力资源招聘可利用的信息量。一方面，民营企业在就业市场上发布职位信息时，应介绍企业的真实情况；另一方面，应聘者在求职时也应当向企业如实反映自身情况，提供真实可靠的简历信息。只有招聘方与应聘者双方进行开诚布公的信息交流，才能从本质上预防风险。

规范招聘流程 ，建立科学有效的招聘体系。民营企业应根据自身的人力资源数量、质量以及结构等实际情况来具体规划招聘要求，合理设计岗位，明确相应的职务要求，制订招聘标准，选择合适的招聘形式，将每一步环节都纳入规范的招聘流程当中，建立起科学有效的招聘体系。企业在制订招聘标准时，应重点考虑应聘者与企业、职位的匹配程度，而并非单纯地通过简历进行人与人之间的比较与选择。此外，为了减弱逆向选择对民营企业经营带来的不利影响，企业还应当制订严格的筛选标准，例如文凭、工作经验、资格证书等等。

总之，民营企业在进行人力资源招聘时，由于信息不对称问题的存在，招聘方与应聘者之间会进行博弈活动，而博弈结果通常是导致双方的逆向选择，给企业或个人的发展都带来一定的风险。因此，民营企业有必要结合实际情况，采取相应的对策，尽可能地减小由信息不对称原因所造成的不良影响，目前常见应对措施有：回避风险、转移风险以及预防风险三种模式。此外，民营企业与应聘者应提高自身的诚信度，在有限理性下，向对方尽可能地提供更多真实的信息，这是从根本上防范风险的关键措施。

（北京知行韬略管理咨询有限责任公司）