于国彦
(许继集团有限公司,河南 许昌 461000)
国有企业人力资源管理的现存问题分析及对策探讨
于国彦
(许继集团有限公司,河南 许昌 461000)
随着经济全球化的迅速发展以及知识经济的到来,人力资源作为国有企业的重要资源,在企业的经营管理以及长远发展中意义重大。对于人力资源管理部门而言,每位员工的管理都直接关系企业能否充分利用员工的各项长处,并将员工的工作积极性有效激发。本文首先分析了人力资源管理在国有企业中的意义,研究了现阶段人力资源管理中存在的一些问题,并在此基础上有针对性地提出了几点优化策略,希望能够对我国国有企业的人力资源管理有所帮助。
人力资源管理;国有企业;激励制度
根据企业长远发展需求,人力资源管理部门需要有计划地合理安排各类人才并招聘所需人才,推动企业的发展 。国有企业中人力资源管理部门主要负责员工的招聘与培训工作,在企业发展期间还需考虑员工的岗位分配、职业考核、技能发挥、激励机制与岗位调整等,同时通过各项活动的开展来提高员工的向心力与凝聚力,为企业带来更多的效益,创造更多的价值。通常国有企业的战略目标较为长远,因此在发展中更需注重人才战略,以培养高新人才及需求性人才为主要目标,在各项管理活动中注重员工的选拔与招募、开发与培训、管理与绩效,并注重员工关系管理、流动管理、薪酬管理、健康管理与安全管理等。本文以人力资源管理在国有企业中的应用为主线,研究了应用过程中存在的一些问题及优化策略。
现阶段的人力资源管理可分为微观管理与宏观管理两个部分。微观管理指的是通过对人事的具体管理来处理员工与员工之间的关系,调节各个岗位员工的分配,充分将员工的潜能发挥出来,并对每位员工的活动予以组织与计划,控制并指挥员工的各项工作内容,实现偏向短期的目标。而宏观人力资源管理则指的是对全社会的人力资源实施管理工作,国家是其主体,包含对人力资源的控制、组织以及计划,达到改善与调整人力资源状况的目的,最终获得适应社会生产需求、改善人力资源状况、确保社会稳定发展运行的效果。
对于国有企业而言,人力资源管理更偏向于微观管理,其属于国企的基础与核心,企业的运行状况均需要依赖于对人力资源的正常管理。高质量的人力资源管理首先能够提升企业员工的工作积极性,从而提升工作绩效。在管理过程中可通过各类激励方式不断激发员工的工作热情以及工作潜能,提升员工在工作过程中的成就感。其次,能够大力发展人才战略,通过人才培养让国有企业的人才储备力量更为庞大,从而提升核心竞争力。最后,在高质量的管理下,每位员工都能够主动为企业做出贡献,从而使企业更容易达到战略发展目标。
2.1结构配置问题
在结构配置方面,目前我国国有企业存在与市场经济体制不符合情况,人才资源配置延续了上级任命制度,通过上级领导的任命来分配员工的岗位职责以及工作内容,因此管理者无论是在行为上还是思想意识上都更倾向于服从上级管理部门而非人力资源部门。在国有企业长期发展的背景下,企业的经济效益更依赖于员工的工作主动性与积极性,依靠人才的储备培养与发挥。人力资源结构配置不合理会直接造成企业管理者缺乏责任意识以及风险意识,无法客观评价每位员工的工作态度、工作能力等,从而在人才的选拔上无法达到专业性。结构配置不合理会造成人才培养更倾向于受主观意识支配,影响到企业的人才储备。
2.2管理观念问题
虽然现阶段国有企业在管理上已经有了更高的要求,并在管理意识上有所提升,但目前仍存在部分企业管理理念落后情况。这种情况主要表现为企业在人事管理理念上沿袭着传统的模式,即以行政管理为主、人力资源管理为辅。在行政管理模式下虽然能够达到对每位员工的严格化管理,但存在一定的不严谨性,无法从员工的具体工作中提取有效信息来对员工实现高效化管理。这种模式对员工的管理更偏向于事务性工作,对员工的日常生活关心不足,导致员工无法对企业产生凝聚力与向心力,因而在工作中也无法充分发挥主观能动性,来主动完成自己的工作并提升自身能力。这种情况会严重阻碍人力资源管理优势及管理职能的充分发挥,无法在现有经济条件下满足国有企业人力资源管理的目标与要求。
2.3激励制度问题
在我国现有国有企业中,不少员工存在工作积极性不强情况,专业技术人才以及企业经营者的创造力未得到充分发挥与激励。主要原因在于国有企业在激励机制上为充分重视,缺乏科学有效地薪酬分配方案以及激励方案,在薪酬分配或福利分配上未达到按劳分配标准,多采用的是平均主义或是级别方式,让员工的实际付出无法从薪酬中充分体现。在这种情况下,企业员工的工作积极性会受到严重打击,在工作过程中可能出现偷工减料、偷懒耍滑甚至迟到早退情况,影响到企业生产效率。相对于合资企业或私营企业而言,国有企业在员工的福利待遇上较为单一,缺乏创新性,久之可能影响到员工的工作积极性,使其产生倦怠感。
3.1重视新进人才的管理
现在企业的竞争更倾向于人才的竞争。人力资源属于企业的灵魂,只有注重了人才的管理以及开发,才能够为企业的长远发展提供支柱力量。对于国有企业而言,高科技人才是企业人力资源的关键力量,与企业的兴衰与发展息息相关。国有企业需采用人才计划,培养全面型人才、综合性人才及高科技人才,让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。人才的开发需要人力资源部门合理选择人才。不应一味地根据人才的学历来判断其是否可在企业中工作,需更重视人才的实际能力及工作态度。
3.2强化员工培训与岗位安排
在人才招聘之后,人力资源部门需组织专业性的培训,让各位储备员工了解国有企业的经营理念以及其具体工作内容,根据实习期间的表现合理安排岗位,避免裙带关系,培养出高素质的人才,创建一支能够促使国有企业长远发展的支柱力量。对员工的培养,可采用长期素质培养结合短期岗位培训方式,以实践教育以及体验教育相结合为主,让员工在实习阶段充分了解自身的岗位以及自身的技能优势,在企业工作中不断提升自身工作技能。对于企业而言,人力资源部门也应根据企业发展目标以及阶段性决策合理招聘或选派人才。
3.3完善激励机制
在人力资源管理中,约束机制以及激励机制属于重要内容,可通过对员工的薪酬分配,合理反映其工作态度、工作内容、工作效率,通过绩效考核方式评估员工在某段时间内的工作状态。绩效考核需具有合理性及科学性,通过企业发展方向、发展特点、具体工作内容,将考核的项目尽可能细化,让考核更适应于不同岗位的员工。对每位员工的绩效考核均应透明、公开,让员工真正认识到自己在某一阶段工作中存在的不足之处并加以改进,同时对自身的优势详细了解,在后一阶段的工作中更充分展现。对员工的绩效考核可作为员工晋升、获得培训机会、获得福利待遇的依据。对于绩效考核成绩较差的员工需给予一定惩罚,达到警示作用,并督促其改进;对于绩效考核成绩较好的员工则需给予奖励,可通过薪酬和福利待遇方式激发其工作热情。
国有企业作为国民经济支柱企业,在发展过程中也面临着一系列问题,企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出,必须重视人才的培养,发展人才战略,从传统人事管理中汲取经验并不断改进,向现代化人力资源管理模式迈进,充分发挥人力资源部门的重要作用。国有企业人力资源部门需重视对每位人才的管理,认识现阶段管理中存在的问题并有针对性地加以解决,促进国有企业长远发展。
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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.065
F240
A
1673-0194(2016)18-0100-02
2016-08-02