中小企业营销人员流失的原因及对策

徐彦涵

（安徽安庆技师学院，安徽　安庆　246003）

中小企业营销人员流失的原因及对策

徐彦涵

（安徽安庆技师学院，安徽安庆246003）

营销人员流失问题是长期困扰中小企业的一个管理难题。对于中小企业而言，解决好这个难题，会给其不断发展打下良好的基础。本文在分析企业营销人员流失原因的基础上，提出建设富有凝聚力的企业文化，完善企业治理机制；规范内部管理，建立健全激励制度；加强营销业务培训，关心员工职业生涯发展；提升中小企业管理者的领导素质和能力以及把好招聘关，合理配置营销人才等解决中小企业营销人员流失的对策措施。

中小企业；营销人员；流失；原因；对策

营销工作是企业的核心工作，营销业绩的好坏在某种程度上决定着企业经营业绩。在一些中小型企业，由于资金规模小，品牌、福利、薪水等方面的原因，很难吸引到高素质的营销人员，即使通过企业不断努力，培养出了一些相对优秀的营销人员，也可能很快跳槽到一些大企业集团，加上中小企业的营销管理水平差，导致中小型企业的营销人员流失率非常高，销售业绩难以提高，一些企业难以为继，经济效益较差，企业难以生存。因此，探求中小企业营销人员流失的原因，解决好中小企业营销人员流失的问题，是提高中小企业经济效益的重要方面。

一、营销人员概述

营销人员，就是在企业营销岗位从事推销和顾客服务工作的人员。具体说，营销人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场营销以及与商品销售有关的业务人员。

中小企业营销人员是企业的宝贵财富，是对付竞争者的重要砝码，训练有素的营销人员会使企业在和竞争对手的较量中战胜对手，为顾客提供满意的服务，创造优良的销售业绩。在企业中，营销人员可以把企业与产品的信息传递给顾客，同时将广大顾客的信息反馈给公司，起到信息双向传递的作用，利于企业经营管理水平的提高和产品改良。因此，营销人员是决定企业运营的关键，企业产品销售不能实现，就不能实现自身的经济效益，营销人员的成效高低进而直接关系到企业经营的成败。

二、中小企业营销人员流失原因分析

市场经济越发展，营销因素越趋活跃，营销人员流动就越趋于频繁。另外，由于社会、自身等多方面的原因，现实工作环境与理想环境的巨大差异，导致一些中小企业营销人员向一些大型企业流动，从而使中小企业的营销人才流失严重，成为制约中小企业可持续发展的重要障碍因素，主要表现在以下几方面。

1、企业文化及治理机制不健全

企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须营造一个良好的氛围，建设并弘扬企业文化，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，形成企业独有的价值观和经营目标。同时，企业各个部门围绕管理层通力合作，形成良好的企业治理机制，为实现共同的企业目标努力奋斗。一些中小企业由于没有形成较好的企业文化氛围，加之治理机制不健全，导致外行管理内行，信息沟通不畅，员工猜疑、信任度下降，许多营销人员对企业失去信心，企业管理混乱，最终导致大量营销人员流失。

2、企业绩效及激励机制故障多

绩效是营销人员最关心的问题，越是优秀的营销人员对企业绩效高低越是看重。一些中小企业由于管理的随意性，导致在营销的绩效考核中，难以兼顾公平，虽然相当一部分企业也有激励机制，但受人为及企业效益因素影响较大，激励措施偏离制度政策，营销人员难以得到预期的经济回报，以致营销人员对企业产生怨言，一些人愤然离职。

3、企业没有较好的发展愿景

中小企业由于规模、资金及管理者管理水平等方面的原因，加之又存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱等问题，营销人员没有较好的前景，出于职业生涯规划考虑，很多人员选择寻找一些较好发展前景的行业和企业。

4、企业对营销人员缺乏必要的业务培训

营销业务培训是企业是保持营销人员与工作岗位相匹配的重要环节，对培训工作的重视程度在某种程度上决定着营销工作的高度。然而，很多事实表明，绝大多数中小型企业很少有计划、有目的地开展营销人员的业务培训。中小企业往往希望招聘富有经验的营销人员，能快速开展营销工作。很多有志于营销工作的人员出于职业提升等方面的因素考虑，选择投奔一些培训机制健全的企业。

三、解决中小企业营销人员流失的对策

营销人员流失会给企业带来一系列的负面影响，表现在企业人力资源原始成本和重置成本的上升。流动不稳定的营销队伍不仅使营销工作效率低下，甚至会导致各种工作失误，影响企业其他员工工作的积极性和员工士气，还可能导致顾客的流失和商业秘密的泄露。因此，中小企业必须重视对营销人员的管理，制定对策，解决营销人员的流失问题。

1、建设富有凝聚力的企业文化，完善企业治理机制

企业文化是企业全体员工共同的价值观，是在公司管理层的领导下，为了实现企业经营目标，心往一处想，劲往一处使，形成一种同舟共济、共同奋斗的良好工作氛围，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。实践表明，加强企业文化建设，有助于增强企业核心竞争力，有助于促使企业使命、愿景、核心价值观的进一步清晰，有助于有效提升企业的管理水平和品牌形象，使广大员工对企业的价值理念自觉认同，把个人发展与企业发展有机结合起来，进一步转变思想观念，增强学习创新意识，改进职业道德和行为规范，从而为企业改革与发展奠定更加牢固的思想基础。良好的企业文化必然形成良好的企业治理机制，治理机制的形成又有利于形成良好的文化氛围，最终提高企业核心竞争力。

中小企业只有建设富有凝聚力的企业文化，才能形成良好的治理机制。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助其成长进步，营造良好的企业环境，才能让员工甘心和企业一起成长，与企业共同进退，逐步建立自身独特优势，形成真正核心竞争力，从而在激烈的市场竞争中取得主动。

2、规范内部管理，建立健全激励制度

企业内部管理混乱，激励机制不健全，是企业营销人才流失的重要原因。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，构建科学合理的激励机制。

中小企业在人力资源管理各环节要真正做到科学管理，摒弃经验管理、人情管理，制定既有战略远见又符合客观实际、利于员工职业生涯规划的人力资源发展规划。让员工看到企业发展的良好愿景，激励员工和公司一起努力工作，感到自己在企业发展及晋升机会，帮助员工开发各种知识与技能，建立学习型组织，提供实现个人专长的平台，铺设职业发展的阶梯，使员工展其所长，快乐工作。

激励机制是指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的建立，有利于激发员工的奋斗动机，产生内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗的心理活动过程。因此，中小企业在规范内部管理的同时，应通过参照行业内的薪酬行情，制定营销人员的基本工资、福利保障、激励水平，对营销人员制定适合的薪酬体系和激励机制，稳住营销人员队伍，激发营销人员工作热情，树立营销目标，制定营销工作计划，努力工作，实现人生价值。

3、加强营销业务培训，关心员工职业生涯发展

营销人员业务培训是企业营销能力提升的重要途径，是企业销售业绩保障的主要措施。中小企业要有计划、有目的地开展营销人员的业务培训，在管理中要注意多关心下属，多关怀员工，把加强营销培训和营销人员职业生涯规划结合起来。在营销管理工作中，营销业务培训和职业生涯规划相辅相成。一个营销人员从开始从事营销工作到到成为优秀的营销人才，跟企业提供的学习与培训机会密不可分。企业为营销人员提供切合其能力提升的培训，能够提高其综合素质，使其感受到企业的重视并产生对企业的忠诚和依赖。培训可以提高营销人员的知识水平和营销工作能力，提高营销人员的能动性，实现自我目标。设计职业生涯规划可以帮助营销人员确定其职业发展目标，提供多种业务培训机会，获得职业生涯发展的帮助和支持，从而使营销人员自觉将个人发展目标和企业发展目标结合起来，寻求在企业发展中的合理定位。同时，中小企业也要区别于大型企业依靠制度来管理员工的做法，适当变通，用情感来维系员工的凝聚力，给营销人员提供一个“事业留人、待遇留人、环境留人”的愉快惬意的工作氛围。

4、提升中小企业管理者的领导素质和能力

中小企业普遍存在发展时间短、底子薄、管理水平较低的问题，这时企业管理者的领导能力就显得尤为重要。企业管理者只有通过提高个人的领导素质和管理能力，才能做到正确地对营销人员进行管理，树立自己的威望，充满领袖魅力，善于规划公司发展战略，凝聚团队力量，使营销人员产生对企业的信赖感和忠诚感，消除营销人员流失的隐患。

中小企业的管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养，秉公执政，正道直行，不存私心，不搞帮派，不任人唯亲，不搞裙带关系；应以德留人，有胆量，能容人，不助长歪风邪气，不抱成见，善于团结人，善于听取不同意见。

5、把好招聘关，合理配置营销人才

营销人员的选聘是保证企业营销工作顺利开展的重要环节。成功的营销人才选聘，可以使企业获得个人目标与企业战略高度协同的人才，保证企业的可持续发展，降低招聘的成本和风险。中小企业应该根据企业发展现状和目标，科学制定招聘方案，在招聘工作中注意吸收符合企业发展目标，富有职业操守，品德良好的营销人才，同时也要多方位了解应聘者的真实信息，包括其专长、工作经历、个性特征、家庭、价值取向等，向应聘者客观介绍企业的发展目标、企业文化、发展现状、远景规划、薪资报酬、激励制度、员工福利、管理制度等，以利于取得其认可并认同公司文化及价值理念。

［1］刘磊：人力资源管理［M］.中国电力出版社，2013.

［2］赵曙明：论国有企业营销人才流失问题及解决对策［J］.科技情报开发与经济，2008（12）.

［3］张隶华、孙继伟：从跳槽看员工激励［J］.企业研究，2010（12）.

［4］王晶晶：民营企业如何留住人才［J］.商业经济，2010（8）.

（责任编辑：李桐希）