企业人力资源配置存在的问题及解决对策

刘 斌

（阳泉煤业<集团>有限责任公司总医院，山西 阳泉 045000）

企业人力资源配置存在的问题及解决对策

刘 斌

（阳泉煤业<集团>有限责任公司总医院，山西 阳泉 045000）

随着经济全球化进程的逐渐深入，信息时代已经来临，我国各行各业均已受到了知识经济的不同冲击，人力资源管理在企业中的重要程度正在越发凸显，同时取得了一定的成就，但也突出了一些问题以及不足之处。本文先是对企业人力资源配置所出现的各个问题进行详谈，之后论述了问题的解决途径。

企业；人力资源配置；问题

一、前言

现代企业的竞争压力正在逐步增大，企业为了提升自身的市场竞争力，就需要树立起本企业自己的品牌，提升市场覆盖率，加强产品竞争力，更重要的是需要做好人力资源的配置以及管理工作，保证人力资源得到科学的运用，做好人力资源引进以及培育工作。所以在现在的经济发展环境条件下，一定要深入全面细致地探讨企业人力资源配置过程中所出现的各个问题，同时积极推行现代化的人力资源管理和配置模式，以推动企业更好的发展前进。

二、企业人力资源配置中所出现的问题

1、过于忽视环境因素，造成人力资源配置和管理体系没有竞争力

由于企业在不同阶段所面对的问题，所需要发展各不相同，所以其人力资源配置和管理战略也会有所不同，一般有绩效改善战略、全球化竞争战略以及全面质量管理战略等，企业通常会通过参与、诱引以及投资等途径来达到这些战略。当前很多大公司，像是宝洁、海尔以及通用等均已经通过人力资源配置管理战略的使用取得了很好的成就。所以现在很多亟待完善同时改革中起步相对较晚的企业开始参考使用这些企业的成功经历，不能看到环境对企业的重要影响作用。很多企业在改革、优化人力资源配置管理方式时，仍旧在使用传统的用人原则、理念以及机构建设方法，造成管理人员以及基层人员之间形成对立面，环境、人才以及能力等方面的建设需求得不到真正的体现，导致资源以及人员都出现巨大的浪费，同时信息交流以及沟通力度也会大大减弱，人力资源配置管理机制的建设可谓是形同虚之，和实际相背离，造成企业在应用人力资源配置管理模式的情况下仍不能保证其自身的竞争力，严重时还会造成企业改革失败。

2、人才聘用存在较大的任意性

企业一般会通过人才聘用的方式来吸收更多的人才，所以人员招聘方式已经成为企业常用的人力资源补充手段，但与此同时所聘用人才的素质、质量也会关系到企业今后的发展状况。现在很多企业在进行人才聘用时，存在较大的任意性，具体体现在以下方面：首先是没有提前进行人力聘用规划。当前很多企业在进行人才招聘，发出招聘启事之前，不能对人力聘用开展系统性的规划、探讨，只是针对于空缺岗位开展进行人才招聘，确定人才招聘方式，这会造成具体项目之后发生人员过剩这一情况；其次是招聘渠道过于单一。现在很多企业在进行人才招聘时一般会应用对外招聘方法，向社会招聘人才，其实企业内部本身存在众多人才，这些人员不仅具有工作经验也了解企业，也可以降低招聘成本，但由于企业忽视内部人才的运用，很少会运用内部招聘方式，一方面造成所招聘的人才不符合企业需求，同时招聘成本也会大大增加；最后是运用一次性的甄选方式。现在很多企业在招聘人员时，只会通过笔试和面试这两个环节，但这只能在一部分考察到员工的能力，不能真正保证员工可以胜任企业所给予其的任务、要求，但由于1:1遴选方式的应用，若是员工不符合企业需求则应当再次启动招聘程序，直接会提升招聘成本。

3、薪酬观出现误区

人力资源配置和管理工作的重点在于薪酬的管控，员工进行劳动活动的最终目的是为了获得物质和精神两方面的财富，一方面满足员工的物质条件，另一方面使员工的自我价值得以实现。现在很多企业的人力资源配置管理工作均面临着薪酬问题，这也成为了人力资源配置管理工作中的重点问题，但是由于很多企业过于重视薪酬管理，造成一些误区出现，像是涨薪问题，部分企业的经营者过于把握资金，很少为员工涨薪水，同时为了降低员工薪水会进行产业转移。这是由于现在各种高新技术的不断研发、出现，企业为了获取更多效益，势必会选用各种高科技产品，尤其是众多高新技术产业，所以企业为了吸引以及留住更多人才一定要上调薪资，但是在一部分企业的经营者看来上调薪资所带来的成本大于产业地更换所导致的耗费，所以企业经营者会将产业区移到相对落后的区域以及消费水平一般的城市，希望可以降低由于涨薪所造成的高人力成本，并规避人才抢购问题，虽然这可以帮助企业节省一部分成本，但企业逃避人才竞争会导致企业大量流失人才，不利于企业发展。企业尤其是各种研发型的高新技术企业需要营造一种特有的产业环境，使员工之前形成优质的竞争状态，促进员工实现自我提高，这样可以促进新产品以及现有产品的研发力度，以提升企业的竞争实力，推动企业更多的发展，也是企业获得更多、更好的盈利机会，若是以人力为借口进行产业转移会造成企业的人才流失，反而不利于企业的发展。除此之外，现在很多企业会根据员工所制造的利润来确定是否对其涨薪，选择应用横向比较方式，也就是在每月或者是每年度对等级一致的员工实施业绩排名，同时基于排名前后来确定奖金发放情况，这虽然会激发出员工工作的积极性，也可以使企业获得更多的效益，但长时间之后会造成排名相对靠后的员工没有工作积极性，失去前进、努力的动力。

三、保证企业人力资源配置途径的有效解决措施

1、注重环境的适应性

企业在大力发展应用人力资源配置管理方式的过程中，还需要注重环境适应性，优化人力资源配置管理机制，从而使企业的竞争力得到保证。其中环境因素除了会涉及到当前的劳动力市场情况和相关的法律法规等外部因素之外，也会涉及到企业的各个内部因素，比如说企业的经济技术力量、企业文化、规定要求和人力盘点状况等，要求人力资源配置管理方式符合企业当前的情况，为了人力资源配置管理方式具有高效性以及高效率，需要配备专业的管理人才，并要求具有管理创新意识。

2、优化人才招聘机制

企业可以通过人才招聘活动来获得人才，补充新鲜血液，所以建立一套有效、科学的人才招聘机制，保证招聘人才的效率和质量是非常有必要的，这也是人力资源配置管理工作中需要解决的一个重要问题。一般在进行人才招聘时，需要处理好以下问题：一是，人才招聘的前期规划工作，即相关的准备工作，包括招聘地点以及时间的设定，科学选择招聘渠道等。其中在确定招聘地点时，需要考虑到招聘的成本问题和企业所掌握人才的分布规律，通常企业需要在本区域内人才活动相对频繁以及集中的区域进行人才招聘，这样可以获得素质高以及质量高的人才；其次在制定招聘时间时，一般需要将其确定在每年的5-7月份之间，也就是各大高校毕业的期间；在招聘渠道方面，企业一般可以通过外招聘方式来获得人才，该方法可以拓宽选择范围，面向的是社会大众，也就是除去企业内部员工的其他人员，由于涉及范围广，造成其造价成本逐渐较高，由此企业可以选择内部招聘方式，这样一方面可以缩小筛选范围，同时也可以使招聘成本得到控制，保证招聘的效果。内部招聘也就是针对企业现在的空缺来进行人员的聘用，主要面向的企业现有的内部员工，以使空缺岗位得到填充。在招聘的前期阶段企业需要基于招聘岗位的情况、性质与其类型来合理确定招聘渠道。

除了需要做好招聘前期的各个准备工作之外，同时还需要保证用人规划的科学性以及合理化，要求企业可以根据其发展前景目标和发展战略，来编订一套符合科学有效的用人规划，以使招聘行为可以按部就班的开展。但在进行用人规划时必须分清主次，注重各专业人员的聘用，以使企业的未来发展计划得到满足。

3、重视薪酬的设计

薪酬是员工非常重要的一部分，所以在进行人力资源配置管理工作时，需要把薪酬的合理化看作是改革的重点。同时薪酬结构是否可以得到科学设计也会关系到企业的人才拥有量，企业是否可以吸引以及留住更多的人才。薪酬设计一般会涉及到绩效评估和薪酬支付两个重点问题，在开展薪酬设计时除了需要考虑企业当前所实施的整体经验战略之外，也应当考虑薪酬设计是否可以激励员工，所以为了促进企业更好的发展，不能只顾眼前利益，而是要考虑到企业的长远、未来的发展，不应过于苛刻员工的薪酬，但为了避免薪酬的发放会影响到企业的发展，所以薪酬仍需要处于企业能够承受的范围之中。

现在较为常用的薪酬制度为年度报酬以及中长期的激励报酬两部分。其中年度报酬也就是把年度视作报酬支付的单位，是现在较为流行的一种给付报酬的手段，一般会划分为两个部分，即奖金和基本工资。基本工资也就是劳动者能够获取的固定工资，这一部分基本工资不会受到其劳动成果以及企业盈利状况的影响制约。奖金则会直接的和劳动者为企业所带来的经济效益和其劳动能力相挂钩，并基于一定的比例进行发放；另外中长期的激励报酬一般是基于市场价值所成立的，可以帮助企业实现利润最大化。现在常见的中长期的激励手段为股权激励方法，这可以促进员工更加努力积极的工作，从而使企业获得更多的经济效益，同时通过股权激励方法还可以使员工工作热情得到激发，并使员工获得牵制。

四、结语

综上所述，本文先是对企业人力资源配置中所出现的各个问题开展了详细的分析探讨，比如说人才聘用存在较大的任意性、薪酬观出现误区、忽视环境的重要性等，同时提出了有效的具有针对性的解决办法，希望可以使企业人力资源配置的优势充分突显出来。企业要想提升自身的市场竞争能力，占据一定的市场占有率，除了要积极开展生产经营活动之外，也需要对人才管理模式加以优化创新，积极引进和投入使用先进、有效的人才管理理念、文化，通过人力资源配置和管理模式的制定来推定企业实现可持续发展。

[1] 王晓琴．中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J]．商业经济,2013,11:74-75+121．

[2] 连彦君,王雪原．基于高新技术企业生命周期的人力资源优化配置[J]．技术与创新管理,2010,01:48-52．

[3] 易斌,冯涛．基于企业战略的人力资源配置研究[J]．湖南工业大学学报(社会科学版),2010,01:17-20．

[4] 李红梅．国有企业中人力资源配置的分析研究[J]．中国水运(理论版),2007,06:130-132．

[5] 丁孝智,周楠．人力资源优化配置与企业竞争优势研究述评[J]．西北师大学报(社会科学版),2006,01:124-127．

[6] 罗能钧,张永刚．国有建筑施工企业人力资源配置中存在的问题及对策[J]．安装,2005,03:16-19．

[7] 赵琪,范德成．国有大中型企业人力资源规模优化配置目标的确定[J]．现代管理科学,2009,07:90-92．

（责任编辑：高 博）