我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究

郭燕娟

摘要： 绩效考核是人力资源管理中的重要环节。在我国事业单位中，绩效考核作为有力的支撑工具，在人力资源管理方面发挥着至关重要的作用。但根据目前事业单位的现状，特别是对于缺乏硬性指标的事业编制岗位来说，绩效考核更加难以量化、难以考量，使得绩效考核在实际工作中很难运行。因此，如何从制度入手，有效完善和健全事业单位人力资源绩效考核体系，就成为了我们必须要研究和探讨的话题。从绩效考核制度在事业单位人力资源管理中所起的重要作用分析看来，开发出一套有效的绩效管理考核体系，根据单位内每个职工在本职岗位中的贡献程度，来评价其对单位发展中所发挥的作用，从而有效保障每个职工的权益，提升大家的工作积极性。

关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效；考核

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.032

1背景与现实状况

由于事业单位的性质是为了社会公益，从事教育、科技、文化、卫生等不以营利为目的的社会服务性组织。因此，事业单位工作人员的绩效水平就取决于其对社会提供的公共服务所创造出来的社会福利与价值，这样的指标是难以确定、难以量化，也是难以考量的。目前，我国事业单位绩效考核执行的仍然是行政级别工资管理制度，在这种工资管理制度下，个人的收入多少不是按劳分配，更不是取决于个人的对单位的贡献大小，以及工作量的多少，而是由行政级别、职务级别或是职称级别的高低而定的，级别高，工资就高，级别低，工资就低。因此，在这种管理模式下，绩效考核在事业单位人力资源管理中就起不到应有的作用，往往是流于形式。所以，开发出一套行之有效的绩效考核方法，完善事业单位绩效考核制度势在必行。

2存在问题的研究与措施

绩效考核的目的就是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工，帮助职工改进和利用考核结果的过程，从而实现组织的目标。但是，我国事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着诸多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。笔者通过摆问题，找方法，系统地对绩效考核进行了研究，并列举了一些措施，与大家分享。

2.1建立科学的绩效考核体系，应从实际出发

（1）在现行的事业单位考核制度中，考核缺乏量化标准，很多指标与实际工作没有太大关系，只能笼统地从“德、能、勤、绩、廉”这几方面去衡量，存在论资排辈、轮流坐庄的现象，考核如同摆设，毫无意义。这就需要管理者积极重视起来，树立起现代科学的管理理念，摒除掉考核体系中没有意义的条条框框。

（2）在现行的事业单位考核制度中，有些岗位同工不同酬，存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的现象，引起职工情绪低落。所以，在制定绩效考核的有效条目时，就应结合实际来操作。对不同层次和类型的岗位考核标准要合理地区分，要根据不同的工作环境、不同的部门以及不同类别的相关因素，对现行的考核制度作出有针对性的整合。

（3）应根据实际情况提高考核的机动性，对考核标准加以改进和完善。因工作特点不同，考核标准各有不同，一切要从实际出发，把考核标准与工作特点有机结合，既要做到科学考核，又要确保考核的公开性、民主性、合理性，使每个职工都能够欣然接受考核结果。

（4）绩效考核是人力资源管理中的重要环节，也是关系到个人利益分配的重点指标。由于现行人事制度改革存在诸多不确定性，大家又对未来存在不明确性，因此，绩效考核的结果就会成为大家的焦点，绩效管理的推行必然会受到来自各级管理者和员工的极力阻挠。所以，应破除行政级别管理体系，建立正确有效的绩效考核管理模式。

有效的考核制度、贴合实际工作的指标体系，就应该如同一面镜子，能够让员工知道自己做的到底怎样，以后应该如何改进，从而达到帮助职工改进和利用考核结果的目的。

2.2建立正确有效的绩效考核管理模式，应明确绩效考核的重要性

（1）绩效考核是事业单位对员工任用的基本前提。俗话“知人善任”，只有通过绩效考核，才能“知人”，只有“知人”才可“善任”。在事业单位任用制度上，绩效考核占据着很大的比重，同时发挥着不可替代的衡量作用。随着聘任制在事业单位中的推广和实施，绩效考核占据着聘用人员的重要地位，对事业单位人员聘用的作用越来越明显。在事业单位人力资源管理中采用绩效考核的方法，不仅可以直观地对员工的政治素质、心理素质、知识素质、职业道德素养和专业水平等进行评价，而且可以对员工专业能力和道德修养进行推断，可以更细致地了解员工的基本情况，进而分析其适合何种岗位，做到因岗配人、人尽其才的合理任用管理模式。

（2）绩效考核是确定事业单位劳动报酬的依据。在事业单位人力资源管理中，薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，所以事业单位把按劳分配作为绩效考核的基本原则。而如何准确地衡量“劳动”的数量和质量是实行绩效考核的关键，同时，也是事业单位劳动报酬的标准。目前，事业单位普遍采用的形式，就是将劳动报酬与绩效考核挂钩，增加一部分浮动工资；以绩效考核作为事业单位劳动报酬的标准，使岗位工资与绩效工资合并，成为员工的总工资。这样就密切了工作绩效与劳动报酬之间的关联性，使员工感到公平，能够激励员工努力工作。

（3）绩效考核是激励事业单位员工的手段。在事业单位人力资源管理中，激励员工需要以绩效考核作为衡量指标。具体说来，就是根据绩效考核的结果，决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工的工作积极性，出色完成组织目标，可谓对员工激励的有效举措。按绩付酬，将绩效考核视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。当比较结果平衡、目标设置科学合理时，就能使员工产生满足感和成就感。从而，营造出“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够自觉提高各自的绩效，从而提高单位的组织目标。

（4）绩效考核是促进事业单位员工成长的工具。事业单位人力资源绩效考核，就好比是一面客观的镜子，一把公正的尺子，能够有效地把握每个员工的发展。通过反馈考核结果给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进；正确公正的实行奖优罚劣，是对考核工作的最好诠释。要坚持激励与约束并举，先进的奖励到位，后进的处理措施落实到位，才能考出好的效果，起到考核的真实作用。如果只奖不罚，只鼓掌，不打“板子”，或是“板子”扬而不打，久而久之，就会造成先进无动力，后进无压力，考核无活力的局面。考核是系统工程，任何一个环节的缺失，都会导致公众对考核信任的丧失。因此，有效的绩效考核可以给员工提供优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

2.3根据绩效考核在人力资源管理中的重要性，应确立完善合理的绩效管理机制，务求管理与评估的有效性

（1）上级对下级进行审查，领导对员工进行考核，上司对下属进行评价，已然成为我国大多数事业单位的考核模式。这种“上对下”的考核弊端显而易见，考核者作为员工的上司，难免会与下属产生私人友情或冲突、领导对员工也会产生个人偏见或个人喜好、上级对下级也会有私人感情等非客观因素的存在。这样，就会很大程度上影响了绩效考核的结果。有时，由于欠缺相关信息，而仅凭考核者的一家之言，太过主观，难以给出令人信服的考核意见。这是无效的评估。

（2）既然是考核，就应全方位地、科学全面地评价每一位职工。一是考核者有自身的不足，由于与员工相处的机会不多，其自身呢，也会缺乏足够的动力和能力难以对考核做出细致的评价。二是考核者不应是一个人，应该包括被考核者的同事、上级、下属、客户以及被考核者本人等。三是要实施360度的综合考核，多角度地给予评价，多多核实真实性，以给出相对客观、全面精确的考核意见，务求管理与评估的一致性、有效性。

（3）合理制定岗位考核标准，分清主次，从实际出发。按照不同岗位职责与工作任务，对不同人员进行考核，考核要公正、客观；制定考核细则时，要充分考虑职工所能承担的工作量；依据当月实际工作完成情况进行考核，考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核，从而达到有效地管理，有效地评估，有效地考核。

2.4建立绩效管理的反馈激励机制，不仅要评估到位，更要加强交流与沟通

（1）随着聘任制在事业单位中的推广和实施，绩效考核的重要性日益显现，但是，绩效管理的反馈机制欠缺，使得绩效考核流于形式。如聘任制度没有严格的聘后考核反馈措施，存在着“能进难出”、职务和职称“终身制”、“能上不能下”等相关问题，这就有待绩效管理部门对后续问题作出进一步的制度完善及规范。

（2）俗话“不打不成交”，不仅仅只限于个人的交流与沟通，同样适用于绩效管理当中。借鉴很多发达国家和地区的做法，管理者通常较为注重绩效考核的反馈和沟通。绩效管理，说白了就是人与人的管理与相处，管理者如何与下属打交道，如何评价某个员工的绩效，都要通过交流与沟通来完成。只有了解了员工的工作进度、工作目标、工作内容等，管理者才能制定出绩效标准、绩效内容、绩效目标、绩效时效等相关考核内容。通过这样的有效沟通，才能帮助员工分析原因，寻求进步，从而实现绩效目标，完成年终的考核任务。

（3）所谓“员工与单位共同成长”，就是要加强个体与集体的对话与沟通，管理者要多注重绩效考核结果在员工中的反馈。在每次考核之前，管理者就要与职工进行沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准；考核结束后，更要与职工进行绩效面谈，共同制定今后工作的改进方案。这样，就能调动单位的所有部门和人员的积极性，使大家全部参与进来，各抒己见，通过沟通把单位的战略目标、责任目标、工作方式、奖惩措施以及绩效目标的内容更加细化、更加完善；通过沟通，使单位形成了和谐融洽的工作氛围，大家齐心协力，共同努力，清除工作中的障碍，化解工作中的矛盾，

相互扶持、相互指导，共同完成单位的绩效目标，实现远景规划。

（4）建立多途径的沟通平台，使管理者与员工可以在第一时间进行交流与沟通，更好地实现绩效目标；建立公开对外宣示绩效考核的沟通平台，使考核更加规范，更加透明，更加得民心；并做到职工反映的问题，能够及时反馈，无论大事小情，都要有所反应，积极回复，使沟通平台真正成为职工的交流之所，单位的和谐之地。

建立科学的绩效管理反馈激励机制，加强管理者与员工的交流与沟通，是促使事业单位人力资源管理的一项重要举措，应该把它利用好、把握好、管理好。

3分析与总结

综上所述，事业单位要建立科学的绩效考核体系，就应明确绩效考核的重要性，确立有效的绩效考核管理模式；通过完善合理的绩效管理机制，从实际出发，务求管理与评估的有效性；同时，建立绩效管理的反馈激励机制，要做到评估到位，更要做到加强交流与沟通。只有这样，才能保证事业单位员工的平等竞争，才能最大化地发挥绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用，进而促进事业单位又好又快地发展。

参考文献

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