我国结构化面试困境及优化路径分析

夏文静+赵呈杰+李爽

摘要：结构化面试作为国际范围内最为常见的一种标准化面试方法，在我国适用过程中呈现出一系列发展困境，如命题结构单一、考官队伍不合理、理论研究单薄等，针对其发展困境，提出相应优化路径，如测评优化、结构多样化、考官队伍建设化等。

关键词：结构化面试；困境；优化路径

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672.3198.2016.28.037

1 结构化面试在我国的发展

结构化面试（Structured Interviews），也称标准化面试，是根据已经制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过评委与应聘者面对面交流，对应聘者进行评价的标准化过程。结构化面试的结构化主要指的是内容、评价和程序三方面的结构化，其具体包含如下特征：（1）测评要素（内容）结构化——根据工作岗位分析，确定测评要素，并对各要素分配相应权重；（2）评分标准（评价）结构化——根据每一测评要素的谈话题目，给出参考答案，供评委评分时参考；（3）面试流程及时间安排（程序）结构化——面试前，对所有问题都事先明确提问顺序及时间分配。结构化面试以其严谨的结构化程度，科学的测评质量，一经适用，就在西方社会普及发展。直到上世纪八十年代结构化面试才被引入我国，并于九十年代中期开始广泛应用于公务员的面试，逐渐成为一种普及程度较高的面试方法。

结构化面试的发展速度较快，根本原因是基于科学测评方法的建立使其较之其他的面试方法具有更高的信度和效度，从而使其在面试领域一枝独秀。

结构化面试以其自身的优势越来越得到用人单位的青睐，但在最近的发展过程中，结构化面试也随之出现了一些问题，亟待有效的措施解决问题，不断优化结构化面试。

2 结构化面试适用过程中存在的困境分析

虽然结构化面试在面试过程中很大程度上可以排除其他不相关因素的干扰，尽可能以科学性的态度选拔面试者，充分保证面试者以能力取胜，并最大限度的保证面试过程的公平公正。但是，在实践中，随着结构化面试应用范围的逐渐扩大，结构化面试也随着出现一些困境，值得深思。下文主要从结构化面试的面试题目、考官队伍、理论研究三个方面来探讨结构化面试出现的困境。

2.1 命题结构过于单一，结构化面试题目针对性较弱

（1）结构化面试的许多题目未进行详尽的岗位分析。结构化面试的科学性源自于详尽的岗位分析，然后综合岗位分析归纳总结招聘具体要求，最后设计结构化面试的题目。但是，在实际操作中，大多数招聘单位在进行结构化面试的过程中，对于岗位分析的重视程度较低。招聘单位要么将面试题目外包，且提供岗位分析报告；要么自行设计面试题目，却只偏重理论，忽视实际岗位调查。在公务员面试过程中此种情况尤甚：将公务员结构化面试基本固化为综合分析能力、言语表达能力、应变能力等八个方面，未对招聘岗位进行科学分析设计合理的测评要素。

因此，轻视岗位分析导致结构化面试题目设计过程中科学性降低，命题结构单一。主要偏重于几个固定的测评要素进行考察，面试题目针对性偏差，脱离招聘岗位实际需求。再加上现在面试培训结构日益增多，针对理论性的结构化面试题目相应培训更容易导致面试选择失真。

（2）结构化面试考察的范围大体分为七类，但是在目前的结构化面试过程中，有一部分题目考察已经走到了尽头。

可以看到，结构化面试在适用中不仅测评要素基本固化，问题类型和考察范围也基本固定，题型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。同时由于新题型的开发速度较慢，已经固化的几种题目类型尤其是知识性和经验性的题目类型的考察方法和角度基本已经穷尽。从而导致在实际面试过程中，由于缺少新颖的考察题目，考察结果不尽理想，最终选定的应聘人员在工作中却不符合岗位要求。

此外，固化考察题目的出现也导致培训机构在进行相应的培训时有明确的针对性。为应对结构化面试而出现的培训结构数不胜数，接受过培训的面试人员会在面试过程中巧妙的隐藏自己的缺点，凸显自己的优点，容易诱导面试官做出有失偏颇的选择。

2.2 考官队伍组成不够科学，部分考官专业化水平较低

基于结构化面试在面试程序、面试问题等方面的结构化特性，考官成为影响结构化面试质量高低的一个关键因素。考官的综合素质和自身的面试能动性在很大程度上成为决定面试者成绩的关键，具备丰富面试经验和良好掌控力的考官成为结构化面试的首选。

但是在结构化面试的实际操作中，因为考官方面的原因而导致面试陷入困境也逐渐成为一种常见现象。首先因为结构化面试是一种对科学性和精细性要求比较高的面试形式，理论上虽然要求结构化面试要全力保证其客观性，但是实践中结构化面试也是在人为主导的程序下进行的，因此面试过程中面试官就会拥有较大的主观性，容易在面试过程中出现自我效应、晕轮效应、首因（近因）效应等面试误区，使结构化面试在一定程度上缺失了客观性；其次在进行结构化面试的过程中，面试官的专业素养决定着面试的质量，但是在目前的结构化面试中出现了缺乏一线经验的考官当主考官的情况，招聘单位大部分面试会安排单位的领导人员当面试主考官，而这些领导恰又缺乏一线的经验，在面试中很难准确把握到应聘者和面试题目的契合点，并且因为缺乏结构化面试的专业经验，面试官对于自己本身如何在结构化的框架内更好地发挥自身的主观能动性，如何克服评分的主观性并最大限度减少各种认知偏差也存在较大的不确定性；最后，还是面试培训给考官带来的面试难题，由于针对结构化面试的培训日益增多，考生的面试经验增多，临场发挥能力提升，在实际面试过程中，缺乏专业素质的考官就只能听其言而不能观其行，因此容易受到应试者言语表达能力等要素的影响，从而对所要考察的测评要素带来“污染”，或者导致对一些测评要素（例如计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧等）的评价不同程度地“失效”。

2.3 结构化面试理论研究进展缓慢，科学性分析数据较少

从结构化面试开始传入我国截止到现在，国内对于结构化面试的理论研究还基本处于基础阶段。在中国知网以结构化面试为关键词进行搜索，在CSSCI期刊目录下的搜索结果只有308条，而且其中绝大部分是以结构化面试的效度和信度、结构化面试的模型应用等理论层面上的研究，理论性、介绍性的研究成果占多数，而真正立足于结构化面试实践的研究却很少见，因此导致基于理论层面上的实证性研究成果较少。此外，在结构化面试中，命题技术、试题质量分析技术、题库技术是支撑其成功的至关重要的三项技术，但是理论基础建设还未受到足够的重视，建立在统计学基础上的评分误差控制技术的应用还远未普及，建立题库的客观条件还不成熟，对新题型开发的力度也还不够。总而言之，结构化面试的理论研究在我国还处于比较落后的状态，尤其是以实践为基础的研究仍需进一步加强。

3 结构化面试的优化路径分析

3.1 科学界定结构化面试的测评要素，采取多样化题目结构

结构化面试的科学性来源于其测评要素制定的全面性、准确性和可操作性。在结构化面试进行命题的过程中，进行深入的岗位分析，制定具备良好信度和效度的面试问题，与其他面试方法合理结合，形成多样化的题目结构。

3.1.1 详尽岗位分析，精细测评要素

岗位分析是结构化面试的基础，高质量的岗位分析能够为制定面试题目提供良好的保证。在进行岗位分析的过程中，要始终深入招聘岗位的实际环境中，按照岗位的实际要求制定测评要素，灵活多变，因地制宜，主要根据岗位职责、岗位素质模式、岗位软性能力要求、岗位需要的专业技能以及该职位要求的特殊能力等，科学界定测评要素。此外，不仅要关注招聘岗位本身的要求，而且还要联系工作环境、企业文化、人际关系等要素，制定全方面的测评要素。

3.1.2 题目设计紧靠测评要素，锚定与测评要素相关的题目类型

在进行结构化面试的题目设计过程中，要通过岗位分析来确定评价目标、测评要素、要素权重和命题要求，切实提高面试试题的针对性和工作关联度。此外，还要确保面试问题的设计，除了符合测评要素的要求之外，还必须能够对应聘者进行一个全方面的素质考察，要保证面试题目类型的设计与测评要素锚定的同时，还要不仅能够考察到应聘者良好的工作能力，还能够深入挖掘应聘者良好的心理等素质。

3.1.3 合理结合其他面试题目类型，合理化题目结构

结构化面试的题目目前已经基本固化成几种类型，为有效地应对目前已经程序化的结构化面试培训，结构化面试必须与其他类型的面试形式相结合，可采用以结构化面试为主、其他面试方式为辅的形式。在采用结构化面试的形式，同时将演讲、角色扮演、情景模拟、文本框处理等因素吸收到结构化面试的命题中。同时，也应进一步优化结构化面试的类型，尤其是行为描述性题目和情景面试题目。

3.1.4 合理设置面试问题顺序，充分发掘面试者潜能

问题的结构化是结构化面试的一个重要环节，因此在进行结构化面试过程中，问题的设计一定要循序渐进，保证面试者能够跟随进行面试问题层层深入，良好发挥自己的能力。因此，可以依据与应聘岗位职责的关联度合理安排问题的提问顺序。按照先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，排列出如下的问题顺序：导入性、行为性、情境性、智能性、意愿性问题。

3.2 加强考官队伍建设，趋向建立考官资格审查制度

考官是结构化面试的关键因素，在进行结构化面试的期间，考官尤其是主考官掌握着面试的流程和节奏。倾听考生回答，做出自己的判断，考官尤其需要具备良好的综合素质和专业技能，才能在面试过程中给出合理的评价，才能进一步减少由于主观因素干扰导致结果不公平而引起的法律纠纷等问题。

3.2.1 全面进行考官培训，综合提升考官素质与技能

结构化面试的考官不仅要了解结构化面试的科学原理，而且要因地适宜，在面试之前了解每一个招聘岗位的具体情况和相应的测评要素，深入实际考察每一测评要素的具体要求，深入了解不同组织不同的文化背景、战略目标、工作环境等，将实践与理论紧密结合。此外，还要对面试过程中的技巧问题进行培训，提高面试过程的科学性，要训练考官的面试提问技巧、倾听技巧、阅读技巧等，提高考官对于整个面试过程的组织掌控力。

3.2.2 加强面试考官制度化、常规化培训

考官的培训不仅仅只是在面试之前一蹴而就的，而更应该是形成一种制度化、常规化的流程。随着针对结构化面试的培训越来越多，考生在结构化面试过程中越来越多的显露出培训痕迹，而考官要对众多的面试者进行良好分辨，避免因培训给予面试造成的污染和干扰，就必须要有经常化的培训，形成良好的面试考察技能。同时，为了让考官获得更全面的面试知识，只靠面试前的快速培训也是完不成的，必须要在日常工作中贯穿进制度化培训，培养良好的业务习惯。

3.2.3 着重锻炼倾听的技巧，克服主观性

结构化面试题目的固定性和顺序性，决定考官在面试过程中要最大限度的抓取考生回答的重点，克服自己主观判断，尽力保持面试的客观性。考官要注意保持平和的心态，全面听取考生的回答，而不是断章取义。对于考生的回答，要做到不争论、不妄评，只看考生回答是否符合测评要素，要时刻牢记是在测评要素的基础上进行人才选拔工作。

3.2.4 逐步建立考官资格审查制度，保持考官队伍的高素质性

结构化面试的科学性就在于其测评要素精细性、问题设计的科学性，而考官是其中最大的一个干扰因素。因此要趋向建立一种良好的资格审查制度，以便于保持考官队伍的高素质性。

3.3 开拓结构化面试的科学研究途径，丰富结构化面试的人才储备

为弥补我国结构化面试研究薄弱的缺点，有必要通过各种政策支持手段发展结构化面试的研究，大力推动结构化面试的进程。

3.3.1 首先要针对结构化面试的科学性和公平性进行研究

结构化面试收到大力追捧的原因就在于它的科学性和公平性，因此要在最大程度上保证结构化面试的这些特征。通过全方位的理论研究不断提升结构化面试的科学性，对测评要素、要素权重、问题设计进行科学分析，力求将结构化面试的科学性进一步提升。

3.3.2 注重模型的引入，不断提升结构化面试的科学性

在结构化面试的发展过程中，随之带动一些契合的模型的发展。在我国进行结构化面试理论研究过程中，注重对这些模型进行研究，有利于帮助提高结构化面试的科学性，进一步完善结构化面试。比如引入胜任素质模型和胜任特征模型（针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构）和人——职——组织模型（兼顾职位胜任力特征和核心的组织特征），在这两个模型的基础上进行结构化面试测评要素的筛选和面试题目的编写，使题目更具有针对性和科学性，使结构化面试更好适应组织的发展。

3.3.3 注重对结构化面试环境建设，提高面试的科学性

实践考察的结果反映，结构化面试的实测环境越接近现实生活环境，结构化面试的准确度越高。因此在进行结构化面试的研究中，要进一步对结构化面试实测环境条件进行研究，注重选择合适实测环境的条件，提高考试结构的真实性。

3.3.4 在高校建立相关专业，培养高素质专业人才

结构化面试相关专业属于人力资源管理方向，目前在各大高校都在逐渐建立相关专业的前提下，尤其是在专业课程的设计上，要摒弃以往结构化面试笼统的隶属于人力资源课程的局面。不仅仅只是简要介绍结构化面试的相关知识，还要进行相关详细的专业课程介绍，逐步培养高素质的结构化面试人才。

4 结语

结构化面试在我国的发展仅仅经过了三十多年的时间，但已经成为最常用的面试方法，尤其是在公务员面试中更为普及。虽然还存在着一些不足和需要改进的地方，但是在科学性和精细性基础上建立的结构化面试，在未来仍将会成为我国面试领域最重要的面试方法，因此克服结构化面试现有的困境，采取相应的优化措施，精细结构化面试测评要素，开拓结构化面试题目类型，进一步开展结构化面试专业素质人才的储备工作，才是结构化面试能够进一步稳固发展的良策。

参考文献

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