分类治理背景下国企高管二元激励有效性研究——基于TMT网络的调节效应分析

曲 亮 马 帅 刘 璇

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018)



分类治理背景下国企高管二元激励有效性研究
——基于TMT网络的调节效应分析

曲 亮 马 帅 刘 璇

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018)

本文以2010～2014年中央直属国有上市公司为样本，检验分类治理视角下国有企业薪酬激励和晋升激励的有效性以及TMT网络对高管激励效果的调节作用，研究发现：对于有较高政策性负担的公益类国企，薪酬激励的效果不明显，对于以盈利为主要目的的商业类国企而言，薪酬激励的效果显著；晋升激励对公益类国企高管的激励作用不显著，而对商业类国企有显著的促进效果；国有企业高层管理团队形成的连锁网络对薪酬激励起到了负向调节作用，薪酬激励与晋升激励之间不存在替代效应。

分类治理；国企改革；薪酬激励；晋升激励；TMT网络

一、引言

国有企业分类治理是推进国有企业建立健全公司治理制度的关键，如何有效对国有企业高管进行激励是分类治理有效推进的核心之一。分类治理政策的初衷是在战略视角下对国企功能定位进行区分，进而决定后期改革的方向和着力点，但围绕公司治理视角从微观层面为国企内部治理提出相应策略的理论依据还不够充分。围绕不同类型国有企业的功能定位差异，企业经营目标以及高管激励的方式也必然存在区别，探究高管激励形式多样性以及有效性并提出相应的治理策略是真正落实国有企业分类治理政策导向的关键，也是本文的研究目的和意义所在。

国内外学者对薪酬激励有效性积累了大量的研究成果，但尚未取得一致的结论。Coughlan和Schmidt(1985)研究发现CEO的薪酬与企业业绩之间存在很强的正相关性[1]，许多其他学者也得出了类似的结论[2][3][4]。但也有部分学者认为两者之间不存在显著的相关关系，如Jensen和Murphy(1990)将2213名CEO的薪酬与公司绩效做了相关分析，发现CEO薪酬与公司绩效存在较弱的相关关系[5]，Garen(1994)也得出了类似的结论[6]。耿明斋(2004)对200家上市公司高管薪酬和公司业绩进行了深入分析，同样发现两者之间并没有显著的相关关系，并认为导致这种结果的根本原因是上市公司没有建立起与市场经济规则相匹配的经营机制[7]。大量学者研究了高管持股等非货币性薪酬激励与企业绩效的关系，李江波和赵俐佳(2010)以中小板上市公司为样本，研究发现高管持股与以各种方式度量的企业绩效均呈现出不同程度的正相关关系[8]。左晶晶和唐跃军(2010)则通过研究发现，高管持股过高可能会导致过度激励问题，反而会损害企业绩效[9]。

中国国有企业具有很明显的“准行政性”特征，因此除了薪酬激励，职位晋升同样能够给高管带来地位、声望、权利等方面的收益，因此晋升激励也是一种重要的激励方式。Lazear和Rosen(1981)研究发现晋升激励能够促使经理人努力经营企业，并在一定情况下与薪酬激励可以相互替代[10]。Meyer 等(1992)研究发现，当企业的业绩度量噪音较大时薪酬激励的有效性下降，但晋升激励依然显著[11]。廖理等(2009)研究发现，当企业经营风险较大时，相对于薪酬激励，晋升对高管的激励效果更为明显[12]。张兆国等(2013)研究发现晋升激励能够抑制过度投资，且管理者任期越长，抑制效应越明显[13]。高管激励不仅受到公司内部治理结构的影响，还与公司外部环境有关，如企业面临的制度环境、经营风险等。其中，董事网络作为公司外部组织环境中的重要因素，同样会对高管的激励和监督造成影响。Fich和Shivdasani(2006)认为拥有忙碌董事的董事会治理效果较差，公司盈利较低，CEO变更与企业绩效的敏感度更低[14]。Larcker 等(2005)使用社会网络分析方法研究发现，网络中的成员倾向于相互依赖，降低了董事的独立性，进而影响其对管理层的监督，CEO的薪酬总额也更高[15]。Barnea和Guedj(2009)认为董事在网络中拥有更多关系的时候，由于其网络位置的安全性，董事会倾向于提供软约束，对管理层的监督付出较少的努力，而且董事在网络中越处于中心位置，CEO的薪酬越高，CEO薪酬与业绩的敏感度越低[16]。陈运森和谢德仁(2012)通过社会网络分析方法研究发现，公司独立董事网络中心度对高管薪酬与业绩敏感度之间的关系有显著正向影响，且在民营企业中这种影响更大[17]。傅代国和夏常源(2014)通过研究得出了相似的结论，发现董事网络中心度越高，管理层薪酬业绩敏感度越大[18]。李敏娜和王铁男(2014)研究发现，董事网络对公司成长性有显著的正向影响，促进了连锁公司之间薪酬激励方式的效仿和改变[19]。

通过梳理已有研究发现，国内外学者对于高管激励的效果以及董事网络对企业行为的影响已经有了较多的研究成果，但立足于中国国企改革实际情境的深入探讨相对缺乏，特别是针对高管连锁网络对国有企业高管激励问题的研究更为缺乏。与此同时，以往对于企业社会网络的研究大多停留在连锁独立董事层面，仅仅考虑了构成企业社会网络的一个维度，不能够全面地描述企业的社会网络特征。

本文以2010～2014年中国中央直属国有企业中的A股上市公司为样本，实证研究了两种国有企业类型下不同高管激励方式的有效性，丰富了国有企业分类治理的实证研究，为内部治理机制设计提供了理论依据。与此同时，立足外部治理网络化的趋势，本文拓展了连锁董事的研究范畴，将国有企业的董事、监事、管理层所构建的管理团队(top management team, TMT)作为研究对象，将高管网络因素纳入国企高管激励的研究框架中，考察了外部网络性企业结构对激励效果的调节作用，进一步拓展了该领域的研究视角，从而提出了分类治理背景下不同类型国有企业的高管激励策略，为完善国企内部治理结构提供了参考和依据。

二、理论分析和研究假设

国有企业的经营目标具有多样性，除了实现既定经济目标之外还承担着很多社会目标，如维护社会稳定、促进就业、克服市场失灵等。国有企业分类治理的提出，改变了过去国企改革“一刀切”的局面，明确了不同类型国企的主要目标，并在此基础上实行分类监管和考核，减少了过去国企高管将业绩不佳归咎于社会责任的弊端。根据《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》的指导思想，国有企业被分为公益类和商业类两大类，公益类国企以保障民生、服务社会和提供公共产品为主要目标，涉及粮食、药品、基础设施等领域；商业类国企以增强国有经济活力、实现国有资本保值增值为主要目标，按照市场化要求运作，充分参与市场竞争，实现优胜劣汰、有序进退。相对于商业类国企，公益类国企处于国家自然垄断和政策垄断的行业，往往起到维护社会稳定、保障国计民生的作用，承担的政策性负担较大，业绩度量噪音较强。而商业类国企以盈利为主要目标，充分参与市场竞争，承担的政策性负担较小，业绩也便于度量，通常会计指标能够很好地反映高管的努力水平。

随着我国市场经济制度的形成和逐步完善，我国国有企业建立了一套比较规范的现代公司治理结构和规章制度。虽然国有企业中仍然存在着天价薪酬、零薪酬等乱象，但整体上我国国有企业高管的薪酬业绩敏感度正在逐步提高。根据以往的研究，我们认为无论对于公益类国企还是商业类国企，高管薪酬与企业绩效都应具有正相关关系。但是，公益类国企和商业类国企在功能定位和业绩考评上存在着较大差异，相比于商业类国企，公益类国企承担的政策性负担较多。沈永建和倪婷婷(2014)的研究结果证实，政策性负担会降低国企高管薪酬与业绩的敏感性，影响薪酬激励效果[20]。因此，提出假设1：

假设1a：国有企业高管薪酬与企业绩效正相关。

假设1b：相比于公益类国企，商业类国企中高管薪酬激励对企业绩效的促进作用更显著。

除了薪酬激励，晋升激励同样是一种有效的激励方式，能够激励经理人努力经营并可以与薪酬激励相互替代[10][21]。职位晋升之所以能够形成对高管的有效激励，不仅仅在于晋升之后高管薪资的变化，还在于社会地位、名誉、成就感等方面的提升。高管为了能够获得晋升，一般会努力提高自己的经营水平，同时会减少违规行为，着眼于公司的长远发展，努力提高企业绩效。随着国有企业现代公司治理制度的确立和逐步完善，国有企业高管的招聘、晋升等行为也逐步市场化，晋升激励已成为国有企业重要的激励手段之一。因此，我们认为国有企业中高管晋升激励与企业绩效之间应存在正相关关系。与薪酬激励类似，高管晋升往往与企业目标完成程度、企业业绩等指标相关，而这些指标的度量方法与测量难易程度在公益类国企与商业类国企中都有所不同。相比于公益类国企，商业类国企的业绩更容易度量，高管的努力程度直接反映在企业业绩上，且商业类国企本身的市场化程度较高，在各种有利机制下高管为了晋升而努力工作的动力也较大。因此，提出假设2：

假设2a：国有企业高管晋升激励与企业绩效正相关。

假设2b：相比于公益类国企，商业类国企中高管晋升激励对企业绩效的促进作用更显著。

社会网络正成为公司治理领域研究的热点话题，许多学者开始关注网络与高管激励的关系。国有企业之间通过高管连锁任职或者交叉任职的方式形成了复杂的高管社会网络。一家企业的高管通过在其他企业的管理层任职而直接形成网络的企业数量越多，则该家企业的社会网络规模越大。众多研究表明，社会网络是一个重要的信息传导中介机制，信息能够通过网络低成本自由的流动，提高搜寻信息的效率[22][23]。因此，企业社会网络规模越大，其高管能够获得其他公司内部信息的机会就越多[24]，这其中包括其他公司高管的薪酬、福利以及其他信息。相对剥削理论认为，个人会将自己的薪酬与社会上其他地位相当、职位相当的人的薪酬作比较，如果自己的薪酬低了，则会认为受到了剥削，就会对企业的目标漠不关心以及消极怠工，最终导致企业绩效下降[25]。TMT网络大大降低了高管薪酬的信息不对称水平，容易导致企业高管间的攀比和模仿效应。当高管拥有薪酬决定权时，往往会给自己定出较高的薪酬，造成薪酬业绩敏感性降低；当高管不能自定薪酬时，则倾向于付出较少的努力来求得心理平衡，同样会造成薪酬业绩敏感性降低。

立足锦标赛理论，本文以薪酬差距作为晋升激励的替代变量，该理论认为企业内部人员之间的薪酬差距如同体育中的锦标赛，比赛成绩不同的人获得的奖励不同，因此薪酬差距会有效激励高管努力工作[26][27][28]。如果一名高管只在一个公司任职的话，这种薪酬差距或许会激励其努力工作从而获得更高的薪酬；但如果其同时在若干个公司任职，在其精力和时间有限的情况下，那么该名高管可能会有选择地分配自己的努力程度。公司的TMT网络规模越大，说明该公司中连锁和兼任的高管比例越高，则薪酬差距的激励效果会随着高管“选择”的增多而下降。因此提出假设3：

假设3a：TMT网络规模越大的公司，薪酬激励对企业绩效的促进作用越小。

假设3b：TMT网络规模越大的公司，晋升激励对企业绩效的促进作用越小。

Gibbons(1992)等学者认为在业绩度量噪音较大的情况下，晋升激励能够激励经理人努力经营并可以与薪酬激励相互替代[29]。国有企业本身承担较多的社会责任和政策任务，薪酬业绩敏感性要低于民营企业，在这种情况下晋升激励可能会成为一种较为有效的高管激励方式。因此，为了检验在国有企业中，晋升激励是否会形成对薪酬激励的有效替代，提出假设4：

假设4：在国有企业中，晋升激励对薪酬激励存在替代效应。

三、研究设计

(一)样本选取及数据来源

本文以中国2010～2014年A股上市的中央直属国有公司为研究样本。选取国有企业中的央企为研究样本是因为中央直属国有企业的功能定位比一般的国企更为清晰，方便对其进行分类研究，而且不容易受到地方政府的干预，具有一般性的意义。经过筛选和剔除，最后筛选出244家上市公司，共计1220个观察值。数据来源于两部分：一是国泰安数据库上市公司公开披露的数据，二是从上市公司年报中查找的数据。根据政策文件说明，我们将所有样本分为公益类和商业类两大类，最终筛选出公益类国有企业74家，商业类国有企业170家。

(二)变量定义与度量

1. 被解释变量。根据中国股票市场的实际情况，本文没有选取托宾Q值作为衡量企业绩效的指标，而是以公司的会计指标资产收益率ROA来衡量，并用净资产收益率ROE做稳健性检验。

2. 解释变量。本文的解释变量为高管激励方式，分别为显性激励——货币薪酬激励(Salary)和隐性激励——晋升激励(SalaryGap)。对于货币薪酬激励，本文选取公司所有高管薪酬前三名的平均数作为衡量高管货币薪酬激励水平的指标；对于晋升激励，本文衡量的是公司内部晋升激励强度，指的是由非CEO晋升为CEO(即总经理)，我们参照Kale等(2009)的做法，以非CEO高管和CEO之间的薪酬差距作为度量晋升激励强度的指标[30]。

3.调节变量。本文以企业层面的TMT网络规模(Net)作为调节变量。本文所研究的TMT网络包含董事、监事和管理层。TMT网络规模的计算参照Khwaja等(2008)的方法，统计一个公司所有高层管理成员在其他上市公司管理层任职而形成网络的上市公司数量[31]。如图1所示，1～9分别表示9个公司高层管理人员，A公司拥有3个直接关联的上市公司网络，因此A公司的Net为3。

图1 TMT网络示意图

4. 控制变量。影响公司综合绩效的因素是多方面的，参考前人的研究经验和观点，我们控制了国有股比例、独立董事比例、公司规模、销售增长率、股权集中度、董事长和总经理两职合一以及年度虚拟变量(Year)。具体的变量解释如表1所示。

表1 变量定义

(三)模型构建

对于上述假设，我们构建以下模型进行检验：

ROAit=α0+β1Salaryit+β2Netit+β3Staratioit+β4Indrit+β5Growthit+ β6Lnassetit+β7Top10it+β8Duality+∑Year+εit

(1)

ROAit=α0+β1SalaryGapit+β2Netit+β3Staratioit+β4Indrit+ β5Growthit+β6Lnassetit+β7Top10it+β8Duality+∑Year+εit

(2)

ROAit=α0+β1Salaryit+β2Salaryit*Netit+β3Netit+β4Staratioit+ β5Indrit+β6Growthit+β7Lnassetit+β8Top10it+β9Duality+∑Year+εit

(3)

ROAit=α0+β1SalaryGapit+β2SalaryGapit*Netit+β3Netit+β4Staratioit+β5Indrit+ β6Growthit+β7Lnassetit+β8Top10it+β9Duality+∑Year+εit

(4)

ROAit=α0+β1Salaryit+β2SalaryGapit+β3Salaryit*SalaryGapit+β4Netit+β5Staratioit+ β6Indrit+β7Growthit+β8Lnassetit+β9Top10it+β10Duality+∑Year+εit

(5)

其中，Duality为两职合一的虚拟变量，∑Year为年度虚拟变量，εit为随机误差项。

(四)变量描述性统计

我们对主要变量进行了描述性统计分析，限于篇幅，结果未在文中列出，结果显示，虽然两类国企的ROA均值基本相同，但公益类国企ROA的标准差和极差远远大于商业类国企，这说明公益类国企间的资产收益率具有很大的差别。这是由于不同企业承担的政策性负担不同，导致了收益率的巨大差异，如基础设施建设往往不能盈利甚至需要政府常年补贴，这也解释了公益类国企ROA的最小值达到了-6.78。两类国企的高管平均薪酬和晋升激励强度没有较大的差别，这可能与国家的限薪政策有关。对于国有股比例，公益类国企无论在均值还是最大值上都要高于商业类国企，表明在两类国企中，国家持股比例存在显著差异。在公益类国企中，由于其保障国计民生的特殊作用，其国有股比例可能相对较高，需要通过国家绝对控股来保证政府的控制力；而在商业类国企中，则鼓励发展混合所有制，国有股比例会有所降低。两类国企独立董事比例的均值为0.37，基本达到了证监会要求的1/3的最低比例，但仍有部分企业董事会建设不完善，出现了0.23的最低值。商业类国企的销售增长率均值要大于公益类国企，且波动较大，这也是由企业功能定位决定的。在企业规模方面，公益类国企和商业类国企并没有显著差别。

四、实证结果与分析

(一)回归结果和分析

本文利用统计软件STATA 12.0对样本进行统计分析，以ROA为被解释变量，以货币薪酬和晋升激励强度为自变量，将样本分为公益类和商业类两组进行分组回归。

首先，我们分析了薪酬激励和晋升激励对两类国企绩效的影响，结果如表2所示。模型(1)、(2)、(3)的自变量为货币薪酬，模型(4)、(5)、(6)的自变量为晋升激励强度，因变量均为资产收益率ROA。全样本回归模型(1)结果显示货币薪酬水平与企业绩效显著正相关，假设1a得证。模型(2)、(3)的结果表明：无论对于公益类国企还是商业类国企，货币性薪酬的系数都显著为正，但在公益类国企中其显著性水平仅为10%，在商业类国企中则为1%，这说明在两类国企中虽然货币性薪酬激励对企业绩效都存在促进作用，但在商业类国企中的促进作用更显著，与假设1b相符。模型(4)的回归结果显示，在全样本中晋升激励强度与企业绩效的关系不显著，这与假设2a不相符。这可能与国有企业总体上追求薪酬相对公平，避免内部薪酬差距过大有关。模型(5)、(6)的结果表明，在公益类国企中晋升激励强度不显著，在商业类国企中显著为正，这说明晋升激励对公益类国企绩效的促进作用不如商业类国企，假设2b得证。同时发现，在商业类国企样本中国有股比例的系数均显著为负，说明在市场化程度较高的商业类国企中，国有股比例越高，企业绩效越差。这表明商业类国企在生产经营中可以适当引入社会资本以提高生产效率。在商业类国企中TMT网络规模的系数均显著为负，说明社会网络的存在会损害商业类国企的绩效，结果与前面的理论分析相符。

表2 回归结果

注： ***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平上显著，括号内为相应的t值。表3同。

其次，我们检验了TMT网络规模对薪酬激励和晋升激励效果的影响。参照温忠麟等(2005)提出的调节效应的检验方法[32]，我们构建了自变量Salary、SalaryGap与调节变量Net的交互项，运用层次回归分析法检验TMT网络规模对主效应的调节作用。模型(3)和(6)已经检验出主效应存在且显著，在模型(3)和模型(6)的基础上，我们加入了TMT网络规模指标(Net)与薪酬水平、晋升激励强度的交互项，以此来检验其调节效应，结果如表3所示。由模型(7)可以看出，加入交互项Net*Salary之后，薪酬水平Salary的系数依然显著为正，但交互项Net*Salary的系数显著为负，说明TMT网络的存在显著降低了薪酬激励的效果，假设3a得证。模型(8)的结果显示，在加入了交互项Net*SalaryGap之后，晋升激励强度SalaryGap的系数依然显著为正，Net*SalaryGap的系数为负但并不显著，说明TMT网络并没有降低晋升激励的效果，这与假设3b不相符。一种可能的解释是，虽然有更多的职位和选择方向，但在声誉激励和薪酬差距的刺激下，高管仍然可能会继续努力工作，从而减弱了网络对晋升激励的影响。

最后，我们检验薪酬激励和晋升激励之间是否存在替代关系。如表3模型(9)所示，将Salary、SalaryGap和Salary*SalaryGap同时放入方程回归后发现，三者的系数都不显著，因此假设4没有得到支持。究其原因可能与国有企业的高管任命方式和“限薪”政策有关，行政型治理的方式导致了正常的公司治理机制难以有效地发挥作用。

表3 调节效应和替代效应检验结果

(二)稳健性检验

为了检验本文研究结论的稳定性，我们通过替换相关变量来进行稳健性检验。我们利用ROE替代ROA进行回归检验，结果基本一致；将晋升激励的具体计算方法替换为总经理薪酬和其他所有高管的平均薪酬之差，重新进行回归分析，结果也基本一致。因此，本文研究结论的稳定性较好。

五、研究结论和政策建议

(一)研究结论

本文利用中央直属国有上市公司的数据，实证研究了不同类型国有企业中高管激励效果的差异，以及TMT网络对高管激励效果的调节效应，研究发现：薪酬激励能显著促进企业绩效，但在商业类国企中，这种促进效应更加显著；在公益类国企中，晋升激励与企业绩效不相关，在商业类国企中，晋升激励与企业绩效显著正相关；TMT网络显著降低了薪酬激励的效果，对晋升激励的影响效果不显著；薪酬激励和晋升激励之间并不存在显著的替代效应。不同类型的国有企业由于承担的政策目标和功能定位不同，导致高管激励效果存在显著差异。政府干预较少、市场化程度更高的商业类国企中，薪酬激励和晋升激励对企业绩效都存在显著的促进效果；而承担过高政策性负担、不以盈利为目的的公益类国企中，常规的市场化激励手段并不能很好地激励高管。TMT网络的存在会降低高管薪酬激励的效果，在国企改革过程中需要设置一套有效的机制来减少高管网络带来的负面影响。

(二)政策建议

首先，要针对不同类型的国有企业设计相应的绩效考核标准和薪酬制订方式。公益类国企以保障民生、提供公共产品和服务为主要目标，该类企业除了担负着国有资产保值增值的目标外还承担了政策性目标，有时为了达成政策性目标还面临着亏损的风险。因此，在考核公益类国企高管时，不应该只根据企业盈利来评估，还要关注政策性目标的完成情况以及产生的社会效益大小。商业类国企完全市场化运作，以股东利益最大化为目标，此类企业高管考核应以盈利水平为考核标准。公益类企业涉及国计民生和社会稳定，往往通过国有独资或者国家绝对控股形式来确保企业的控制权。这类企业所在的行业也往往具有排他性，处于绝对的市场垄断地位，企业的业绩不仅仅是高管努力所得，也与其行政性垄断地位紧密相关。因此，公益类国有企业的高管薪酬建议由国家制定和监管，标准适当参照公务员待遇。商业类国有企业高管的薪酬可以与利润挂钩，同时参照市场标准，由董事会最终决定薪酬方案。

其次，要构建多元化的激励结构，寻找隐性薪酬与显性薪酬的最优组合。公益类国企为了维护社会公平，盈利水平可能长期处于较低的状态，由于社会公众对企业的政策性目标完成情况并不能做出精确评估，高管难以将个人努力与企业绩效有机地结合起来，高水平的货币性薪酬激励缺乏依据。因此，公益类企业可以在基本的年薪加奖金基础上，通过适当的隐性激励手段来提高经理人的积极性，如晋升激励、政治升迁奖励等；商业类国企则以显性的激励方式为主，可采用年薪、奖金、股权、期权等薪酬结构，通过员工持股计划同样可以提高职工的积极性。

最后，通过法律和制度来规范国有企业中存在的高管关系网络。国有企业间通过高管连锁任职、交叉任职等形成关系网络，如果不通过法律和制度予以规范，很容易成为高管利用私人关系进行利益输送、滋生腐败的温床，而且会大大降低薪酬等激励方式的有效性。因此，可以通过禁止或限制同行业、同区域的国有企业高管在不同公司，特别是母子公司、关联交易公司内的兼职情况，并引入独立非执行董事进入董事会，优化董事会结构，形成内外部协同的有效治理机制。

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(责任编辑：胡浩志)

2016-05-20

浙江哲学社会科学项目“S-C-P视角下民营企业独立董事价值评估体系研究：理论体系与浙江实践”(15NDJC151YB)；国家自然科学基金项目“基于策略互动实验方法的大股东控制权私利形成机理研究：影响因素与伦理决策”(71272143)

曲 亮(1980— )，男，辽宁大连人，浙江工商大学工商管理学院副教授，博士后； 马 帅(1991— )，男，山东临沂人，浙江工商大学工商管理学院博士生； 刘 璇(1983— )，女，湖南邵阳人，浙江工商大学工商管理学院讲师，博士后。

F244

1003-5230(2016)06-0134-09