以柯氏模型为导向的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系的构建研究

雷芳金 赖红燕 陈亿娟

以柯氏模型为导向的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系的构建研究

雷芳金 赖红燕 陈亿娟

目的:以柯氏模型为导向，构建具有科学性、实用性、专科性的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系。方法:选取我市8家三级甲等医院，15名骨科护理专家及10名护理教育专家，运用德尔菲专家咨询法，采用层次分析法及百分权重法确立各指标权重。结果:初步构建了骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系，包括4项一级指标、14项二级指标、66项三级指标。结论:以柯氏模型为导向的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系，能够从反映层、学习层、行为层、结果层全面关注低年资护士的专科职业规划及个人综合素质成长;构建指标的专家积极性、协调程度、权威程度较高，该评估体系科学、实用、专科性强。

柯氏模型;骨科;低年资;核心能力

国际护士会(International Council of Nurses，ICN)2003年提出注册护士核心能力框架，将护士核心能力定义为“护士为提供安全及合乎伦理准则的护理服务所要求的特别知识、技巧、判断力和个人特质”［1］。柯氏模型是由美国Kirkpatrick［2］于1959年提出，是世界上应用最广泛、操作性最强的培训评估工具。其由4层评估模式依次递进:反映层评估(一级)，主要了解学员对培训项目的满意度;学习层评估(二级)，主要是用来了解学员对培训前后知识层面的变化;行为层评估(三级)，主要是测定学员是否能将培训所学知识和技能运用于日常工作;成果层评估(四级)，主要用来判读培训对机构和学员可能带来的变化［2］。骨科护理工作专业性强，专科护理用具较多，初入职护士一般需要3～5年的时间才能成长为具有专业技能的骨科护士［3］。在以往对于低年资护士(N0、N1)的培训中，护理管理者及护理教育者通过理论考核及操作考核的方式对培训效果的反映层及学习层进行考评，而更为重要的行为层及结果层的考评缺乏科学、具体的评价指标，往往凭借个人主观判断。我院手足显微外科、创伤骨科、关节骨科、脊柱骨科，在查阅中外大量关于护士核心能力评价指标构建的相关文章基础上，以柯氏模型为导向、运用德尔菲法构建了骨科低年资护士核心能力效果评价指标体系，实践效果良好。

1 方法与步骤

1.1 成立研究小组，权责明确研究小组由8名成员组成。其中主任护师1名，负责邀请骨科护理专家及护理教育专家、负责整体工作的统筹安排;副主任护师2名，主管护师4名负责查阅相关文献、构建骨科低年资护士核心能力评价指标体系草案;统计员1名，负责回收专家反馈意见，资料整理及统计。

1.2 构建骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系草案检索国内外大量相关文献，以国内做的较好的、得到护理同行一致认可的评价指标量表，如成守珍等［4］的ICU护士核心能力评价指标体系;罗春梅等［5］的骨科专科护士核心能力评价指标体系;郝艳青等［6］的基于柯氏模型的继续护理学教育效果评价指标体系，结合我市8家三级甲等医院现有的“毕业3年内护士综合考评表”，研究小组以科学性、系统性、实用性、可测性、专科性为原则构建了“骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系(草案)”，包括4项一级指标、18项二级指标、57项三级指标。

1.3 德尔菲法的实施

1.3.1 专家的选择德尔菲法要求遴选的专家在本专业具有权威性，有较高的理论水平或实践经验，以15～50名为宜［7］。德尔菲法要求选取的专家具有地域分散性，并以匿名的方式参与，这样能够更好的集思广益，让专家对内容提出最客观的修订意见。根据以上要求、考虑本市专家资源及课题研究方向，最终选取我市8家三级甲等医院骨科护理专家15名，护理教育专家10名为本次研究的咨询对象。专家基本资料:男4名，女21名;年龄35～40岁6名，41～50岁15名，50岁以上的4名，平均年龄(41±7.9)岁;护理硕士5名，本科18名，大专2名;从事骨科护理工作年限10～15年14名，15～20年8名，＞20年3名;主任护师8名，副主任护师17名。

1.3.2 专家函询表的设计专家函询表共分为4个部分: (1)介绍柯氏模型的4个评估层级。(2)简要介绍本次研究的背景、目的、意义，及本次筛选指标的标准(科学性、系统性、实用性、可测性、专科性为原则)。(3)请专家对“骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系(草案)”中的各级指标采用Likert 5级计分法(5=非常重要，4=重要，3一般重要，2=不重要。1=非常不重要)评价打分。(4)请专家根据自己的临床经验、学术造诣、评判准则对草案中的指标进行修改、增设、剔除及陈述其他相关意见。

1.3.3 专家函询过程第一轮函询:课题组通过电话、电子邮件的形式对选取专家进行邀请，专家接受邀请后，课题组派

人将纸质函询表亲手交与专家，并对此次研究背景、目的、意义进行面对面解说，要求专家在接到纸质函询表后20 d内将函询结果通过邮政EMS以匿名方式寄回。第二轮函询:研究小组将第一论专家函询结果进行分析、整理、修订后制成电子版专家函询表，通过电子邮件形式发放，要求专家在20 d内通过电子邮件匿名方式提交函询结果。将最终函询结果整理、修订后应用层次分析法和权重法计算各级指标权重。

1.4 统计学处理采用Excel表格对调查数据进行录入处理，运用SPSS 17.0统计软件进行数据分析。专家的积极性用调查问卷回收率及填写完整性表示，专家的权威性用权威值表示，专家意见的协调程度采用变异系数和肯德尔和谐系数(Kendall’W)表示。

2 结果

2.1 专家积极性第一轮函询发放咨询问卷25份，回收25分，回收率为100%，25份咨询问卷均填写完整，填写完整性为100%;第二轮函询发放咨询问卷25份，回收24份，回收率为96%，24份咨询问卷中2份填写不完整，均空缺3项，专家填写完整性为91.67%。这表明参与研究的护理专家积极性高。

2.2 专家权威性专家的权威性由专家的学术造诣、专家对问题的判读依据及专家对咨询问题的熟悉程度来判断［7］。本次研究咨询专家的权威值均＞0.86。相关研究认为［8］威值≥0.70时，专家意见的可信度高。由此可见本次研究所选取的专家给出的意见可信度较高。

2.3 专家意见的协调程度专家意见的协调程度采用Kendall’W表示。变异系数越小，说明专家的意见越趋向于统一。肯德尔和谐系数是测量评分者意见一致性的一种方法在0～1之间，肯德尔和谐系数越大，表明专家的协调程度越高［6］。表1可见，本次研究中两轮协调系数检验中，P＜ 0.05，差异有统计学意义，肯德尔和谐系数在0.3左右，第二轮的协调系数与第一轮相比较，有不同的提高。由表2统计结果可知15位骨科护理专家及10位护理教育专家对所构建的骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标协调一致性高。

2.4 骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系构建第一轮专家咨询修正二级指标2项，剔除二级指标4，剔除11项三级指标，新增12项三级指标。第二轮专家咨询，修正二级指标2项，新增三级指标8项。最终本研究构建的评价指标体系由4项一级指标、14项二级指标、66项三级指标构成，具体指标及权重见表2。例如，第一轮函询结果，我们剔除了二级指标“职业规划能力”及“科研能力”因为92%的专家认为初入职的护士专科能力培养关注点应为专科技能的学习能力、领悟能力及实际运用能力，而职业规划能力及科研能力应该通过上级护士的行为影响给予潜移默化地引导和启示，纳入低年资护士的核心能力培训目标评价不具科学性;剔除三级评价指标“皮瓣受压、脱出的处理”“Ⅲ期及以上压疮伤口的处理”88%的专家认这两项护理操作风险性较高，低年资护士不能单独操作，纳入培训效果评价指标不合理;剔除三级指标“骨关节结核”“脊髓损伤神经评估”84%的专家认为这两项三级指标存在不常见性及专科评估复杂性，纳入培训效果评价指标不实用。

2.5 评价指标的应用方法对反应层的评价采用自行设计的“骨科低年资护士核心能力培训调查问卷”，由低年资护士本人填写，表达主观感受;学习层的评价采用床边综合能力考核、护理个案书写进行评价;行为层的评价采用前后对照法，对低年资护士的单独管床能力、护理查房能力、病例书写能力、沟通宣教能力、个案管理能力5个方面进行综合评估;结果层评价选择其接受培训后1年根据效益指标进行评价。

表1 专家一致性程度

3 讨论

3.1 构建骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系的重要性及必要性核心能力是指从事某项工作必须具备的综合能力。我国卫生部在《中国护理事业发展规划纲要(2011～2015年)》中明确提出建立专科护士培训基地，规划专科护士发展方向。而高素质的专科护士培养必须从低年资护士抓起，骨科护理专科性强，专科护理操作、专科护理用具、专科康复指导都要求护士具有较高的骨科专科知识底蕴及骨科临床思维能力。具备专科技能护士的培养需要3～5年的时间，而专科护士的培养必须建立在专科技能培养之上。没有经历过入职初期专科技能培养的护士，就无从谈专科护士的培养。目前国内学者大多倾向关注ICU、急诊、手术室专科护士的培养［4-9］，而对于骨科护士核心能力培养报道较少［5］，对于骨科低年资护士核心能力的培训效果评价指标体系几乎没有。因此我院以在多个培训领域得到一致认可的柯氏模型为导向，运用科学的德尔菲法构建了骨科低年资护士核心能力培训效果评价效果培训指标体系，旨在全面关注骨科低年资护士的专科职业规划及个人综合素质成长，为培养骨科专科护士夯实基础。

3.2 骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标体系应用中的注意事项

3.2.1 反应层以往在制定低年资护士培训计划中，护理管理者关注核心制度教育、风险管理教育，护理教育者关注理论知识培训、专科操作培训。护理管理者及护理教育者根据自己的个人临床经验及主观判断制定培训计划，而未征求被培训者的意见，被培训者被动参与培训，主观积极性不高，培训效果往往事倍功半。反应层的评价可采取发放调查问卷开展，让被培训者独立填写表达自己的培训需求，规划职业发展方向，提高其主观能动性。

3.2.2 学习层以往培训后对于学习层的考评多采用理论试卷考核、实际操作考核、上级护士对被培训者工作能力的主观评价为依据，缺少个人综合能力评价。如专科风险管理能力、专科护理评估能力、专科病种管理能力则无从体现。学习层的评价可采用PBL模式教学查房、疑难病例概念图阐述、个案管理、应急情景模拟演练等进行评价。

3.2.3 行为层行为层的评价是被培训者将理论知识、思维方式、应变处事能力应用于临床实际工作的能力。而从知识转化为能力需要时间及经验的积累。这种从进修到行为迁移时间上的滞后被称为“睡眠效应”，因此进修后行为评价的时机宜选择在学习结束后的6～12个月［10］。

3.2.4 结果层结果层的评价是骨科低年资护士核心能力培训效果评价指标最为重要的部分。结果层主要是从个人收益、组织收益进行评价。结果层的评价也要选择合适的评价时间，如果评价时间过短，培训所产生的个人效益及组织效益还未体现，如专科护理内涵、医疗纠纷发生率、职业成就感的体现等具有相对滞后性;评价时间过长，则受人员流动性、培训知识翻新、护士行为的变化等诸多因素影响，难以准确进行评价。因此研究小组参考专家函询意见、结合以往培训经验、考虑护士工作绩效等因素将结果层的评价时间选择在规范化培训结束后的1年，这与郝艳青等［6］研究结果一致。

4 结论

骨科低年资护士专科技能培训评价指标体系的构建能够全面关注初入职护士的专科综合素质的培养，能够指导护理管理者及护理教育者制定更为实用、系统、专科性强的培训计划，帮助低年资护士构建专科理论知识框架、专科临床思维模式、专科护士素养，为培养成为骨科专科护士夯实基础。

［1］刘明.专科护士核心能力架构之探讨［J］.中国护理管理，2009，9(4):27-29.

［2］胡星兰，陈祎，聂梦君.基于柯氏模型的住院医师规范化培训效果评价指标体系的构建［J］.现代医院，2016，16(4): 583-585.

［3］应瑛，冯乐玲，方超华.宁波地区骨科病房护士核心能力及其影响因素［J］.解放军护理杂志，2016，33(2):9-12.

［4］成守珍，彭刚艺，刘华平，等.我国16所三级甲等综合医院ICU护士专业核心能力的调查［J］.解放军护理杂志，2008，25 (9A):34-36.

［5］罗春梅，宋彩萍，张玉梅，等.骨科专科护士核心能力评价指标体系的构建［J］.重庆医学，2015，44(33):4686-4689.

［6］郝艳青，孙铮.基于柯氏模型的继续护理学教育效果评价指标体系的构建研究［J］.中华护理教育，2014，11(9):645-649.

［7］Langewitz W，Heydrich L，Nübling M，et al.Swiss Cancer League communication skills training programme for oncology nurses:an evaluation［J］.J Adu Nurs，2010，66(10):2266-2277.

［8］夏萍，吴大嵘，黄雪莹，等.基于德尔菲法的临床路径管理评价指标体系研究［J］.中华医院管理杂志，2012，28(11): 811-817.

［9］樊落，席淑华.急诊专科护士核心能力评价指标体系的构建研究［J］.中华护理杂志，2011，46(2):144-147.

［10］杨莉莉，孙秋华，沈翠珍.中医院初级职称护理人员中医护理培训评估体系的构建［J］.护理研究，2016，30(5A):1572-1577.

2016-08-09)

(本文编辑刘学英)

523945东莞市广东医科大学附属厚街医院显微手足外科

雷芳金:女，本科，主管护师

10．3969/j．issn．1672－9676．2016．21．038