试论公文筐测验及其应用

魏叶莹

【摘要】公文筐测验作为人才测评的高端技术，在高层管理者的选拔中使用较广。因其能够高度预测被选拔员工的组织判断能力、控制决策能力和授权能力的等，而受到广泛关注和使用。然而，作为一项高技术标准的测评方法，其使用和推广受到制约。本文对公文筐测验进行介绍，并对公文筐测验的实用性进行总结分析。最后结合公文筐测验的使用案例，来探讨该测验的技术魅力和推广前景。

【关键词】公文筐测验 应用

【中图分类号】G4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）22-0047-02

【引言】

上个世纪，德国和美国军队相继使用情景模拟技术来挑选军官和选拔情报员，后来证明，这种技术对人才能力的预测准确率高达80%以上。这也使得情景模拟技术成为了公文筐测验的雏形。随着情景模拟技术在许多知名企业的使用，得到了更多的成功案例，有了越来越完善、成熟和规范的操作方法，而不再局限于情景模拟，而发展成了公文筐测验。我国在20世纪50年代后期开始关注公文筐测验，并尝试进行心理领域的研究，并在人才选拔中取得良好的效果，被逐渐使用。2004年起，中组部考评中心在人事部、国土资源部等国家机关的领导干部选拔工作中，尝试运用了公文筐测验等评价中心技术，取得了较好的效果。[1]

一、公文筐测验简介

1. 何为公文筐测验

公文筐测验（Basket Text或In-basket），又称为文件筐测验（作业）或公文处理测验。与无领导小组测验和管理角色扮演，构成评价中心的核心技术。所谓评价中心技术，是指为了测评被试的管理素质，而采用的一套标准化评价活动。通常用在员工选拔中，企业作为主试，制定测评的方法，并提供模拟的情境，通过考察被试在情境中的问题解决能力，来判定其岗位胜任能力，并以测验结果作为录用员工或调整员工岗位的依据。

2. 公文筐测验的基本特点

（1）情境性强。情境模拟性是公文筐测验的最显著特点。与传统的笔试和面试相比，公文筐测验为被试设置了与真实工作环境相近的工作情境，并且这个情境是与被试未来的岗位工作难度相似、问题相似，甚至是在该岗位上真实的既往成功工作案例，或是目前现实工作中所遇到的问题。被试身临其境解决这些问题，测评者根据被试的情境胜任力对其工作能力进行评定。比如，在高校辅导员招聘中，高校会为辅导员设置真实的班会情境，辅导员在学生班级中处理相应的问题。高校测评者通过辅导员的表现评定其是否能够胜任岗位。此外，真实存在的情境，方便主试全方位观察被试的举动，更准确评价其实际能力。因此，公文筐测验的效度更高。

（2）针对性强。公文筐测验大多针对中高阶层的人员，尤其是对中层员工提拔前思维能力的测试。测试的题材大多取材于将来要从事这一岗位的人，目的性和针对性很强。评分人员根据被试的行为表现以及答题内容、思考过程等是否符合相应工作的要求而进行评分。因此，用于施测的题材是针对相应的职位而选择的，测试对象也是针对特定的人群而言的。比如，高校辅导员的选拔，就是针对辅导员的工作岗位性质，来针对性设置情境的。

（3）互动性强。公文筐测验能够关注到被试的人际互动能力。通过设置人际互动的一些情境，让被试通过与人沟通来完成设定的任务。这个过程不仅可以考察被试的语言表达能力，还可以考察其人际协调、任务分配及矛盾处理等能力。人际互动的过程，往往能体现出一个人的综合能力，弥补被试语言表达及书面表达的局限，更加立体直观。

（4）综合性强。测验材料从市场经营到人事公共关系，从客户沟通到政策财务，从组织预测到计划决策，可以对被试进行全方位的考察与评价。测验表面效度高。

二、公文筐测验的应用

1. 材料准备

公文筐测验需要有非常完善的指导语、测试材料以及评分标准。指导语包括考官操作指南和考官指导语。考官操作指南用于规范考官的行为及操作过程。考官指导语则是考官对被试进行背景介绍、任务完成时间提醒以及规定条件介绍等的具体指导语文案。

要准备的测试材料是用于测试的“试卷”。包括文字材料及情景材料。文字材料是提供给被试人员的待处理材料。通常是根据有关的岗位设定的常见的典型问题。包括与岗位有关的通讯录、备忘录、文件通知、待处理函件等。这些材料与待处理的问题有关，需被试辨别、加以利用。测试的文字材料一般有三种类型：

（1）岗位成功案例。该案例是已经处理完毕的历史案例，但被试并不知情。被试需要对该案例按照自己的思维进行处理。这种案例实用性强，容易评分。

（2）删掉部分重要过程的岗位成功案例。对已经成功处理的历史案例，摘取掉其中重要的部分，请被试进行补充。

（3）所需解决的问题。先提出问题，再准备好与解决该问题有关的所有材料或提供部分材料。被试需要对提供的材料进行辨别、利用，并通过综合分析制定解决方案。

测试的情景材料，是特定的场景设置，通常需要相对独立的空间，并提供模拟办公情景的办公设备、参与人员等。

要准备的评分标准，用于对被试的任务完成情况进行评分。包括被试的表达能力、人际协调能力等方面的评分标准。

2. 测试过程

公文筐测验的测试时间每次不超过120分钟，通常分为以下4个步骤：

（1）选择合适场地，准备相应材料；

（2）安排被试进入考场，对测试背景、时长、规定事项及注意事项进行介绍。

（3）测试开始，监督被试的测试过程。

（4）测试结束，回收测试答案和材料。

3. 判断打分

除基本项打分有评分表外，主观答案的评分，通常先由管理层评分员单独评分，再以会议讨论的方式对被试处理问题的方式以及处理的结果进行综合评分。

4. 公文筐测验在高校辅导员招聘中的应用

公文筐测验虽然多用于企业、事业单位管理岗位的招聘，但辅导员作为高校学生思想工作的引导者，也需具备足够的综合处理能力。所以，公文筐测验在辅导员招聘的应用是可行的。教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》文件中提出，高校辅导员应具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力等。据此，辅导员的这些综合能力，如果采用评估岗位胜任能力的公文筐测验进行测评，会更加有效。实际上，由教育部思政司举办的辅导员职业技能大赛，采用的包括主题班会、谈心谈话、微博写作等项目的大部分考察方式，与公文筐测验有共通之处。

采用公文筐测验进行辅导员招聘，可以采取这样的方式：搜集与辅导员工作岗位有关的材料，设定辅导员工作的场景，如开班会。这个过程，可以对辅导员表达能力，突发事件处理能力等进行多方位评估。最辅导员进行能力评估时，也会给辅导员提供学生的花名册、学生家长联系电话记录、文件通知、上级部门下发的文件、备忘录等，要求辅导员解决设定的问题。

三、公文筐测验的最新发展与未来趋势

公文筐测验是对中高层管理人员的选拔、考核、培训的一项具有较高信度和效度的测评手段，是评价中心技术的核心手段。我国选拔省管干部的成功案例[2]，有效验证了公文筐测验的实效性。有研究从另外一些得分尺度考察文公筐测验的效度，结果亦相当乐观，如个人奖励，个人惩罚，设定目标，设计作业系统等公文筐测验的重要方面与高管的综合效绩显著相关[3]。不过，目前在我国，这一人才评价机制的应用还局限于企业领域，其它领域还处在尝试的阶段。公文筐测验因前期投入高、测评技术人才和评卷专家短缺、对命题的创意性要求高等方面的限制，使得推广受限。任何一项测评手段，都有它的局限性，公文筐测验也不例外。公文筐测验是对被试未来能力的可能性报告，而非必然。并且该测验主要测评被试的管理能力等，对心理特性的审查并不可靠[4]。

基于对公文筐测验缺点的改进，目前的公文筐测验已经开始被变通使用：（1）将公文筐测验与其他测验联合使用，以提高效度。心理测验的优势在于可以引进对被测人员人格、性格、价值观等方面的调查，从内部为公文筐测验的结果增加支持。（2）越来越简单易行。未来的公文筐测验将越来越走向简单易行化，使得任何企业和机构都能够承担和简易使用。（3）多媒体手段的引入。随着社会的发展，计算机已经成为不可或缺的辅助工具。比如计算机可以迅速处理数据，缩短测验的进程等。未来的公文筐测验有望引进更多的多媒体处理环节，甚至，计算机有望作为“专业人员”来指导测验、评定结果。（4）成本的降低。公文筐测验借助多媒体辅助之后，有望实现成本的大幅度降低。（5）使用对象的扩充。传统的公文筐测验主要是高层人员的选拔，对基层的、没有相应工作经验的人员就不合适。未来的公文筐测验可以针对不同的管理层次设计不同的测试内容和测试方法，拓宽使用面。（6）由测试方面向培训方面发展。员工的选拔固然重要，但去也员工的培训和发展更加重要。随着市场竞争加剧，企业需要提高员工的素质以实现对其能力的最大化开发。公文筐测验可以对员工进行培训和发展方面的素质坚定，从而为员工的发展提出明确建议，列出员工更适合的岗位。从而再针对性为员工设计职业发展规划 [5]。总之，公文筐测验有着广泛的发展前景，值得我们使用和完善。

参考文献：

[1] 张春昕.破解两种最常用的评价技术——无领导小组讨论和公文筐测验.实务.2009，11：68-70.

[2] 红军，王远志.用“公文筐”选拔厅局级干部 ——现代人才测评技术运用探索.实务.2008，4：63-65.

[3] Daniel J， Brass， Greg R. Validating an in-basket test using an alternative set of leadership scoring dimensions. Journal of Applied Psychology， 1976， 5（61）： 652-657.

[4] Jeffery S S， Erich P P， Jerome A K. Reliability and Validity of In-Basket Performance Measures. Personnel Psychology， 1990，4（43）：837–859.

[5] Cronbach L J， Snow R E. Aptitudes and Instructional Methods. New York： Irvington， 1997.