心心相印 共建共享

文/江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长 刘鹏凯

心心相印 共建共享

文/江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长 刘鹏凯

刘鹏凯在清华大学作心力管理报告

党的十八届五中全会首次提出“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念。人人共建、人人共享是经济社会发展的理想状态，对企业而言，全员共创共建共享发展成果，是基业长青的不竭动力。江苏黑松林粘合剂厂有限公司（以下简称“黑松林”）多年来不断实践“心力管理”，注重全员心力的修养与凝聚，注重企业与员工协调发展，在共享发展、构建幸福和谐企业的道路上留下坚实的足迹。

黑松林是一家专业生产胶粘剂产品的高新技术企业，企业创办初期的境况堪称“内外交困”：内部基础设施薄弱，管理混乱，各项制度缺失；对外缺品牌缺形象，没有经营优势、没有竞争力，难以吸引优秀人才。穷则思变，靠脑袋站起来，面对残酷的市场竞争，我悟出了一个道理：要在竞争中生存下来，单打独斗是不行的，必须靠群体的力量。任何一名企业家，个人纵有天大的本领，如果离开了员工、客户这片土壤，失去群心群力，企业就无法长大、做强、走远。

2008年，我提出“心力管理”的概念。所谓心力，是人依据自身的心思和能力、精神与体力、思想和才智，发自内心做好某一件事的精神力量。心力管理就是将企业员工的心之所及，转化为力之所达的过程；是将企业团队层面的意识培育转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚、发散和增效的过程；是不断引导员工在工作与生活中，善用其心，自净其心，消除恶心，增加爱心，发自内心，共同构建心心相印的和谐发展环境的过程。

心力管理的价值基础是以人为本。什么是“人”？一撇一捺，相互帮衬，前后有序，不然就不成其为“人”啊！人加人才能形成力量，才能众志成城。凝聚人心，挖掘潜力，发挥实力，形成合力，不仅要打破上下级的不平等关系，更重要的是将其转变为事业伙伴关系、兄弟姐妹关系。时序变更，员工更需要精神上的慰藉、心灵上的关怀、精神生活质量的升华。一家现代企业，在生产新的物质产品的同时，更要生产精神产品，创造幸福美满的企业大家、员工小家，实现和谐共赢，共享共建。

和谐管理 营造共享氛围

心力管理的追求目标是和谐。和谐管理，坚持以人为本，以爱为根。以人为本，对内是以员工为本，对外是以客户为本。企业对员工的关爱，激发出员工对企业的忠诚；企业对客户的关爱，会赢得客户对企业合作的忠诚。很多时候，许多事情有些人认为让人心动不易，但在我心中有时让人心动也易。当你怀着一颗真挚的心关心别人时，自然也会得到别人的关心。当我们关心别人越多时，会发现自己也越多地被别人关心。

为此，黑松林通过以下措施来实施和谐管理，营造共享发展的和谐氛围。

了解员工心思

企业与员工的关系，不仅仅是经济雇佣关系，企业与员工不但要有经济契约，还要有心灵契约。可人的内心世界充满了神奇和不可捉摸，了解人“心”，是几千年来人们的共同追求。黑松林要求管理者在工作和生活中要了解员工的物质和精神需求、行为习惯和思维方式以及理想追求等，把握人心特点，与员工做知心朋友。

搭建沟通平台

黑松林通过设立员工情绪气象台、记载员工工作日记等沟通平台，了解员工生活和工作中的所思所想，以及外在表现出来的情绪，密切把握员工的思想动态和各种需求。

黑松林的员工情绪气象台共分红、黄、绿三种状态，红代表情绪非常差，黄次之，绿表示心情愉悦。公司规定员工每天上班后或者下班前，将自己的情绪用相应的色块在情绪气象台上表示出来。公司管理者通过情绪气象台掌握员工的精神状态，用个别谈心、表扬乃至批评的方式予以开导、解释，直至释怀。

写工作日记是黑松林员工在下班前必须完成的工作。工作日记除了记载一天的工作内容外，还专门设计了一个“沟通”栏目，员工还可以把自己的意见和建议写下来，管理者在批阅工作日记时有对性地加以处理。

态度真诚平等

黑松林要求管理者与员工沟通时必须真诚和平等。

真诚——发自真心，诚心诚意。只有心怀真诚去对待别人的时候，别人才会同样以真诚的心与你交流。

平等——身份不同，态度平等。作为企业负责人，特别是老板，很容易在沟通中居高临下，造成沟通障碍，只有心态平和、态度平等，才能够与员工畅通地无阻沟通。

完善规章制度

为了及时、正确帮助员工解决实际问题，对提出的建议和要求作出积极的回应和思考，保持管理人员与员工同心同德、同心同向，黑松林出台了《情绪气象台实施细则》《工作日记考核办法》《建议、意见奖励办法》等纪律制度，从制度层面对员工表现出来的情绪、工作中的建议、意见以及各种需求处置作出了明确的要求，对于有利于企业发展的建议和意见出台了奖励标准。

刘鹏凯与员工一起过生日

员工过生日

大庆精神、铁人精神宣讲团到黑松林宣讲

表彰先进

共享激励 建设幸福企业

什么是幸福？可谓仁者见仁，智者见智。“幸福”不是制定标准，丁是丁卯是卯。幸福是没有标准的，千人百姓万想法，对于幸福的答案也有万种回答。阜新企业文化研究会韩伟功会长说：“一个人幸福与否，完全取决于自己主观上如何评价自己的工作、生活，取决于自己的主观感觉。”

有一次，连云港市企业文化学会组织200多位企业高管到黑松林交流，领队的李万来会长问：“在黑松林工作感觉如何？”我的员工很率真地说：“我在黑松林工作很幸福！”这番随意的对话，是对企业的最佳褒奖。我总是不吝于在各种场合反复提及这件事，因为，在我心目中，一个能为员工创造幸福的企业就是幸福企业。

古人云：民以食为天。对企业管理者而言，第一要务必须解决员工的民生问题。员工努力工作的目的就是为了生活，为了过上好日子。企业唯有不断发展，不断创造财富，让员工共享发展成果，感受到发展空间越来越大，工资收入水涨船高。也只有这样，企业才具有基本的吸引力，员工才能全心全意全力投入工作，齐心创造、建设，幸福企业才不会沦为无源之水、无本之木。

16年前，我们企业改制初期，恰逢经济形势走低，各行各业拖欠工资成风。为了给员工吃颗“定心丸”，我们推出“双工资制”，即在员工中推行“双周工资制”，在中层管理者中推行“双薪工资制”。让员工做了工就能拿到钱，一个月发两次工资，看得见实惠，赶得上家用，解除了员工的后顾之忧；让管理者坐什么位置拿什么工资，双倍以上让其“将心比薪”。高薪背后关联的是高责、高效、高能，只要你付出总能得到回报。兑现工资，确保不拖欠，这只是第一步。第二步，改革工资制度。引进工资协商制，且员工收入与绩效挂钩。同时，根据个别员工的实际情况，设立个性、弹性薪酬，解除员工的后顾之忧。第三步，提高工资。2010年底，为了积极响应国家职工工资倍增计划，我们提出，未来5年，员工每年加薪幅度不低于15%，并由我签上名，以承诺书的形式在工厂张贴。令人感动的是，几个员工针对这份承诺书，自发写了一份倡议书，号召全体员工努力工作，同心合力一起将企业建设得更好。后来，我们所有的员工都在倡议书上签了名，让倡议书变成了决心书。这次互动，让我们士气空前高涨，上下同欲，幸福感油然而生。2015年是我们员工收入翻番的最后一年，2014年年底，我们取信于民，将员工工资计算到元角分，予以兑现，全体员工在阳光墙上自己的笑脸下方签下了自己的名字，五年工资翻一番的目标已经实现。

同时，我们还发文，规定从2012年起，每年的12月份为“工资协商月”。由我本人亲自和员工交流，了解员工对工资水平的预期，以表明对人才价值的尊重。同时，我们还建立了“激励基金”制度，专款专用，用来鼓励员工多为企业发挥主观能动性、多作贡献。

2012年底，公司出台了《“123”员工关爱计划》，即每个月发给员工30个鸡蛋、20斤大米、10斤食用油的实物补助，平抑日益上涨的物价给员工带来的影响。

黑松林还出台了弹性上班制度，员工可在规定的范围内申请调整上下班时间，以减少工作与生活之间的冲突，从而提高员工的生活质量。

这些年，我们共同夯实幸福企业的基础，着力培育家庭式的温馨文化氛围，聚心凝力用爱播种，让员工心情愉悦，互相关爱，快乐工作，共同打造了黑松林的“五个一工程”——企业管理：创造了一个“心力管理”模式；品牌建设：打造了一个“黑松林”名牌；市场开发：取得了人均销售100万元以上的好业绩；员工待遇：兑现了“五年员工收入翻一番”目标的本年度承诺；劳资关系：构建了一个幸福和谐的大家庭。员工普遍觉得：在黑松林很幸福！

有一个在网络上流传很广的小段子：如果你有6个苹果，请不要都吃掉，因为这样你只吃到一种苹果的味道。若把其中的5个分给别人，赢得其他5个人的友情和好感，将来你会获得更多。

在黑松林，员工在公司就有自己的洗衣房。这是因为员工工作服往往污渍较重，不宜和家人衣服一道混洗，如果单独洗，又要产生额外的水电费。为此，我们专门购置了洗衣机，设立洗衣房，并安排专人为员工清洗工作服。员工们怀着感恩之情说：“公司能从洗工作服这种小事上想员工之所想，在这样温暖的大家庭里工作真幸福！”

在黑松林，15年以上工龄的员工占到总人数的30%以上，10年以上工龄更是达到80%。几年前，企业组织了15年以上的老员工坐飞机畅游北京，一路安排高规格接待。2016年，黑松林建厂30周年，为让全体员工走得更远一点，玩的时间更长一点，分享企业发展成果，企业精心组织了“三十载风雨兼程，五日游桂林山水”的全公司旅游活动，大家热热闹闹、其乐融融。

为了感恩回报老员工，我们还出台了弹性退休决定。凡是到了退休年龄的员工，办理退休手续，但是只要自愿，身体允许，都可继续在工厂工作，且同工同酬，享受一切待遇，让老员工感到一种关爱，多了一种人生选择。

现行劳动法中，对女员工休产假有明确规定。我们黑松林的男员工也有长达一周的产假待遇，让他们从容适应人生的新角色。这项规定的出台还有个小故事。一天，新来不久的大学生小王向我报喜：“老总，我抱儿子了，这是送给你的喜蛋，吃了身体健康！”他嘴虽笑得合不拢，可一脸憔悴，放下鸡蛋就急急忙忙告辞，“老总，我还要找生产厂长批几天假陪老婆。几晚都没睡好觉了，小家伙一哭就是一整夜，像我欠他的债！”

看着小王走出办公室的背影，我触景生情，想起几十年前自己刚建小家，女儿刚出生的那些日子。换位思考，将心比心，男职工享受产假的规定应运而生。

卡耐基说过：以你希望别人对待自己的方式对待他人。“幸福”二字不是键盘上轻轻一敲就会蹦出来，也不是简单几笔就随意草草写出来，“幸福”应该用心，实施共享激励，用一言一行做一个有温度的企业。

塑心化人 员工企业共同发展

以文化人，是心力管理最重要的功能。用心力管理的语言来表述，就是塑心。塑心，当然是塑良心、塑爱心、塑雄心。把企业办成社会的第二学校，用企业独有的价值观、传统和风俗，塑造出员工的进取之心、报恩之心、敬业之心、友爱之心、奉献之心，这样的员工队伍才是战无不胜的。有了这样的员工，企业的发展才能得到保证，员工和企业才能共同发展。

心力管理模式下的塑心方法，可以概括为五种——示范法、纠错法、灌输法、自净法和养成法。

示范法

初春的傍晚，太阳在西山，我和新来的大学生小王带着科技洽谈会上的收获满载而归。车窗外，春光万里收不尽。“厂长，吃个橘子吧！”细心的驾驶员小周怕会议散得晚，又要赶路，买了一袋橘子放在车上。接过小周递来的橘子，我转手递给坐在前边的小王一个：“来来来，你先来。”。小王连忙摇手推辞。“拿去吧，出门在外就是伙伴，应该互相照应嘛！”我边说边剥着红彤彤的黄岩蜜橘，将橘皮放在一边的塑料口袋里，带头吃了起来。

“嗞、嗞……”车窗的玻璃门开下了一半，一阵冷风吹进车内，只见小王边嚼着橘子，边将手中的橘皮往外一扔，之后又迅速关上窗户。小王随意的动作让我好似吃了苍蝇。

可小王却像什么事情也没有发生那样平静。“小王，你刚刚剥的橘子皮呢，来，放进垃圾袋内。”我凑过去将一边的塑料袋拎起递到小王面前。小王蓦然一惊，扭了扭身子，脸红得像个苹果。

生活中的细节常常不经意间透露了一个人的品性。一个刚出校门的大学生，与同学们相处的时间长，难免带有孩子气。年轻人热情奔放是个优点，但不拘小节未必是件好事。随手扔下一块橘皮不算什么大事，但是，如果养成乱扔东西的习惯，在工作中就太可怕了。作为一名厂长，这种“小事”也该管。当然，要让员工文明，自己必须先文明；要让员工讲公德，自己必须先讲公德；要让员工知荣辱，自己必须首先知荣辱。这是一种氛围管理，体现的是一种榜样的力量。

纠错法

人非圣贤，孰能无过？但作为一家企业，必须有一个纠错机制。企业的制度、标准、规范，就是一把把纠错的标尺。从文化建设来讲，只有制度这把标尺是远远不够的，必须加上价值观这把标尺。领导者应该有意识地在纠错过程中，让员工认识、理解和认同企业的价值观，改变自己的不当行为和不当思想，这是塑心的另一个重要方法。

有一次，我在车间平台巡视，总觉得安装在反应釜口的那个自行设计的防护罩有些别扭，像个穿新衣的少妇，却围着一条脏乎乎的围裙站在灶台上炒菜，很不协调。车间副主任小严正好在身边，我便让他换掉。小伙子说话很爽快，拍着胸脯打包票：“马上行动。”

几天后，我出差回厂，再到车间平台时，那些“围裙”面貌依旧，我什么也没说，心里却像喝了一杯凉开水。回办公室的路上，巧儿妈妈养巧儿，小严刚好从生产科出来，我俩碰上了。

“从院内诊疗环境的流畅，到形成医联体内院际信息流转闭环，是当下的成果，也是未来进一步推进智慧化全域医疗体系建设的目标。”孙岩国介绍，“移动互联网+智慧医联体多端应用建设”项目，是医院四年前便已成形的概念和路径，其目标在于利用新型技术，探索医务工作者端、患者端服务，将优质服务在多个维度进行延伸，不仅覆盖常规的医疗服务，还将广泛涵盖健康综合服务领域，让增值服务渗透到患者就诊、入院前后的所有环节。

“小严啊，一个多星期前我让你做的事，做了吗？”

小严左手摸着头：“老总，什么事啊，你说明白些好吗？”

“反应釜釜口上的罩子换了吗？”我开门见山。

“噢，老总，不好意思，这几天太忙了，我都给忘了！”小严有点不好意思。

看着眼前这个嘴上没毛、办事不牢的年轻人，我长叹一声，心里不是滋味。这个小伙子已经有两三次忘事了，得让他尝尝忘事的苦头！

“小严，下班后在厂里等我，到一品香喝酒。”我给小严发了一条短信。看着发过去的短信，我忍不住笑了：“今晚你等着喝罚酒吧，饥饿是忘不掉的！”

“老总，你在哪？我在厂等你两个多小时了。”

“喔，对不起，我太忙了，把这事给忘了，明天赔酒……”我短信对短信，针尖对麦芒。

员工的一些习惯性老毛病，就像管理中的“擦边球”，尽管不是什么疑难杂症，然而用常规的方法来解决的话，有时会像医生用药，用多了就会产生抗药反应。现代管理需要用心治心，用“忘记”治“忘记”，“以其人之道，还治其人之身”是一个不错的选择，毕竟，肚子饿了谁能忘得掉呢？

企业文化实际上是企业家价值观的群体化，在私营企业更是如此。因此，企业家就有一个不可推卸的职责——向员工宣传和灌输自己的理想、信念和企业价值观。当然，时机的选择，火候的掌握就很重要，它是领导艺术的一部分。

有人说企业的老总既是裁判又是教练，而在我眼中，企业的老总更多的是教练。因为当裁判比较省事，在赛场上只要裁定比赛双方是否违反比赛规则就可以了，而教练则不同，不仅要考虑如何运用比赛规则，更多的还要考虑如何帮助自己的队员，安排战术，夺取胜利。

15年以上老员工畅游北京

工资5年翻一番，员工在笑脸墙上签名

同心协力改造厂房

一天，我路过机修车间，一阵叮叮当当的打铁声由远而近，我透过窗户只见机修班班长小江半蹲在一块圆铁板旁，一手拿着一根烧得通红的厚铁板，一手用锤子在锤打。哟，机修间没有炉子，铁圆怎么变红的？脑中闪烁着那红红的铁圆，我出于好奇轻轻走到小江旁边：“嘿，咱们江班在干什么呀？”“老板，买来的铸铁窨井盖，明天要铺设，我在做一根撬棒。”“咱们江班考虑工作蛮周到”，我边夸奖着小江，边话锋一转，“是氧气烧红的吧。”我瞟了一眼竖在一旁的氧气瓶和割枪说。小江点点头，两只眼睛直直地看着我。“小伙子，咱们可是同行，我也是机械出身，你算算这根撬捧要烧多少氧气才能做成呀，依我看消耗掉的氧气可买到几根撬棒啰！”我直奔主题，明确表达了想法。小江惭愧地站在那里，像个不会撒谎的孩子，下意识地把手捂在胸口的位置。“到大炉间烧一下，撬棒不就成了！”我轻轻拍了一下小江的头：“还不快去！”小江红着脸，露出了一口小白牙，拾起家伙逃一般地窜了出去。

用氧气加割枪来制造一根撬棒，是特殊情况下的一种应急方法，但在正常情况下，使用特殊方法来制造就是杀鸡用牛刀，是一种懒惰，更是一种浪费。我心里很明白：一个人的培养，首先是人的观念意识的培养。通过这件事，我想启发员工思考，牢固树立成本观念和节约意识。

自净法

按照儒家的说法，人之初，性本善。与生俱来的良知、良能，是人们成长的基础。领导者要充分看到员工身上的积极因素，鼓励他们自省、自律，把不正确的行为和思想扼杀在萌芽状态。这种自净法是最积极、最有效的塑心方法。

据园艺师的经验，如果你在种花草期间离开了六个月，园子就会一团糟。因为杂草长得很小、很少的时候，你没有去除草。管理如园艺，培养员工也必须像园丁那样，全身心地投入。

一个夏日的下午，市场部小吕正忙得焦头烂额。一个电话才挂下，手机又响起，电话加电话，让他大汗淋漓也顾不上擦。这一切被站在门口的我看在眼里，暗地里为小吕的敬业精神喝彩。

“请问谁是市场部部长？”一位客户问我。

“那位戴眼镜的就是！”我朝刚放下电话的小吕指去。

“你是吕部长？”客户走上去问。只见小吕抬头看了一眼，像个冰棍似的冷冷点了下头，又埋头拨电话，全然不顾这位走进门的客户。

看着这位客户站在他面前，像做错算术题的学生，一脸不自在，我心中不悦：不应拒绝上门客啊！

企业文化太原峰会讲授心力管理

员工领取分享物资——2013年，黑松林实施了“员工分享计划”。每到月底，员工都可以领取公司发放的10斤食用油、20斤大米、30个鸡蛋，以平抑日益上涨的物价给员工带来的影响

2014山东文化之旅

“来，请到这边椅子上坐一下！”我边说边递过一支烟，打破眼前的尴尬。小吕见状挂上电话，急忙起身，跑过来递茶，客户连连示谢，脸色立即由阴转晴，露出了笑容。我一言未发，只是朝小吕看了一眼，对视中小吕已读懂了我的暗示，响鼓不用重锤敲嘛。

晚上，我正在看《新闻联播》，突然手机响起，来短信了，打开一看，是小吕发的。“老总，我错了，事情再多再烦，我也不该冷落客户！”看着手机屏幕短短的几句话，我仿佛看到一个年轻有为的企业骨干微笑着走来，越走越近……

管理中不必惩罚每一个过失，人生的路上，没有人能够不摔跤就一直顺利攀登到顶峰，但是，每个过失都应该成为一所学校，引起当事人的反思和自省。为了让小吕记住教训，我选择了“沉默是金”，没有回他短信，有意促使他继续自省，在反思中迸发更多的前进力量。

5. 养成法

养成法的前提是群体规范和群体压力，组织成员在从众心理的驱使下，不知不觉地改变自己的不良行为和不良思想，养成新的行为和思考方式，久而久之，成长为企业的模范成员。

养成法的关键是，企业领导者如何构建有效的群体规范。这包括两方面：

第一，组织制度和组织纪律。由组织正式规定的、靠行政权力强制推行的行为规范。在这方面，我在黑松林建立了比较完善的制度体系。

第二，组织风气。非正式的、非强制性的行为规范由组织成员互相影响、约定俗成。一般来讲，所谓组织风气是指组织在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。黑松林的企业风气很有个性，也很有感染力。在我的率先示范和企业骨干的努力跟随下，像有一只无形的手，推着员工向前走。恰如春风化雨，润物细无声。

例如：黑松林遵循以人为本、客户为尊的理念，开展“情感营销”，形成了浓浓的尊重客户、关爱客户的企业风气，久而久之，已经成为大家的共识和习惯。

过完春节上班后不久，一天晚上，快十点多了，我正在看央视的《晚间新闻》。突然手机响起，电话那头传来杭州高老板急促的声音：“刘总，打扰了，我们傍晚刚从贵公司装回的一车货，在离泰兴不远的地方侧翻了，能不能派几个人前去帮助！”我平静地听着高总的求助电话，这可是新客户的第一笔订单啊！“没问题，我现在就联系派人前往！”

第二天，工厂宣传栏里就贴出一则表扬：“何明生等七位同志深夜为帮助客户装卸倾倒的产品，通霄达旦，顾不上休息……”围观者像向日葵一样，一朵一朵地聚在一起，连成片，我看着眼前被阳光镀上了金边的表扬稿，恍恍惚惚，还真分不清是太阳，还是几个俊男靓女的脸庞——老项，50岁的人了，属牛的，确实像头老黄牛，什么苦活、累活都抢着干，从无怨言；小吕，刚上任不久的市场部部长，让她在家遥控指挥，她硬是丢下3岁多的女儿，跟大伙一起赶到现场指挥……

时隔两天，市电视台得知黑松林获得了“全国企业文化先进单位”后，来工厂采访。工厂宣传栏内的表扬稿一下子吸引了摄像机的镜头。记者追问我，这则表扬稿是否有着黑松林文化的烙印？我笑道：“一个企业需要一种流淌在骨子里的精神，而这种精神就是文化，用这种自己独有的文化构筑起来的城墙，就是支撑企业健康发展的铜墙铁壁！”

客户的一个电话，看起来事情很小，但随时随地做好又很难。只有将客户的每件小事都看成大事，把每一件小事做好、做到位，大事才会随之完整。而若想把每一件小事都做好做到位，必须有全体员工的一致行动。借助企业制度建设，特别是企业风气建设，就能够使企业的理念、价值观，融入员工的血液，化为员工的行为习惯。经过这样的养成教育，在员工的行为中，时时表现出“一种流淌在骨子里的精神”，这才是一种优秀企业文化的本质体现。

心力管理的核心是通过“共享”的价值观念和价值追求，将员工内心的力量转化为生产和实际行动的力量，将“心力”转变为“生产力”，最大限度地调动员工的精神力量。只有员工最大限度地发挥主观能动性，才能转换成企业的生产力，在员工成长的基础上，实现绩效的提升，并形成企业竞争的实际优势。

（责任编辑：罗志荣）