小保信箱

员工夜班后在宿舍猝死是否属于工亡

小保.

张某于今年3月1日通过工友介绍进入某公司工作。4月1日，双方签订了为期1年的劳动合同，张某工作岗位为车间工人，工作时间8小时，三班轮换。5月23日，张某上夜班，时间为16：00至24：00，下班后便回公司职工宿舍休息。5月24日6：00，室友发现张某有问题，便打电话报警。后经诊断，张某为现场猝死.事后，张某的家属要求公司支付工亡待遇，但是遭到公司拒绝

请问：张某的死亡是否构成工亡？公司是否应支付工亡待遇？

陈珂

陈珂：

《工伤保险条例》第十四、十五条规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形，应当认定为工伤。

职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤一张某下班后在公司宿舍休息时死亡，不符合认定工伤和视同工伤的条件，无法享受工亡待遇。张某亲属可要求公司按非因工死亡支付待遇.

小保

大学生打暑期工没有书面劳动合同能否索要双倍工资

小保：

我们7人都是大三学生，为进行社会实践，勤工俭学，6月底根据网络招聘广告，来到一家公司打为期两个月的暑期工我们曾多次提出签订书面劳动合同的要求，公司却一再拒绝，甚至明确表示求职者大有人在，我们如不满意可以走人

请问：如果公司固执己见。我们日后能否索要双倍工资？

郭慕容等7人

郭慕容等：

你们日后无权向公司索要没有签订书面劳动合同的双倍工资。

一方面，打暑期工的大学生，不属于劳动法律、法规所调整的对象.《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，其中界定的双方主体只限于“用人单位”和“劳动者”，如果一方不属于劳动者，则不能适用该规定.劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人一而你们只是利用暑期进行社会实践，即使有挣钱的目的，也只是补贴解决短期的、有限的学费生活费，并不以此获得的收入作为主要生活来源，更不以此作为谋生手段，事实上也根本无法达到和无从保障。

另一方面，公司与你们可以不签订书面劳动合同.《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，鉴于你们利用暑期打工，不以就业为目的，充其量只能算是勤工助学，不能认为你们与公司之间存在劳动关系.因此，你们无权强求与公司签订书面劳动合同，且你们的要求也不能得到法律的支持，自然不能要求公司支付没有签订书面劳动合同“二倍的工资”。

小保

单位规章与劳动合同相冲突，员工有权选择适用

小保：

我与公司签订的劳动合同中，约定我在公司担任办公室文员，且明确表明“未经双方协商一致，不得改变工作地点工作岗位，工作时间和劳动报酬”近日，公司因经营方向和岗位调整，让我到20公里外的仓库担任主管。我以工作地点、工作岗位发生变化为由坚决拒绝，公司便以其规章制度中已经规定公司有权根据实际需要对员工的工作地点工作岗位进行适当调整，且该规章制度是在经职工代表大会讨论与工会平等协商的基础上确定为由，表示不仅我必须服从，所有个人的劳动合同也必须服从集体的决定，否则其有权单方将我解聘

请问：公司的说法对吗？

邱石兰

邱石兰：

公司的说法是错误的。

一方面，在单位规章制度与劳动合同发生冲突时，员工具有选择适用权.虽然《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，”即在对应的基础上产生的规章制度，的确对全体员工具有约束力.而其第三十九条第（二）项也明确指出，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同.表面看来，公司似乎有权解除与你的劳动合同.其实不然，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持！，在你已经选择适用劳动合同的情况下，公司无权强令你服从.另一方面，如果公司固执己见，必须承担赔偿责任。倘若公司借口你不服从安排解除与你的劳动合同，无疑因侵犯你的选择权当属非法之列.而《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”

小保

女工孕期随意迟到早退 单位能否将其解聘

小保：

我公司仓库保管员邱某，自四个月前确认怀孕后，经常擅自迟到早退，给公司货物的入库和出库造成很大影响.近日，邱某甚至未经请假，连续四天没来上班.无奈之下，公司只好依据经过全体职工协商讨论通过并已公示过的《员工管理规定》，以邱某属于严重违纪经多次口头严重警告累教不改为由，将其解聘，可邱某却一再抗辩，称孕期内女工受特殊劳动保护，公司不管基于什么原因什么理由什么目的，均无权依据《员工管理规定》做出解聘决定

请问：邱某的说法对吗？

刘婷娟

刘婷娟：

邱某的说法是错误的，怀孕期间公司同样有权根据相关规定解除与邱某的劳动合同。

一方面，邱某应当受到《员工管理规定》约束。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，正因为公司的《员工管理规定》经过全体职工协商讨论，也进行过公示，决定它对全体员工具有约束力.另一方面，怀孕并不意味着女工在任何情况下都不得被解聘.虽然《妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，但它们强调的仅仅是用人单位不得以怀孕、生育、哺乳等为由解聘女工，只要用人单位有其他合法理由，照样可以行使解除权。如《劳动合同法》第三十九条第（二）项就明确指出，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同.正因为邱某经常擅自迟到、早退，甚至未经请示连续四天旷工，且在公司多次口头严重警告的情况下累教不改，客观上也给公司货物的入库和出库造成很大影响，决定了其不能仅仅拿“怀孕”来抗辩公司的解聘。

小保

接受短期中小学生暑假工 也属于非法使用童工

小保：

今年暑假，我14岁、尚在读初二的儿子，在g名同伴的邀请和我们的默许下，到个体工商户李某开设的一处工厂打暑期工李某虽知道我儿子的身份年龄，但没有拒绝谁知，次日因吊装货物的铁架突然倒塌，我儿子躲闪不及，被当场砸死面对我的索赔，李某一口回绝，理由是：其只是利用暑期短时间使用中小学生，不属于使用童工，无需承担非法用工的赔偿责任。

请问：李某的说法对吗？

王香秀

王香秀：

李某的说法是错误的、

一方面，李某之举属于非法使用童工一童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童.《禁止使用童工规定》第二条规定：“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人，禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。”李某明知你儿子只有14岁，却为了营利而招用，明显当属其列.另一方面，李某必须做出一次性赔偿。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定：“本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残，死亡童工，前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。”其中的一次性赔偿，包括受到事故伤害的童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金一受到事故伤害造成死亡的，单位应当按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金，并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金.单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正.本案中，李某虽只是个体工商户，但却同样属于法定的用人单位，自然也就难辞其咎。

小保

为讨欠薪 打横幅宣称公司是“老赖”也属侵犯名誉权

小保：

因公司拖欠我们共计十多万元工资，且经多次催讨未果，两个月前，我们制作了一条“无良公司，还我薪水；老赖公司，人人提防，，的横幅，连续三天拉在公司大门口，以期维权此举引来众人围观，大家纷纷指责讽刺挖苦嘲笑公司，甚至四个正准备与公司签订购销合同的单位也拂袖而去事后公司以我们侵犯其名誉权为由。要求我们承担消除影响赔偿损失等民事责任，法院也于近日判决支持了公司的诉讼请求。

请问：公司是法人单位且欠薪属实，我们索要工资，怎么会构成侵权？

郑如萍等7人

郑如萍等：

你们的确侵犯了公司的名誉权。

一方面，法人单位同样享有名誉权。《民法通则》第一百零一条和第一百二十条分别规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”“公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可以要求赔偿损失.法人的名称权、名誉权、荣誉权受到侵害的，适用前款规定。”你们不能因为公司是法人单位而否定其名誉权，并置其名誉损害于不顾，如果你们造成了公司的名誉损害，照样必须承担对应的民事责任.另一方面，你们具备侵害公司名誉权的构成要件.《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定：“是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。”你们的行为恰恰与之吻合：一是公司已经受到他人指责讽刺挖苦嘲笑，且四个准备与公司签订购销合同的单位也已离去，即损失客观存在；二是虽然公司欠薪属实且系违法，但你们也必须通过正当、合法的途径来维权；三是公司的名誉受损及其遭受的直接经济损失，与你们的行为之间有着内在的本质的必然联系，即法律意义上的因果关系；四是你们在打横幅时，明知会给公司的名誉造成损害，却放任损害结果的发生，明显具有主观上过错

小保

员工因病一时无法上班 单位能否索要违约金

小保：

我所在的公司曾出资10万元，对我进行专项培训，并与我签订了5年内不得离职的服务期合同但在合同履行一年多之后，我突然身患重病，医院建议我停止工作，先进行三个月的住院治疗而公司却基于我一时难以工作且前景不可估量，以我不能按期上班当属违约为由，提出与我解除劳动合同，并根据5年服务期与已经履行期间的比例，按照10万元培训费用，承担尚未履行期间的违约金

请问：公司的做法对吗？

杨柳风

杨柳风：

公司的做法是错误的、

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金一违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”即用人单位可以向劳动者索要违约金的前提，只限于“劳动者违反服务期约定”，即违约，而劳动合同违约是指劳动合同的一方当事人故意或过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或不能完全履行的行为.与之对应，可以发现，你的行为并不具备承担违约责任的要件：一方面，你无法上班是因为身患疾病，即不存在故意或过失；另一方面，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第六条分别规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月：五年以上的为六个月………”“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定一被鉴定为一至四级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。”而医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限一即鉴于你已经在公司工作一年多，决定了你享有三个月的法定医疗期，公司自然不得将此期间视为没有履行劳动合同一即使你日后确实无法继续工作，公司也必须经过法定程序，才能解除劳动合同，并根据实际情况就不能履行部分适当要求补偿，而不能毫无根据地先行将你解聘且索要违约金。

小保

对员工“小违纪”能否累计出发予以解聘

小保：

我所在公司的《员工奖惩条例》中规定，员工严重违反规章制度或劳动纪律的，公司有权单方解除劳动合同，并将相应情形列举为三类：使公司在名誉经济工作上受到严重损失的；不服从公司各级主管领导出工不力惹是生非在同事之间造成很坏影响等行为的；公司认为构成严重违纪的其他情形这些内容没有经过职工代表大会或者全体职工讨论。也没有与工会或者职工代表平等协商确定由于我有嗑瓜子哼小曲穿拖鞋等“小违纪”。近日公司以我的“小违纪”累计相加，构成“其他情形”为由，决定单方将我解聘。

请问：公司的做法对吗？

邱庚秀

邱庚秀：

公司的做法是错误的。

对用人单位因为员工违纪而单方行使解除劳动合同的权利，《劳动合同法》第三十九条第（二）项是这样规定的：“严重违反用人单位的规章制度”，即已明确界定必须以“严重”为前提一一方面，“严重违纪”所涉及的具体内容必须是不容易解决的、很重要或很有影响的，且必须在规章制度中有着明确，具体的规定.另一方面，由于相关内容直接涉及劳动者切身利益，决定了必须履行《劳动合同法》第四条所规定的法定程序，即：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定一在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善一用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案的相关规章制度，既没有明确“小违纪”可以累计相加成严重违纪，也没有规定累计相加的具体标准，所谓的“其他情形”亦是一个笼统随意性很强的概念，更没有经过职工代表大会或者全体职工讨论。与工会或者职工代表平等协商，因此公司不能简单地把你的“小违纪”加以累计、算总账，继而将你解聘.

小保