“80后”女性就业影响因素研究

摘 要：“80后”已成为社会发展的主力军，80后女性的就业问题也直接关系到女性人力资本的开发。文章对山西省高中及以上学历的“80后”女性进行调查问卷和访谈，通过客观数据分析后整理、概括，提取出了现阶段影响“80后”女性就业的4大因素，并对影响女性就业难问题的4大因子做了深入分析，对解释和解决女性就业问题具有一定的积极意义。

关键词：80后女性 就业 问卷调查 主成分分析 因子分析

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）10-063-03

一、背景

2012年11月8日，胡锦涛同志代表十七届中央委员会向中共第十八次代表大会作了题为《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》的报告，报告中指出，加强社会建设，必须以保障和改善民生为重点。就业是民生之本，要推动实现更高质量的就业，坚持男女平等的基本国策，健全人力资源市场，完善就业服务体系，构建和谐劳动关系。所谓和谐的劳动关系应该包括男女性别、发展、生存、竞争的公平与和谐。2010年中国社会科学院发布的《社会蓝皮书》指出，到2020年时，中国试婚年龄男性人数比女性多2400万。劳动力市场中男性比例的增高，男性对女性就业的挤出效应上升，使原本就处于弱势的女性就业更趋艰难。

“80后”已跨入了社会舞台，并成为社会发展的主力军，关注“80后”女性就业也成为了构建社会主义和谐社会的基本要求之一，做好“80后”女性的就业工作，不仅关系到女性人力资本的开发及女性参与社会活动的程度，也关系着和谐社会发展的基础。因此本文对山西省高中及以上学历的“80后”女性进行调查问卷和访谈，整理、分析得出的结论将对解释及解决山西省“80后”女性就业问题具有一定的积极和指导作用。

二、就业问题的形成要素

（一）研究变量和调查方法的选取

1.主要变量。本文在借鉴国内外相关研究成果的基础之上，将就业人员、就业企业、社会保障等就业主体所关心的主要问题，作为就业问题形成的主要变量。主要包括：女性就业年龄、健康状况、受教育程度、婚姻状态、家庭收入情况、个人思想观念影响、就业单位招聘情况、社会医疗保险、工资待遇等22项。

2.研究方法的选取。在研究中，为了对山西省“80后”女性就业问题形成的动因进行深入分析和探讨，如果将这些影响因素全部进行研究，不但增加了研究的复杂性，也会给合理分析和解决问题带来困难。在这种情况下，我们希望通过克服因素之间的相关性、重叠性，用较少的变量来替代原先较多的变量，这就是主成分分析方法。即设法将原来众多具有一定相关性的变量，重新组合成一组新的互相无关的几个综合性的指标来替代原来的变量，以尽可能多地反映原来变量的信息。提取出新的因子后，利用因子分析方法对初始共性因子进行旋转，因子载荷将得到重新分配，使公因子负荷系数向更大或更小的方向变化，对潜在因子做专业性解释，使得对公因子的命名和解释更加容易。

（二）问卷调查与数据分析

本文采用自行设计的问卷作为研究工具，调查问卷共分为22项，主要是被调查者对所列举的对影响女性就业歧视问题形成变量的重要程度进行评价。根据研究情况，设计了《女性就业问题影响因素调查表》，对上述变量进行测评，根据实际情况采用了4等制评价集，并采用分数与评价正方向积分，即评价越高，分数越高。调查共发放问卷701份，收回有效问卷671份，回收率为95.72%。

利用SPSS通过对调查问卷所得数据建立数据文件，输入原始数据，形成原始数据矩阵。进行统计分析，得到各变量的相关系数矩阵和各主成分的特征值及方差贡献率，根据主成分的累计贡献率确定抽取主成分的个数，进而构建主成分模型。

表1为单变量描述统计量。自左至右显示了变量标签、各变量的均值、各变量的标准差、参与计算这些统计量的观测量数。表2为公因子方差表。表中的公因子方差都很高，它表明提取的成分能很好地描述所选取的变量信息。

表2为公因子方差表，Extraction Sums of Squared Loading是因子提取结果，是未经旋转的因子载荷的平方和。它给出的是每个因子（或成分）的特征值及其方差占总方差的百分比和累计百分比。按照提取原则——特征值大于1，应该取前4个因子作为本次分析的主成分。且前4个因子已经对大多数数据给出了充分的概括，前4个成分所解释的方差占总方差的百分比为84.504%，故最终确定提取前4个主成分，使用这些成分相当大程度上减少了原始数据的复杂性。

表3为总方差分解表。分析各成分特征值的碎石图可以看出，因子1与因子2，因子2与因子3，因子3与因子4之间的特征值的差值均较大。而其余因子间的特征值差值均较小。可以得出：保留4个因子能概括出绝大部分信息。明显的拐点5，也再次证实了选取前4个因子比较合适。

（三）因子命名

表4旋转前的因子载荷矩阵显示了原始变量与各主成分之间的相关程度。但每个因子与原始变量相关系数比较接近，进行命名较困难。使用Varimax最大方差法对因子就行旋转，经3次迭代收敛，使系数向0和1两级分化，得到表5，以减小命名的难度。表6显示了4个主成分之间的相关矩阵。可以看出经过正交旋转后因子仍然正交，Component1、Component2、Component3和Component4是完全不相关的。

表5中给出的旋转后的因子与原始变量的相关矩阵，是按系数由大到小排列的。第一主成分Component1对c5、yy、zp、d5、c9、c7、d2、d4、c6有绝对值较大的相关系数，第二个因子相关系数绝对值较大的是c1、a1、a3、b4，第三个主成分与b1、b3、a2、d3有较大的相关性，而第四个因子相关系数绝对值较大的正好是22个原始变量中的另外5个。根据这些变量的原始含义可以对4个主成分因子进行命名。

第一个因子主要概括了企业在招聘过程、升职机会、男女岗位供给量、工资报酬、社会福利保障等企业情况的因子，顾命名为企业因子。第二个因子主要概括了个人的年龄、健康状况、学历方面等个人资本状况，因此命名为人才资本因子。第三个因子主要描述的是调查者的家庭资源条件、贫富状况、家中未成年孩子个数等影响女性就业的家庭环境因素，命名为家庭影响因子。最后一个因子则主要与被调查者本人对女性就业的看法、信仰及对就业问题的认识相关，命名为个人意识因子。

通过分析整理可得，企业因子、人才资本因子、家庭影响因子和个人意识因子是形成现如今女性就业难问题的主要因素，且其重要性排序为企业因子>人才资本因子>家庭影响因子>个人意识因子。

三、结论

首先，从企业因子视角看，问卷调查的统计数据得出，69.42%的被访者在招聘过程中感觉到性别对就业有明显的影响；针对有关性别的招聘条件，如“只招男不招女”、“同等条件下招男不招女”、“同一岗位招聘条件女生高于男生”的招聘内容，65%以上的被访者均表示在被招聘过程中遇见过，且明显感觉到对不同性别的岗位供给量存在“男多女少”的现象。在已就业的被访者中53.73%的人表示，在工作过程中从事相同的工作，男职工会比女职工获得更高的报酬并且会有更多的升职机会。

企业在对培训对象的选择问题上，多数企业存在一定的性别歧视现象，对不同性别员工人力资本投资机会的分配问题上也存在不公平现象。在企业所提供的岗位中可以发现，男性岗位中可以包含女性的岗位，而女性岗位中却很少也很难包含男性岗位。实际上，女性同样可以承担那些说明了只招男性的岗位。

访问调查显示，女性在接受经营管理培训的人员中所占的比例很小，女性接受管理培训的受限，在很大程度上也限制了女性潜能的发挥，降低了女性职业升值的可能性。传统的社会角色赋予女性更多的是生育、养育、承担家务的重任，她们有可能因为生育问题、家庭责任、身体能力等原因不适合从事某些工作，比如出差等。这种角色赋予已形成一种思维定式，造成用人单位会自然而然地突出考虑女性的自然附属角色，形成先入为主的性别歧视。这种观念使得用人单位认为女性对事业成功的期望值大大低于男性对于成功的期望值。因而认定女性在工作岗位中付出的精力和时间远远少于男性，进而为企业创造的价值少，从而认为招用年轻女性会导致用人成本高。

其次，从个人资本因子看，被访者的就业年龄、身体健康状况和学历与个人就业情况正相关。年龄因素既能体现劳动者的工作经验，也可以反映她们的工作能力和就业的适应能力。个人学历状况在人才资本因子中占主要地位，本科学历以上的女性较之学历较低的女性更容易就业，且能够得到更满意的工作，包括满意的岗位、工作环境和薪酬。伴随着工业化和第三产业的发展，工作对劳动者的体力要求降低，对智力和教育的要求却大幅提高，这为女性有机会进入新领域就业提供了可能性和空间。女性受教育程度的普遍提高，使其就业的自主性明显增强。统计数据显示，女性更多地依赖于受教育程度而进入高工资的行业，而对于男性受教育程度只显示出其次要作用。同时说明了，女性更多地从事进入门槛低和垄断程度低的行业，男性则能在进入门槛和垄断程度均较高的行业中占据更加明显的优势。

第三，调查表明，从家庭依附性来看，和男性相比，家庭依附性对女性的就业影响更强，主要体现在：女性主要是以家庭总效益最大化为目标作为自身的社会责任，如照顾老人、养育孩子以及家庭留守。当家庭月均收入较低且家中没有未成年孩子时，家庭中的女性往往会“先就业再选择”，以“收入”因素为主，对工作性质、工作环境及对企业购买生育、养老、医疗保险的要求也大大降低。家庭资源和条件越差的女性就业欲望越高，就业成功率及得到满意的工作的比例却较低。但是在现阶段，我国就业市场发育不完善，社会保障体系不健全，即使女性外出打工可以实现家庭收入的增加，但考虑到市场风险，女性也会选择在家留守。因此，在当前市场不完善的条件下，家庭经济条件较好的女性劳动力选择外出就业的可能性更大。

第四，调查结果发现，80.61%的被调查者表示他们受到传统的就业观念和长期的家庭教育的影响非常大，对就业也造成了一定的局限性。

整个社会都对女性的家庭角色过分关注，认为生育和养育会耗费女性大量的时间和精力，琐细繁杂的家务劳动也约定俗成的成为女性的职责，久而久之这种期望内化于女性自身内心，影响了女性在先赋角色和社会角色之间的偏好选择，抑制了部分女性对自身职业素养及整体素质的关注，因此许多女性放弃或降低了对职业标准选择的门槛。

此外，在我国，国企、城镇事业单位的就业工作稳定、社会保障水平高、职业发展潜力大，大多数女性受此影响会选择此类单位就业。受第三产业行业发展现状的影响，教育、社会服务、住宿餐饮、卫生等领域成为吸纳女性就业的主要渠道，女性在这些领域工作的人数明显超过男性。

从被访者的就业意愿可以明显地发现，男性职位和女性职位产生了明显的分化。男性的职位更倾向于业务的主管等技术和管理岗位；女性工作则多倾向于财务、办公文员、前台等需要耐心和细心的，服务性或辅助性岗位。女性对企业岗位认识的限制，也使女性的就业道路变得狭窄。

从调查结果我们发现，被调查者中仅有28.36%的人认为，女性的生活应该以家庭和孩子为重；绝大多数人认为女性关于家庭和孩子的问题应依据个人所处的发展阶段不同而区别对待，且半数以上的被访者坚持女性应自食其力。

四、相关建议

企业应意识到，与男性相比，女性具备许多独特的优势。例如，自我约束力更强，成绩更优秀，富有爱心，做事认真谨慎，有敏锐的洞察力等。用人单位应该客观地、综合地评价女性的优劣势。根据企业所需岗位的具体特征来设定招聘标准，为同等条件的女性提供更公平的岗位竞争机会。这样做虽然可能会增加用人单位的招聘成本，但是此项成本的增加有可能在很大限度上为企业带来长期的可持续的巨大收益。

另外，国家应建立健全生育保险制度，使生育成本社会化，最大限度减轻企业雇佣女性员工的经济负担，才能从根本上解决女性就业难的问题。

但更重要的是，作为新时代的“80后”女性，我们要实现广泛的社会就业，就必须要提升自身文化素质和技术等级，努力补充和更新专业知识，优化知识结构，扩宽就业思路，提高自身的劳动竞争力，才能使我们的就业道路更加顺畅，从而实现自己的人生价值。

参考文献：

[1] 李楠，宋俊成.科学发展观的科学理念与价值诉求[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2009（4）

[2] 于雁洁.我国女性就业问题研究：经济学分析视角[J].贵州社会科学，2011（7）

[3] 董慧莉.浅析我国女性就业难的应对措施——借鉴美国反就业歧视的经验[J].科教文汇，2012

[4] 王慧轩，赵利.城镇女性就业歧视的经济学思考[J].东岳论丛，2010（31）

（作者单位：中北大学信息商务学院 山西晋中 030600）

（作者简介：刘飞飞，中北大学信息商务学院管理系助教，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。）

（责编：贾伟）