培训管理者的五项能力建设

国家行政学院 孙金阳

培训管理者的五项能力建设

国家行政学院 孙金阳

编者按：在培训业界，除了内训师，还有培训管理者也是培训工作的有机组成部分。国家行政学院的孙金阳老师为我们来稿，专门阐述在干部教育培训项目中培训管理者的能力建设。国家主席习近平强调公务员培训“要创新培训理念体现需求特色、创新培训内容体现学科特色、创新培训方式体现教学特色、创新运行机制体现功能特色”，这些任务和要求必须通过培训管理者和教研人员等共同努力来实现。

培训管理是指培训管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的控制的各种职能活动。在我国干部教育培训工作中，培训管理者作为专业化培训管理队伍的主体，发挥着十分关键的作用。

一、培训管理者定位、范畴与能力建设的必要性

（一）培训管理者的功能定位

一个完整的干部教育培训项目通常由学员、教研人员和培训管理者三方面组成。

学员是干部教育培训的主体，从培训组织和实施角度来看，他们既是培训项目的主要实施对象又是所有教学活动的直接参与者。在他们身上普遍体现了成人学习的一些特点：是主动的学习者；学习目的性较强；受自身认知结构的影响较大；希望更多参与而不是被动接受；对学习环境的安全性和支持度要求较高等。同时，学员身上也体现了我国领导干部的一些共性特征：学习需求多样；思想、心理具有复杂性；责任感较强；价值取向更趋实际；思想品性可塑性减弱等。总体看来，领导干部的学习特点主要表现为:在接受学习任务之前要尽可能详细了解学习的目的；有强烈的自我指导式学习的心理愿望；带有大量的、不同的个人经验；总是准备学习能够解决其现实生活中具体问题的东西；学习的主要动力是自身成长和发展的需要；学员与教研人员、培训管理者之间是一种合作的关系等。

教研人员是干部教育培训的主角，是教学内容的主要实施者。干部教育培训对教研人员的要求很高：需要兼具一定的理论水平和比较丰富的实践经验；需要对党和政府的中心工作以及工作的重点、难点和热点问题有更多的了解，对广大群众的思想、情绪、愿望和要求有更多的了解，对领导干部在实际工作中的问题和思想认识有更深入的了解；需要熟悉成人培训的基础理论和公务员培训理论，掌握公务员培训的方法和技巧，善于针对不同对象、不同专题和不同内容采取灵活有效的培训方式和手段。

教研人员是理论知识的宝库，学员是实践经验的金矿,双方各具优势，原本可使教学培训相得益彰。但是由于在一个具体培训项目中，教研人员需要更专注于对所属学科领域的具体问题研究，而且因为与学员接触的时间和方式有限，通常情况下无法对培训对象乃至整个培训项目有更深入的了解和思考。培训管理者需要责无旁贷地承担起促进教学相长、学学相长的桥梁纽带作用。

因此，相对于作为培训主体的学员和作为培训主角的教研人员，培训管理者在干部教育培训中就要发挥起主导的作用。首先，培训管理者需要充分利用长期在一线直接负责协调处理项目实施过程中的相关事务、了解学员的培训心理和思想动态等天然优势，最大程度地实现学员与教研人员、学员与学员之间的互动，形成团队学习与团队建设的新优势，发挥干部教育培训的最大效能。再者，随着干部教育培训工作的不断创新和发展，培训管理的含义得到极大的拓展和延伸。除了涉及传统意义上的事务性管理范畴外，培训管理还涉及系统规划培训项目（选调计划与班次设置）、把握培训目标及内容（设计方案与研发课程）、组织落实相关人员、协调各方利益和资源、实施培训项目（教学组织与学员管理），以及对培训绩效做出科学分析与评估（教学评估与分析）等。显然，培训管理者已经不仅仅是针对培训项目中某个具体要素进行管理，而是需要对整个项目有清晰明确的顶层设计和组织引导，是调节供需平衡的重要角色，是促进培训项目整体发展的核心能量。

（二）培训管理者的范围界定

随着工作的不断深化，干部教育培训机构突破了传统的科层制管理模式，相继将班级管理工作进行了精细化改革，设计出了专职班主任（或称组织员）的新角色并赋予了专业的职责要求。但是对于一个培训项目来说，它是集合了培训组织者、项目设计者、课程开发者、培训督导者、培训顾问等多个团队角色的共同努力。他们职责上虽然有比较明确的分工，但是在合作过程之中需要协同配合并相互影响。因此，这里所指的培训管理者并非局限在专职班主任的角色考虑，而是将培训管理团队从系统化、整体性的角度进行能力建构。

（三）培训管理者能力建设的必要性

1.适应干部教育培训创新发展的要求。干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设的伟大工程中具有不可替代的地位和作用。在“知识更新快、技术变化快、老化折旧快”的当今时代，若想在干部教育培训工作中全面推进“理论武装、党性教育、能力培训和知识更新”，需要在培育教学科研人才队伍的同时，着力提高培训管理者的相关能力和素质，使得培训需求的适配度、课程设计的科学性、师资选配的合理性、教学内容的满意度、教学方法的有效性、教学组织的有序性、学风校风的良好度以及教学培训的实用性达到高度统一与协调发展。

2.适应组织与个人协同发展的需要。彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中曾经提及：真正能在未来获得成功的组织，将是那些发现有效途径去激励人们真心投入，并开发各级人员能力的组织。用共同的身份和命运归属感把人们成功地凝聚在一起，使得全体成员深度分享的共同目标、价值观和使命感。

干部教育培训机构除了要自身深度分享党和国家的价值观、使命感之外，还需要使用恰当的方式将这些传递给学员，所以这对培训管理者和教研人员提出了非常高的期望。培训管理部门需要有意识地进行学习型组织建设和培训管理者能力建设以应对这些挑战。为了最大程度地将组织需求与个人能力发展相结合、避免个体学习的碎片化，最大程度地促使培训管理者产生全情投入的归属感、体会培训管理工作的价值和乐趣，培训管理部门需要清晰界定培训管理者的能力培养目标和明确培养载体。

二、培训管理者的能力建设框架

育人需先育己。“教育培训的价值在于提升人的价值。而这种提升是通过形成、发挥和引导人的价值实现的，是通过形成、发展和提高人的素质实现的。”培训管理的人才队伍建设和能力培养作为保障培训项目顺利实施、培训理念成功践行的关键因素，需要精心建设以下五项能力：

（一）基本业务能力建设

培训管理者的基本业务能力由行政管理能力和班级管理能力两方面组成。干部教育培训工作中的行政管理能力与政府工作中的行政管理能力要求基本相同，主要包含分析能力、组织能力、协调能力和应变能力等，主要体现在对培训项目的规划与保障等职责中。班级管理能力则主要体现在专职班主任的工作之中：通过一定的、具体的管理规范与操作流程，在教学一线直接负责协调处理办班过程中的相关事务，对培训班进行组织管理、学习管理、生活管理和思想工作等。

这种基本业务能力建设主要是基于培训管理部门组织层面的流程和分工设计，体现在基本管理环节及每个培训环节的操作规范要求之中。对于培训管理者来说，这项能力要求的本质是熟悉相关的工作流程，并根据不同的培训层次、培训形式和培训时长选择合适的管理方法。

（二）研究能力建设

通常情况下，研究能力因为突出表现为教学科研人员的专业能力而容易被培训管理者所忽视。但是，在促进教学组织模式创新、弱化教学内容学科边界特别是从源头上加强领导干部理想信念教育等角度来看，研究能力同样是培训管理部门组织发展的核心竞争力，并且将是培训管理部门保持不断探索、进取的精神与活力的源泉。

培训管理者需要研究的内容十分丰富，有对培训项目运行模式的再思考，有在培训班次方案设计时对组织中的时代需求、岗位需求和个人需求的科学把握，有对领导干部成长规律和学习心理特征的深入分析，有对现代培训方式方法的嫁接探索，有对学员考核和教学评估的不断完善等。这些内容都是优化干部教育培训的实效性和针对性的重要依据和基础。

（三）班级建导能力建设

干部教育培训机构的培训项目模式相较于目前其他远程教育模式，最可贵之处就在于对学员团队学习的引导与建设，力求在一种集体学习的形态下最大程度地实现理论与实践的结合、个人与组织能力的共同成长，并以此提高培训的质量和效果。

对于培训管理者而言，班级建导能力主要体现在以下两个方面：一是“催化组建团队”，这是使学员迅速完成从工作到学习、从家庭生活到集体生活、从领导到学员等转变的关键起点，是建立学员全身心投入、合作型学习的基础；二是“催化解决问题”，通过一系列互动式教学活动的设计，引导学员交流沟通、共享经验与智慧、提出解决实际问题的思路与方法。

（四）管理团队的合作能力建设

在大多数团队中，个人的能量通常有不同的目标取向，相互交叉甚至矛盾。若不能有意识进行协同校正，团队中的个人努力就无法有效地转化为团队的绩效成果。因此，培训管理团队的合作能力就成为了培训管理者能力建设的第四个境界。

培训管理团队的合作能力建设一方面有利于资源整合共享、培养复合型人才，能够发挥不同部门人员的各自优势，集成组织内部不同职能处室之间的知识和技能，做到各展其能；另一方面能够实现各个职能处室、各个专业的资源共享，弥补缺陷与不足，使管理人员之间的专业相互补充。通过这些达到直接促进项目管理中的纵向和横向联系，有效克服职能处室之间工作衔接时的部分盲区，增强培训管理者直接参与项目管理的积极性和工作责任感，达到发挥团队最大工作效率的最终目标。

（五）培训能力建设

培训管理者的培训能力建设是前四项能力的发展，是培训管理者能力建设的新境界：前四项是适应性学习，主要以自身素质提高为表现；后者是生成性学习，是从无到有、向外释放的物化过程。

培训能力的发展可以促进培训管理者自我再造。为了能够更好的授课，培训管理者需要吸收大量知识，将过去碎片化的信息和思想进行系统化梳理，将原本模糊的理念变成清晰而简练的概念和语言，由此开启终身学习之路；再者，它可以促进培训管理者将实践经验向显性知识方向迁移，不断进行自我挑战、开发新技能并时刻保有迎接工作中困难和挑战的激情；最后，它可以促进培训管理部门不断成长创新、共享心得体会，通过一个个培训课程把培训管理部门与外部世界相连，同时真正激发学习型组织的建设，以此带动培训管理的整体水平提升。

三、培训管理者能力建设中需注意的几个问题

（一）能力建设与愿景的匹配度

愿景是组织基于工作职责而产生的发展设想。无论是对公共部门还是私营部门，它都是一种前瞻性和战略性的规划，能够以使命感和责任感激发组织的激情并使之超越平庸，是唤醒和聚焦能量的工具。

干部教育培训工作的愿景十分清晰明确，即“努力培养信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，为全面建成小康社会、夺取中国特色社会主义新胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强保障。”培训管理者的能力建设目标和载体需要紧紧围绕这一愿景进行展开，以培训项目运行为依托，通过建立纵向运行机制，划分学习团队，明确学习制度，积极搭建学习交流平台，实施过程中需要特别注意避免将自身能力建设同教学内容和教研人员割裂发展。

（二）能力建设与人员的匹配度

由于培训管理部门内部存在不同的职责分工和专业兴趣，所以在人才队伍能力建设中应采取“纵横结合，分层递进”模式。依据不同层次培训管理人才的实际情况和需要将能力建设分类分步，把基础能力建设与进阶能力建设结合起来，促进不同层次培训管理人才的专业化成长。同时，注意营造一种组织氛围，让培训管理者能够发现自身的优势和不足，让培训管理者能够既能创造愿景又感到安全，让培训管理者对问题的研究和探讨逐渐成为规范性常态，让培训管理者敢于寻找和迎接挑战，从而不断实现组织的自我超越。

（三）能力建设与方法的匹配度

任何能力建设都需要有机制化的活动作为载体加以保证和促进。培训管理者的专业成长主要以实践经验为基础，通过对培训项目经验的不断积累与扩展来促进自身专业的学习和发展。因此，培训管理者的深度交流与经验分享环节设置就显得尤为重要。以培训项目的实施为基本要素，通过“教学方案的设计与审读”、“学员管理的总结与交流”、“教学效果的评估与反思”等实践研究活动，深入、全面分析问题，及时进行总结、反思、交流。这些理性思考和感性认识的交流对于培训管理者实践经验的积累和自身成长具有极其重要的价值。

（四）能力建设与评估的匹配度

没有目标的挑战是无法评判的行动；没有挑战的目标是形同虚设的靶子。如何将目标任务有效拆解并科学评估，是一项既有难度又非常必要的监督管理方式。需要特别注意的是，工作的效果不是简单量化就可以正确衡量。

培训管理者的能力建设评估需要同时运用目标管理法和关键事件法。将能力建设目标以程度难易、实现时长加以区分，通过对目标进行翔实分析，将信心和决心传递给培训管理者，激发潜力，让他们看到实现目标的可能性并全力以赴。