心流理论在人力资源管理中的应用与展望

江门职业技术学院经管系 章宜 徐琪湖南大学工商管理学院 张磊磊

心流理论在人力资源管理中的应用与展望

江门职业技术学院经管系 章宜 徐琪
湖南大学工商管理学院 张磊磊

心流指一种幸福的高峰体验，是积极心理学领域的重要概念。从积极组织行为学的角度看，心流对于员工个体和组织都有重要作用。本文基于文献综述，从概念、模型及测量等方面对心流理论进行了介绍和分析，并对未来的研究方向作了探讨。

心流 工作环境 员工绩效 工作资源

什么才是美好的工作生活？这对员工和组织而言是一个永恒的话题。但长期以来，在“忠于管理的观点”支配下，员工自身只有在作为实现组织目标的工具时才会受到重视。这导致以往的组织行为研究过分关注如何消除或减少员工的消极产出，如冲突、压力和工作倦怠，不良的态度和对组织变革的抵制等。组织行为学家Luthans(2002)将新兴的积极心理学思想引入到组织行为领域，提出了积极导向的积极组织行为学(positive organizational behavior，POB)的概念。

与以往关注消极产出的组织健康心理不同，积极组织行为学研究致力于开发人力资源的积极优势和心理能力，以达到提高组织绩效水平的目的[1]。Wright对POB的研究范畴进行了补充，认为除了提高组织绩效外，增进员工自身的幸福和健康也是POB重要的目标之一[2]。心流理论是积极心理学领域两大内在动机理论之一。心流体验普遍存在于工作环境中，它对提升工作绩效和保持员工身心健康都能产生积极的影响[3]。

鉴于心流理论研究对组织和员工具有的重要意义，心流理论在工作环境中的应用逐渐成为近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，而国内目前对心流理论在工作环境下的应用研究还是空白。本文在梳理该领域现有研究的基础上，对心流理论的概念、模型、在组织中影响等方面的研究进行梳理，并指出现有研究存在的问题和未来发展趋势，以供国内研究者在开展后续研究时参考。

1 心流理论的概念

心流(fl ow)或心流体验(fl ow experience)的概念最早是由美国心理学家Csikszentmihalyi(1975)提出的，他把心流定义为人们全身心投入某种活动时所感觉到的完整体验[4]。Csikszentmihalyi及其同事(1989)发现，在从事自己感兴趣的工作或活动时，人们更容易全身心投入，不计较回报得失，甚至失去时间概念和对周围事物的感知，他们还会在这种体验过程中展现出惊人的创造力[5]。

在随后的研究中，Csikszentmihalvi(1996)概括出了心流具体的9个要素：(1)清晰的目标；(2)即时的反馈；(3)个人技能与任务挑战相匹配；(4)行动与知觉的融合；(5)专注；(6)潜在的控制感；(7)失去自我意识；(8)时间失真；(9)有目的的体验[6]。Chen H等(1999)把这九个特征分为先行、体验和作用三个阶段[7]。

先行阶段包括对清晰的目标、及时的反馈和技能与任务匹配的感知，这些是达到心流过程和获取心流体验的先行条件；体验阶段包括行动与直觉的融合、专注和潜在的控制感，这些是在心流状态下个体的感觉。第三个阶段强调个体进入心流状态之后的内在心理体验，包括失去自我意识、时间失真和有目的的体验。

随着时间的发展，心理学研究者们提出了一些与心流相似的概念，例如高峰体验(peak experience)和高峰表现(peak performance)。高峰体验是一种“人的最佳状态和人生最幸福的时刻，是发自心灵深处的颤栗、欣快、满足、超然的情绪体验”[8]。高峰体验和心流都包含高度的愉悦感。两者之间的区别在于，心流体验是否存在取决于愉悦感的有或者无，而高峰体验的产生与愉悦感的强度有关[9]。

高峰表现(peak performance)指“对人潜能的超越和人能力的充分利用与展现”[10]。高峰表现会伴随着高的绩效表现，但不一定会产生愉悦感。而心流同时包括了愉悦感和高绩效表现两个特征。

心流的概念最早被广泛应用于诸如运动竞技、艺术创造、学习游戏和人机交互等领域[11]。然而Csikszentmihalvi(1997)基于经验取样法的研究发现，跟休闲时间相比，人们更多的在工作时间体验到心流[12]。Bakker(2008)进一步提出了工作心流(work-related fl ow)的概念，将其定义为由专注、工作愉悦和内在工作动机三要素组成的短期高峰体验[3]。

2 心流的理论模型

Csikszentmihalvi(1975)最早提出的心流理论原始单通道模型如图1所示。他认为心流理论有两个突出的特点：一是心流的产生取决于个体对两个主观性变量——能力(skill)与挑战(challenge)的感知；二是个体会不断地寻求挑战与愉悦感，因而心流体验具有持续性[13]。如果个体认为任务的挑战性超越了自身所能控制的能力范围，他的感觉会由警惕慢慢转变成焦虑(anxiety)；当个体认为自身的能力超越了任务具有的挑战性时，人们会先放松，然后感觉任务变得无聊(boring)。只有当个体的能力与挑战大致平衡时，心流才会产生。

图1 单通道心流模型，

由于实证研究结果与理论的不一致，Csikszentmihalvi(1988)对原始模型进行了修正，提出了四通道心流模型，如图2所示[14]。

图2 四通道心流模型

他认为只有当个体感知到的能力和挑战性都很高，且两者互相匹配状态时，才会产生心流。个体的能力和面对的挑战程度都很低时，个体会对任务冷漠对待，这种情况下并没有心流的存在。

但是此模型还存在一些问题。首先，尽管挑战与能力的匹配是心流的重要特征之一，但不代表当平衡存在时心流一定会产生，必须同时考虑心流其他特征的影响。其次，无聊这一象限在很多研究中并没有被发现。因此Csikszentmihalvi(1997)将高能力与低挑战象限划成了无聊和放松两种情况。最后，此心流模型可能只在某些情境或活动中适用，并且还存在有些人比其他人更容易体验的心流的现象。这引发了后来学者们对心流产生情境和人格特质对心流影响的研究。

3 总结与研究展望

国内外心流理论在组织管理方面的研究尚处于起步阶段，有很多方面仍有待深入探讨。未来的研究可以从以下四个方面开展。

3.1 与工作相关的心流结构与要素的探索验证

由于应用的领域不同，不同的研究者对于心流的要素或结构的标准不统一，致使研究结果也存在差异。WOLF量表可能并不能完整反映工作心流的内涵。此外，未来研究可以探索心流体验产生时要素的出现时间。是否愉悦感引发了保持快乐的内在动机，进而提高了对活动的专注？这个问题的答案可以帮助人力资源经理管理和引导员工的心流。

3.2 心流在组织中的结果变量研究

目前心流对工作的影响研究局限于绩效与员工健康等，加强对心流结果变量的研究是未来研究的重点。心理资本与心流都是来源于积极心理学，Luthans(2006)等将心理资本分为四个维度，即自我效能、乐观、希望和韧性[15]。未来研究可以从工作中的心流体验与这四个维度的关系出发，探索心流体验与员工的心理资本的联系。工作繁荣是指个体在工作中同时体验到“活力”和“学习”的心理状态。而心流可以增加员工工作中的活力。未来研究可以关注心流对工作繁荣的影响。此外，与短期的心流体验不同，长期规律性的心流体验与积极的工作经历，如工作投入等是否相关也值得探讨。

3.3 心流前因变量的研究

组织中的工作所具备的特征与可以提供的资源归根到底由工作设计决定。工作设计是诱导员工行为、协调激励的重要方式。工作设计能否通过改善内在动机而直接提高员工的心流体验值得研究。Yalan(2013)针对网上用户的研究显示，作为知识共享前提的知识搜寻和知识贡献行为有助于产生心流状态。未来研究可以探索在工作环境下，知识共享与员工心流体验产生的关系。此外，Bakker(2008)发现，能力与挑战的平衡和心流体验的产生之间受到任务重要性和成就动机的调节[3]。如任务重要性很高时，即使任务很简单也可以产生心流。工作环境下，心流产生的情境因素也是未来研究的方向。

3.4 组织或群体层面研究

现有心流研究大多从个体层面出发，关注心流对个体产生的影响以及个体心流产生的前因变量。然而Csikszentmihalyi(1990)提出，个体活动与集体活动中的心流体验可能是不同的。集体活动可以提供外部目标、激励与反馈以保持个体对任务的注意力与兴趣。而群体效应认为，人的心理和行为决定于内部需要和环境的互相作用。

在竞争意识和成就需要的激发下，个体会调动自身的热情度、积极性和聪明才智，尽力完成任务，希望得到群体的肯定、赞扬和尊重。此外群体中的个体有高估群体的能力的倾向，群体相对于个体而言也更愿意承担更多的风险与挑战。未来研究的重点可以分为两方面，第一是研究诸如群体动力等群体层面因素对员工心流产生的影响。第二是研究组织或群体层面的集体性心流体验，如社会心流和群组心流对组织产生的影响。

3.5 在研究方法上应该强化纵向研究

只有更多地进行长期的纵向研究，在研究方法上有所突破，才能真正揭示心流影响效应的本质。

[1] Luthans F． The need for and meaning of positive organizational behavior[J]．Journal of Organizational Behavior，2002(6)．

[2] Wright T A． Positive organizational behavior： An idea whose time has truly come[J]．Journal of Organizational Behavior，2003(4)．

[3] B a k k e r A B．T h e w o r k-r e l a t e d f l o w inventory：Construction and initial validation of the WOLF[J]．Journal of vocational behavior，2008(3)．

[4] Csikszentmihalyi M． Beyond boredom and anxiety[J]．The Jossey-Bass behavioral science series，1975．

[5] Csikszentmihalyi M，LeFevre J． Optimal experience in work and leisure[J]．Journal of personality and social psychology，1989(5)．

[6] Csikszentmihalyi M． Creativity： Flow and the psychology of discovery and invention[J]．1996．

[7] Chen H， Wigand R T，Nilan M S． Optimal experience of web activities[J]．Computers in human behavior，1999(5)．

[8] Maslow A H． The farther reaches of human nature[M]．Maurice Bassett，1972．

[9] Walker G J， Bruce Hull IV R， Roggenbuck J W． Onsite optimal experiences and their relationship to offsite benefits[J]．Journal of Leisure Research，1998(4)．

[10] Privette G． Peak experience，peak performance， and flow： A comparative analysis of positive human experiences[J]．Journal of personality and social psychology， 1983(6)．

[11] Cowley B，Charles D，Black M， et al．Toward an understanding of flow in video games[J]．Computers in Entertainment(CIE)，2008(2)．

[12] Csikszentmihalyi M． Finding flow：The psychology of engagement with everyday life[M]．Basic Books，1997．

[13] Moneta G B， Csikszentmihalyi M． The effect of perceived challenges and skills on the quality of subjective experience[J]．Journal of personality，1996，64(2)．

[14] Csikszentmihalyi M． The flow experience and its significance for human psychology[J]．1988．

[15] Czikszentmihalyi M． Flow：The psychology of optimal experience[J]．Praha：Lidové Noviny．Cited on page，1990．

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2096-0298(2016)08(a)-163-03